곽병렬의 세상사는 이야기

남녀고용평등법 개정안 부칙 제4조 삭제의 실무적 의미 : 왜 육아휴직을 하루 남겨둬야 한다는 소문이 있을까?육아지원3법(남녀고용평등법, 근로기준법, 고용보험법) 개정안이 시행을 앞두고 있습니다.이번 개정안은 많은 변화들을 예정하고 있습니다만 그 중 가장 고무적인 변화를 ‘남녀고용평등법 부칙 제4조 삭제’로 꼽고 싶습니다.왜 ‘고무적인 변화’라고 하는지 실무초밀착 포스팅, HR포스팅에서 그 이유를 자세히 살펴보도록 하겠습니다. 1. 남녀고용평등법 부칙 제4조의 의미2019. 10. 1. 이전에는 육아휴직과 육아기 근로시간 단축, 두 제도를 합산하여 최대 1년까지 사용할 수 있었습니다.그러다가 2019. 10. 1. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 각각 1년씩 사용할 수 있도록 하는 남녀고용평등법 개정안이..

포괄임금제란, ①기본임금을 미리 산정하지 않고 법정수당까지 포함된 금액을 월급 또는 일급으로 정하거나, ②기본임금을 미리 산정하면서도 법정수당을 구분하지 않고 일정액을 법정수당으로 정하여 이를 근로시간과 무관히 지급하기로 약정을 의미합니다.원칙적으로는 근로계약 체결 시에 기본임금을 결정하고, 근로자가 실제로 연장근로·야간근로·휴일근로를 한 경우 회사는 기본임금을 기초로 수당을 가산하여 임금을 지급하여야 하나, 판례는 “포괄임금제가 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당한 경우에 한하여” 그 효력을 인정하고 있습니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등). 그런데 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 판례의 입장에도 불구하고, “포괄임금제를 하는 회사는 가면 안된다”는 말이..

외국 본사에서 파견한 주재원에게도 퇴직금을 지급해야 하나요? 글로벌화된 비즈니스 환경 속에서 외국 본사에서 주재원을 파견하거나 또는 반대로 해외지점에 주재원을 파견하는 일은 이제는 HR실무에서 흔하게 벌어지는 일입니다.그러나 이렇게 글로벌화된 인력교류 속에서 외국 본사와 국내 법인의 법적 책임 범위가 모호한 경우가 많아 HR 실무상 어려움이 발생하는데요.이번 HR 포스팅은 "외국 본사에서 파견된 주재원에게도 한국의 노동법에 따라 퇴직금을 지급해야 하는가?"라는 질문에 대한 해답을 제시하기 위해 작성되었습니다.HR 포스팅을 통해 주재원의 일상적 노무제공지 개념과 관련 법률 해석 기준을 명확히 하고, 기업들이 이러한 상황에서 적법한 노무관리를 할 수 있도록 실무적인 가이드를 제공하고자 합니다. 외국 본사에서..

직장 내 권익 보호에 대한 관심과 인식이 높아지면서 직장 내 괴롭힘·성희롱 신고 건수가 꾸준히 우상향하고 있는 상황입니다.이에 따라 직장괴롭힘 신고 시 이를 조사해야 하는 인사노무팀 입장에서는 여러 가지 어려움을 겪는 것 또한 사실입니다.실제로 인사노무 실무자들이 모여 있는 인터넷 게시판이나 까페 등에서는 괴롭힘 사건 조사 시 겪는 어려움과 애로사항을 토로하는 글들을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.이에 이번 HR포스팅에서는 판례를 중심으로 직장괴롭힘 조사시 빈번하게 발생하는 문제상황과 그에 대한 적절한 대응 방법을 정리했습니다. 1. 피신고인이 조사 거부를 거부하는 경우조사 과정에서 발생할 수 있는 첫 번째 문제는 피신고인의 조사 거부입니다.피신고인이 조사에서의 진술 거부는 방어권 차원에서 보장되는 권리이..

팩트체크! 어떤 것이 이득일까?연말이 다가오면서, 남은 연차를 소진하여 여행을 가는 일명 "연차 털이 여행"을 떠나는 직원들이 많아지고 있습니다.그래서 문득 궁금해집니다. 연차휴가는 입사일 기준으로 하는 계산하는 방법과 회계연도 기준으로 산정하는 방법이 있다고 하는데 어떤 방식이 조금이라도 더 유리할지 궁금해집니다.또 일반적으로 입사일 기준으로 연차휴가를 산정하는게 더 유리하다고 하던데 정말 그런지도 궁금합니다.이런 궁금증들은 이번 실무 초밀착, HR포스팅에서 팩트체크 해보도록 하겠습니다.근로기준법 제60조의 연차유급휴가 출근율 산정 대상 기간의 기산일은 입사일을 기준으로 근로자 개인별로 정함이 원칙입니다(관련 법령 1. 참고). 그러나 예외적으로 사업장에서 노무관리의 편의를 위하여 단체협약이나 취업규칙..

아무리 바쁘더라도 건강관리를 소홀히 하셔서는 안됩니다!안녕하세요.올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈 1탄 에 이어 2탄 으로 돌아왔습니다.올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈는 이어지는 내용이 아니므로 1탄을 보지 않으셨더라도 2탄을 보시는데 아무런 무리가 없지만 1탄의 내용이 궁금하시다면 아래 링크에서 보실 수 있습니다.ㆍ올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈 1탄 - 법정의무교육 유의사항 [바로가기]아무리 바쁘더라도 건강을 소홀히 할 수는 없겠죠. 산업안전보건법 제129조에 따라 사무직은 2년에 1회, 비사무직의 경우 1년에 1회 건강검진을 실시해야 합니다.또한 동법 시행규칙 제195조에 의거 사업주는 근로자의 건강진단이 원활히 실시될 수 있도록 적극 노력하여야 한다고 규정하고 있습니..

직장 내 괴롭힘 판단할 때 행위자의 의도 여부에 대한 판단이 필요할까?직장 내 괴롭힘을 조사하는 과정에서 행위자의 의도를 직장 내 괴롭힘의 판단 요소로 고려해야 하는지에 대한 의견은 다소 분분합니다.고용노동부의 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼'을 보면 직장 내 괴롭힘을 판단할 때 '행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화됐다면 인정'한다고 안내하고 있습니다.또한, 여러 전문가들이 직장 내 괴롭힘의 판단기준을 안내할 때 '행위자의 의도'와 관계없이 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다고 설명합니다.나아가 직장 내 괴롭힘을 판단함에 있어서 행위자의 의도를 고려하는 것이 자칫 직장 내 괴롭힘 가해자를 보호하는 수단이 될 수도 있다는 의견도 있습니다.행위자의 ..

기다리다 지칠뻔, 육아휴직 신청했는데 답 없는 회사에 대한 대응 방법처음, 시작, 새로운 출발설레면서도 낯설게 느껴지는 이 단어들 뒤론 꼬리에 꼬리를 무는 걱정이 따라붙기 마련이다. 그러다가도 “나도 67살은 처음”이라던 한 원로배우의 말을 떠올려 보자면, 처음이란 언제나 낯선 공평한 순간 임이 느껴져 한결 편안해진다.우리나라 노동법에는 엄마아빠로서의 삶을 시작하는 직장인을 위한 여러 제도가 규정되어 있다.주요 근간이 되는 법이 바로 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법의 이른바 「육아지원 3법」이며, 지난 6월 정부가 ‘인구 국가비상사태’를 선언한 뒤 ①9월 육아지원 3법 개정법률안의 국회 본회의 통과, ②10월 공포 후 ③내년 2월 시행일이 확정되는 등 빠른 속도로 보장 범위도 확대되는 추세이다. ..

HR이 알아야 할 정년퇴직자 재고용 기대권에 대한 법률 리스크 줄이는 방법연초부터 노사정 모두가 공통으로 뽑은 노동정책 관련 이슈는 단연코 정년 연장일 것입니다.지난 9월 정부는 국민연금 의무 가입 연령을 기존 59세에서 64세로 연장하는 내용을 담은 '연금 개혁 추진계획'을 발표했습니다.연금 개혁을 추진하는 정부가 정년 연장에 대한 논의를 서두르는 것은 불가피한 상황으로 보입니다. 최근 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회 산하 '인구구조 변화 대응 계속고용위원회(계속고용위)'가 발족해 연말까지 계속고용 방식과 임금체계 개편 등 정년 연장을 위한 주요 이슈에 대해 합의점을 도출한다는 계획을 밝혔고, 이 중 가장 이슈가 되는 것은 계속고용 방식입니다.2023. 10. 14. 행정안전부는 소속..

비염이나 식도역류질환과 같은 단순한 질병도 단축근로 대상이 될까요? 이번 HR포스팅은 남녀고용평등법 제22조 3항에 있는 “가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축”관련 내용입니다.아시겠지만 “가족돌봄 등 근로시간 단축제도”란 근로자가 본인의 필요에 따라 사업주에게 근로시간 단축을 요구할 수 있도록 제도적으로 보장하는 것이고 요건을 충족하는 근로자라면 누구나 신청할 수 있습니다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축은 가족을 돌보기 위한 경우 뿐 아니라 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우도 포함되는데요.여기서 말하는 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유에는 신체건강 뿐 아니라 정신건강도 포함된다고 되어 있습니다. 그렇다면 여기서 궁금증이 생깁니다.가족돌봄 등을 위한..

매번 약속 시간에 늦는 '프로지각러'로 인한 불편함, 한 번쯤은 경험해 봤을 것입니다."알람이 안 울렸어요", "지하철역을 지나쳤어요", "고양이가 아파서요" 등 저마다의 사연을 한데 모으면 한 권의 소설책으로도 부족합니다. 상습적인 지각은 직장에서도 빼놓을 수 없는 문제입니다.단순히 개인의 시간 관리 문제로 끝나는 것이 아니라, 조직 전체의 근무 기강을 흔들고 생산성 저하를 유발할 수 있기 때문입니다.특히 팀 단위의 라인 가동 내지 협업이 중요한 경우에는 지각이 반복될수록 업무 일정에 차질이 생기고, 이로 인해 팀의 효율성까지 저하되기 마련입니다. 실무초밀착 HR포스팅에서는 상습 지각에 대한 대응 방안과 관련해 인사담당자와 관리자가 실무적으로 유의해야 할 주요 쟁점을 Q&A 형식으로 풀어봅니다. 1. ..

2025년 최저임금이 시간당 10,030원으로 인상되었습니다.이는 일급으로 80,240원, 주급으로 481,440원(하루 8시간 근로 기준), 월급으로는 2,096,270원(주 40시간 기준)에 해당합니다.2024년 대비 인상률은 1.7%로, 비록 소폭 인상이지만 최저임금이 1만 원을 넘어서면서 기업들에게 심리적 부담이 될 수 있습니다.최저임금위원회의 「2024년 최저임금 적용효과에 관한 실태조사 분석보고서」에 따르면, 업종별로 차이는 있지만 최저임금 인상은 해당 근로자뿐만 아니라 그 이상의 임금을 받는 근로자들에게도 영향을 미칩니다.최저임금을 초과하지만 최저임금의 1.5배 이하인 근로자 중 53.12%는 최저임금 인상액만큼 임금이 올랐고, 최저임금의 1.5배를 초과하는 근로자 중에서는 36.49%가 최..

인사노무 실무자는 올해가 지나가기 전에 노동관계법령상 연중에 반드시 실시해야 하는 법정의무교육, 건강검진, 퇴직연금 불입액 납입 등을 점검해 볼 필요가 있습니다.더욱이, 미실시 시 과태료까지 부과될 수 있으므로 회사가 놓친 부분은 없는지 살펴보고, 놓친 부분이 있다면 12월 내로 마무리할 수 있도록 해야 합니다.실무초밀착 HR포스팅에서는 올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈를 준비했습니다.이번 포스팅은 시리즈의 1탄, “법정의무교육 유의사항”을 준비했습니다.그리고 눈치채셨겠지만 2탄은 건강검진, 3탄은 퇴직연금 불입액 납입입니다. 2탄과 3탄도 기대해주세요 ^^알고계시겠지만 사용자의 지시를 거부할 수 없는 교육시간 역시 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 있는 시간으로 근로시간에 해당합니다.따라서 법정의무교육..

어느덧 2024년도 두 달밖에 남지 않은 시점에서 국내 여러 조직에서는 사업 계획 수립을 마무리하고 임원 인사를 발표하고 있다.예년보다 빠른 내년도 준비 배경에는 올해보다 외부 환경이 녹록지 않을 것이라는 불안감이 전제되어 있다.삼성전자는 최근 실적 악화로 경영층이 직접 사과하면서 인적 쇄신을 밝혔고, SK그룹도 경영 효율화를 위한 운영 개선Operational improvement 작업을 진행하고 있다. 이처럼 한국의 가장 큰 기업들이 경영 효율화에 사활을 걸고 있다는 점에서 다른 기업의 상황 역시 녹록지 않을 것이라고 추정할 수 있다.이런 흐름 하에 내년도를 준비하는 인사의 주요 키워드 역시, ‘성과’다.인사 또한 조직 목표 달성을 위한 하위 기능으로서 지속적으로 스스로의 존재 이유를 증명하며 성과에..

「산업재해보상보험법」(이하 ‘산재보험법’)은 출퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하고 있습니다.따라서 출퇴근 과정에서 사고가 발생했다면 산재보상을 받을 수 있는 것입니다.그러나, 실무적으로 퇴근길 병원에 들렀다가 귀가하거나, 본인 선택에 따라 혼잡한 출퇴근 시간을 피해 평소보다 이른 시간에 출근하던 중에 사고가 발생한 경우에도 과연 산재에 해당하는지 정확한 판단을 내리기 어려운 경우가 많습니다.실무초밀착 HR포스팅에서 출퇴근 중 사고의 업무상 재해 판단 기준에 대해 정리했습니다. 1. 출퇴근 재해의 판단은 왜 어려울까?출퇴근 재해란 산재보험법 제37조에 의거 출퇴근하는 중 발생한 사고로 크게 (1)사업주 지배･관리하의 출퇴근 재해와 (2)통상의 출퇴근 재해로 구분됩니다.사업주 지배ㆍ관리하의 출퇴근 재해란 근..

이직 막는 회사, 예상치 못한 일들!A회사에 재직 중인 홍길동 씨는 B회사에 지원을 했고 입사가 결정되었습니다.인력이 급했던 B회사는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사할 것을 요청하였고, 이에 홍길동씨는 재직중인 A회사에 7일 후에 퇴사하는 일정으로 사직서를 제출하였습니다.그러나 A회사는 급하게 퇴사하려는 홍길동 씨를 못마땅해 하였고, 사규에 따라 한 달 후에 퇴직 처리하겠다고 통보하였습니다.한편, B회사 측에서는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사하지 않으면 입사포기로 간주하여 합격을 취소하겠다고 통보합니다.고민 끝에 홍길동 씨는 A회사에서 퇴사 처리가 되지 않은 상태로 B회사로 이직을 결심합니다.이상의 가상 사례는 실제 노동환경에서 흔하게 볼 수 있는 이슈 중에 하나입니다.직원이 갑작스러운 퇴사 통보를 하는 ..

2005년부터 직장 내 괴롭힘을 연구하면서 필자가 접한 진(眞) 피해자들의 행동 패턴은 딱히 두드러지는 것이 없었다.대부분 요구하는 것이 가해자의 행위 중단 또는 가해자와 본인의 분리 정도라는 것뿐이었다. 어떤 피해자는 겉으로도, 내면으로도 크게 위축된 모습을 보이고, 어떤 피해자는 겉으로는 꿋꿋했으나 속이 말이 아니었고, 또 어떤 피해자는 표면적으로는 무너진 듯하다가도 결정적인 순간에 단단한 심지를 보여주기도 했다. 괴롭힘을 당하면서 다른 대인관계조차 두려워하게 된 피해자가 있는가 하면, 가해자가 앞에 없을 때는 활발하고 잘 웃는 피해자도 있었다. 물론 괴롭힘 피해가 오랫동안, 더 심각하게 진행될수록 고정 관념적인 피해자의 모습에 가까워지는 면이 있긴 했으나 모두가 그런 것은 아니었다. 하지만 허위 신..

이직 막는 회사, 예상치 못한 일들!A회사에 재직 중인 홍길동 씨는 B회사에 지원을 했고 입사가 결정되었습니다.인력이 급했던 B회사는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사할 것을 요청하였고, 이에 홍길동씨는 재직중인 A회사에 7일 후에 퇴사하는 일정으로 사직서를 제출하였습니다.그러나 A회사는 급하게 퇴사하려는 홍길동 씨를 못마땅해 하였고, 사규에 따라 한 달 후에 퇴직 처리하겠다고 통보하였습니다.한편, B회사 측에서는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사하지 않으면 입사포기로 간주하여 합격을 취소하겠다고 통보합니다.고민 끝에 홍길동 씨는 A회사에서 퇴사 처리가 되지 않은 상태로 B회사로 이직을 결심합니다.이상의 가상 사례는 실제 노동환경에서 흔하게 볼 수 있는 이슈 중에 하나입니다.직원이 갑작스러운 퇴사 통보를 하는 ..

이전 직장에서 육아휴직을 전부 또는 일부 사용한 직원이 경력으로 입사한 경우 동일한 자녀에 대해 육아휴직을 신청하는 경우가 있습니다.이때 실무에서는 이전 회사에서 동일한 자녀에 대해 1년의 육아휴직을 사용했다면 육아휴직 신청을 거부하고 이전 회사에서 1년의 육아휴직 중 사용하고 남은 잔여기간이 존재한다면 남은 기간만큼의 육아휴직을 부여합니다.왜 직장을 옮겨도 육아휴직 기간은 새로이 카운트 되지 않는 것일까요? 사실, 이런 궁금증의 배경은 육아휴직 부여기준에 관한 궁금증이라 할 수 있습니다.즉, 부여기준이 '자녀'를 기준으로 하는지, '회사재직'을 기준으로 하는지에 관한 문제입니다.'자녀'를 기준으로 한다는 것은 동일한 자녀에 대해서 절대적으로 1년간만 육아휴직을 사용할 수 있는 것으로 해석할 수 있고 '..

다수의 중소기업에는 체계적으로 데이터를 관리하거나 이를 전담하는 인력 또는 IT 인프라가 부족해 결과를 이끌어내는 것에 어려움이 존재하지만, 다양한 관점에서 현 상황과 수준을 진단하고 인사이트를 도출할 수 있으므로 주요 이해관계자들의 많은 호응과 관심을 받는다.중소기업에서의 피플 애널리틱스 People Analytics 도입과 운영에는 현실적인 어려움이 분명 존재하지만, 산업내 위치, 인건비 활용의 적정성, 인력 운영 수준 등 이슈에 맞는 진단Diagnosis 도구로 충분히 활용될 여지가 높다.나아가 데이터 관리 수준과 역량이 강화될수록, 피플 애널리틱스의 목적인 데이터 중심의 의사결정 문화가 자리잡을 수 있다는 기대감도 커진다.중소기업에서의 피플 애널리틱스 적용 프로세스중소기업에서 처음 피플 애널리틱스..

「산업재해보상보험법」(이하 ‘산재보험법’)은 출퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하고 있습니다.따라서 출퇴근 과정에서 사고가 발생했다면 산재보상을 받을 수 있는 것입니다.이에 실무초밀착 HR포스팅에서는 출퇴근 재해 시 인사노무 실무에서 발생할 수 있는 인사노무관리 이슈를 정리했습니다.1. 산재보상산재보상을 받고자 하는 경우 근로자가 근로복지공단에 요양급여신청서 및 소견서, 출퇴근재해 발생신고서(가해 상대방이 있는 경우에는 제3자재해발생신고서 포함)를 제출하고 공단이 심사를 통해 요양급여(진찰 및 검사, 약제, 수술비 등)를 지급합니다.또한, 요양으로 인해 취업하지 못한 기간에 대해서는 평균임금의 70%에 해당하는 휴업급여도 신청 가능합니다.이 경우 공단은 휴업급여 산정의 기준이 되는 평균임금을 확인하기 위해..

우리 사회에서 '소소하지만 확실한 행복'을 뜻하는 '소확행'이란 단어가 한동안 회자된 적 있었다.이 단어의 음율을 차용해 탄생한 신조어는 '소확횡'이다.'소소하지만 확실한 횡령'이라는 뜻의 '소확횡'이라는 단어 역시 몇 해 전부터 유행처럼 돌고 있다.'소확횡'의 유형회사의 유무형의 자산을 개인적으로 '슬쩍'하는 것을 의미하는 '소확횡'의 유형을 구분해 보자.첫째, 회사물품 슬쩍 유형이다.대표적으로 회사에 비치된 필기구 등 사무용품 챙기기, 아이의 숙제나 개인용도의 문서를 회사 프린터로 출력하기, 스테이플러나 프린터 용지 같은 회사 비품을 집에 가져가기 등이 있다.둘째, 근무시간 슬쩍 유형이다.근무시간 중 몰래 인터넷 쇼핑을 하거나, 불필요하게 계속 화장실에 가거나, 흡연을 위해 자리를 자주 비우는 유형이..

‘요즘 이런 말해도 되나?’ 직장 내 괴롭힘 제도가 적극적으로 활용되면서 상급자들은 한 번씩 되뇌었을 말일 것입니다.직장괴롭힘 사건이 갈수록 늘어가는 요즘 같은 상황 속에서 상급자의 입장에서는 업무상 주의 등이 필요한 상황임에도 혹여나 말을 잘못해 직장 내 괴롭힘에 해당되지는 않을까 하는 생각이 충분히 들 수 있습니다.조직 생활에서 상급자의 하급자에 대한 지도 및 주의는 필수적이며, 만약 직장 내 괴롭힘에 대한 우려로 인해 적정한 지도 등이 이루어지지 않는 경우 해당 조직의 건설적인 발전을 기대하기는 어려울 것입니다.그렇다면 이러한 두려움을 극복하고 어떻게 업무상 주의와 지도를 주어야 할까요?실무초밀착 포스팅에서 이 어려운 문제에 대한 기준을 제시해드립니다. 괴롭힘과 정당한 지도의 차이를 어떻게 구분할까..

9월 26일 국회 본회의에서 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”)과 근로기준법 등 고용노동부 소관 5개 일부개정법률안이 의결되었습니다.관련하여 실무초밀착 포스팅, HR포스팅에서는 누구보다 빠르게 개정법령의 주요내용과 시행시기 등을 깔끔하게 표로 정리해서 포스팅한 바 있습니다.포스팅 이후 엄청나게 많은 문의가 있었습니다. 이럴 때 어떻게 되느냐? 이런 경우 계산은 어떻게 해야 하느냐 등등...그래서 HR포스팅에서는 보다 구체적으로 예시를 들어 포스팅해야 겠다고 생각했습니다.이번 HR 포스팅에서는 남녀고용평등법과 근로기준법 주요 개정사항을 토대로 일부 예시를 활용하여 개정 법률 내용을 쉽게 설명드리겠습니다.I. 남녀고용평등법 주요 개정 사항1. 육아휴직현행 육아휴직 제도는 ..

근로시간 중 이루어지는 교육훈련의 경우, 사용자 대부분이 이를 근로시간으로 인정해 주고 있다는 점에서 실무에서 분쟁이 발생하는 경우가 상대적으로 적습니다.문제는 ‘소정근로시간 외의 교육훈련’입니다.특히, 이러닝(E-Learning)이나 동영상 시청 방식의 교육훈련이 증가함에 따라 ‘근로시간 외에 교육훈련에 참여했다’고 주장하며 사용자에게 연장근로수당을 청구하는 소를 제기하는 사례도 발생하고 있습니다(서울중앙지방법원 2021. 10. 29.선고 2019가합544241 판결 - 항소 없이 확정, 부산고등법원 2021. 5. 12. 선고 2020나55537 판결 - 상고기각으로 확정).서울중앙지방법원 2019가합544241 판결, 부산고등법원 2020나55537 판결 모두 ‘근로시간 이후에 교육을 수강했다는 ..

019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지를 규정한 근로기준법 개정안이 시행된 이후 5년이 지났습니다.고용노동부 자료에 따르면 매년 근로자들의 피해 신고 건수는 증가하고 있으며, 2023년에는 10,028건이 접수되었습니다.노동청에 신고하지 않은 경우를 포함하면 실제 신고 건수는 더욱 많을 것으로 보입니다.이는 근로자들 사이에서 직장 내 괴롭힘 금지에 대한 인식이 널리 퍼지고 있는 것으로 보이는데요, 한편으로 인사직급 상 상급자들에게는 ‘내가 하는 행위가 혹시 직장 내 괴롭힘은 아닐까’하는 우려도 있는 것으로 보입니다.특히 인사평가를 해야 하는 시기가 다가오는 현재, 관리자급 평가자들의 경우 팀원에 대한 인사평가가 ‘혹시 직장 내 괴롭힘으로 오해받지 않을까’하는 고민도 있는 것 같습니다.이에 이번 실무초밀착 H..

지난 9월 26일에 그동안 많이 논의되었던 모성보호관련 법률 개정안이 국회 본회의를 통과했습니다.국회 본회의 통과 이후 대통령의 재가 절차가 남아는 있으나, 개정안 내용 특성상 그대로 확정될 예정입니다.실무초밀착 HR포스팅에서 개정 법령의 주요 내용과 시행시기 등을 깔끔하게 표로 정리했습니다.리포트 파일로도 첨부하오니 다운로드 받으실 수 있습니다.  1. 남녀고용평등법 주요 개정 사항이번 개정안은 공포 후 4개월 후에 시행됩니다.10월 중순 법률공포가 예상되니 시행시기는 2025년 2월 중순으로 예상됩니다.금번 법 개정 시 관련 부칙을 삭제하여 2019년 10월 1일 이전에 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축을 합산하여 1년을 모두 사용한 근로자도 확대된 제도의 혜택을 적용받을 수 있습니다.※2019년 1..

요즘과 같은 경기 하강기에도 인재 확보와 유지 경쟁은 날로 심화되고 있습니다.이러한 인재관리 환경에서 기업은 차별화된 채용가치 제안, 다양한 복지제도와 경쟁력 있는 보상제도, 핵심인재에 대한 리텐션 플랜, 보다 적극적인 리스킬링과 업스킬링 프로그램을 통한 인재 확보, 유지 및 성장에 많은 투자와 노력을 기울이고 있습니다.하지만 이 모든 노력이 잘못된 혹은 부정적인 퇴사경험으로 인해 물거품이 될 수도 있습니다.퇴사자 경험 관리는 단지 퇴사하는 근로자의 경험에서 그치는 것이 아니라, 재직 중인 직원이나 잠재적인 채용인력 풀이 해당 기업과 관계를 형성하고 근속의사를 결정하는 데에도 큰 영향을 주기에, 그 관리의 필요성을 잊지 말아야 합니다.퇴사자 관리 전략: 핵심인재와 비핵심인재의 차별화된 접근퇴사경험 관리 ..

많은 기업들이 징계해고 시 "해고예고"를 생략해도 된다고 생각합니다. 하지만, 직원의 잘못이 명백한 경우라도 해고예고는 필수적이라는 사실, 알고 계셨나요?이번 HR 포스팅에서는 해고예고가 왜 중요한지, 그리고 어떤 경우에 예외가 적용될 수 있는지 살펴보겠습니다. 1. 왜 해고예고는 필수일까요?근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 한다고 명시하고 있습니다.만약 30일 전에 예고하지 않았다면, 그에 따른 해고예고수당을 지급해야 합니다.하지만 많은 인사 실무자들이 직원의 귀책사유로 인한 징계해고의 경우 예고 없이 해고할 수 있다고 오해하는 경우가 있습니다.설령 직원의 잘못으로 해고하더라도, 법적으로는 해고예고가 필요합니다. ..

회사의 변화혁신 워크숍을 진행할 때 '사무실의 코끼리An elephant in the room'를 은유적으로 등장시키곤 한다.이는 오랫동안 집단사고가 누적돼 시한폭탄처럼 터지기 직전의 조직이나 집단을 상징하는 것으로, 이러한 문제를 해결하지 못한 혁신은 모두 단발성 보여주기로 종결된다. 코끼리를 내쫓아야 하는 이유어디에서 어떻게 들어왔는지 모르지만, 코끼리는 위험하기 짝이 없는 동물이다.언제 난동을 부릴지 모르기에 방 안에 있는 모든 사람은 긴장하며 코끼리를 어떻게 몰아내야 할지 숙의해야 한다. 그러나 방에 모인 사람들은 그저 코끼리를 못 본 척하고 있다. 이때의 방Room은 자기 조직은 최고이며 절대로 무너질 수 없다는 믿음을 가진 나라, 사회, 기득권 세력 등 힘 있는 조직을 상징한다.그리고 코끼리E..