곽병렬의 세상사는 이야기

다음주 수요일 5월 1일은 근로자의 날입니다. 대부분의 직장인들에게는 휴일이겠지만 업무의 성격상 부득이하게 근무를 하게 되는 회사의 경우 근로자의 날에 근무를 하고 휴일근무수당을 주는 이에 상응하는 보상휴가를 주는 보상휴가제를 고민할 수 있습니다. 근로기준법 제57조는 근로기준법 제56조의 연장·야간·휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있습니다. 근로자의 날에 근로자가 근무할 경우 근로자대표와의 서면합의를 통해 근로자가 근로자의 날에 근무함으로 인해 발생하는 휴일근로수당을 지급함에 갈음하여 보상휴가를 부여할 수 있습니다. 이번 실무초밀착, HR포스팅에서는 코앞으로 다가온 근로자의 날을 앞두고 보상휴가제 도입 요건, 부여기준, 도입 방법을 군더더기 없이 깔..

다음주 수요일인 5월 1일은 「근로자의날제정에관한법률」에 의해 유급휴일로 지정되어 있는 '근로자의 날'입니다. 여기서 유급휴일이란 쉽게 말해 근로는 제공하지 않치만 급여가 나오는 날이라는 말입니다. (개꿀) 실무초밀착 HR포스팅에서는 근로자의 날을 1주일 앞두고 ‘근로자의 날’을 둘러싼 노무관리 궁금증을 Q&A방식으로 정리했습니다. Q1. 근로자가 근로자의 날에 근로 제공을 하지 않는 경우에도 임금을 지급해야 하는지? 「근로자의날제정에관한법률」은 “5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다.”고 규정하고 있습니다. 여기서 유급휴일이라 함은 근로자가 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로 제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날을 의미합니다. 따라서..

부득이한 회사사정으로 휴일임에도 일을 해야 한다면 당초 정해진 휴일에 근로를 하는 대신 다른 소정근로일에 휴일을 부여하는 제도인 ‘휴일대체’제도를 실무에서는 많이 활용하고 있습니다. 그런데, 다음주 5월 1일인 ‘근로자의 날’은 휴일대체가 되지 않는 날로 알고 있습니다. 왜 그럴까요. 근로자의 날이 달력에 빨간색으로 표시되어 있지 않은 의미 먼저, 근로자의 날을 달력에서 찾아보면 빨간 날로 표시되어 있지 않은 것을 알 수 있습니다. 근로자의 날은 우리나라를 비롯한 전 세계 나라들이 5월 1일을 '근로자의 날'로 정하여 기념하고 있는 날인 것입니다. 우리나라의 경우 근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 근거를 두고 있습니다. 즉, 근로자의 날은 설날과 같은 빨간 날 즉, 법정공휴일이 아닌 근로..

연차휴가는 기본적으로 어려운 분야인데다, 유독 근태상황에 따라 부여방법을 달리해야 하는 이슈가 많은 분야입니다. 예컨대 근로자가 휴가‧휴직을 사용하거나, 임신기 또는 육아기 근로시간 단축제도 등을 활용하는 경우 어떻게 연차휴가를 산정하고 부여해야 하는지 등 다양한 변수가 발생하기 때문입니다. 이번 HR포스팅에서는 실무상 혼동할 수 있는 다양한 근태상황 별로 연차휴가 관리방안을 정리하였습니다. 1. 임신기 근로시간 단축 등 근로시간 단축제도 사용 기간 중의 연차휴가 (1) 근로시간 단축 시 연차휴가 산정방법(부여방법) 임신기 근로시간 단축, 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 등 근로시간 단축제도를 사용하여 1일 소정근로시간이 단축된 근로자는 해당 기간동안의 법적 지위는 같은 종류의 ..

법정휴직(육아휴직, 배우자출산휴가 등) 사유가 아닌 개인사정으로 인한 휴직·업무 외 질병을 사유로 하는 휴직 등 근로자의 요청과 사용자의 승낙으로 이루어지는 이른바 '약정휴직' 시 연차휴가일수는 ①근로자의 출근율을 먼저 산정하고, ②출근율 80%가 넘는 경우 근로기준법 제60조제1항에 따른 연차휴가 발생 요건이 충족되며, ③제한적 비례삭감 법리를 검토 후 최종적으로 연차휴가일수를 산정해야 합니다. 근로기준법 제60조 제1항은 "사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 한다"고 규정하고 있고 여기서 출근율은 '출근일수÷연간소정근로일수'로 계산하며 연간소정근로일수란 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공해 왔고 또한 계속적인 근로제공이..

회사는 적절한 인재를 선발해 업무의 효율성과 생산성을 향상시키고 조직의 경쟁력을 강화하길 원합니다. 이에 서류, 면접, 시험, 과제 등 다양한 채용 프로세스를 통해 핵심 인재를 선별하고자 노력하지만, 근로자의 역량과 성격, 태도, 성향을 모두 아울러 조직에 알맞은, 최적의 판단을 하는 것은 마음처럼 쉽지 않습니다. 결국 회사는 새로 채용된 근로자가 기업에 잘 적응할 사람인지, 맡은 업무를 잘 수행할 수 있는 사람인지 추가로 확인하는 시간을 갖고자 정식 채용에 앞서 시험적으로 고용하는 '시용제도'를 활용하기도 합니다. 그러나 시용제도 또한 근로기준법에 따른 제한을 받으므로 아무런 제한 없이 자유롭게 활용할 수 있는 제도라 봐서는 안 됩니다. 실무에서는 실제 취업을 통한 근로자의 직업적 능력과 업무 적격성 ..

일반적으로 직원이 다니는 회사를 퇴직하게 되면 퇴직한 날의 다음날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 만약 이 기간 내에 퇴직금을 지급하지 않으면 14일이 지난 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 20% 지연이자를 지급해야 합니다. 그런데 퇴직금이 아니라 근무기간 중에 급여를 약속한 날짜에 지급하지 못한 경우에도 급여지급 이자가 발생할 텐데 이때는 얼마의 이자가 발생하게 될까요? 이번 HR포스팅에서 알아보겠습니다. 우선, 근로기준법상 근로관계가 존속 즉, 유지되고 있는 기간 중에 임금을 제때 지급하지 못한 임금체불에 대한 지연이자에 대해서는 아무런 법적인 규정을 두고 있지 않습니다. 그렇기 때문에 근로관계가 유지되고 있는 기간 중에 발생한 임금채권에 대한 지연이자에 대해서는 민법..

최근 온라인 커뮤니티에 올라온 아르바이트 직원에 대한 일화가 화제가 된 적이 있습니다. 면접을 보고 출근하기로 한(근로계약 체결) 아르바이트 직원이 첫 출근일부터 갑자기 초상을 당했다며 출근하지 않고 퇴직하였다가 사업주에게 임금 지급을 요구한 것입니다. 해당 게시글에는 엄청나게 많은 댓글이 달렸고 언론 기사에도 언급이 될 정도로 화제가 되었습니다. 그렇다면 해당 사업주는 면접만 본 아르바이트 직원에게 임금을 지급해야 할까요? 이번 포스팅에서는 최근 온라인에서 화제가 됐던 아르바이트 직원에 대한 이슈에 대해 정리하였습니다. 1. 면접 후 출근하지 않는 아르바이트 직원에게 임금을 지급해야 하는지 (1) 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결한..

인사노무 실무상 직원의 개인정보를 취급할 수밖에 없으므로 인사노무 실무에서도 개인정보보호 및 관리 등 취급상의 유의사항이 날로 커지고 있습니다. 관련해서 고용부는 작년 1월 ‘개인정보보호 가이드라인_인사ㆍ노무편’을 개정하여 발표했고 개정배경으로 AI, 영상ㆍ생체인식정보ㆍ위치정보 처리기기 등 신기술 장치 운영 시 안전한 개인정보 처리ㆍ보호 방법절차 등을 제시할 필요가 있었음을 밝히고 있습니다. 개인정보와 관련해 최근 이레이버(www.elabor.co.kr) 인사노무 상담센터에 질의된 내용 중 공유할 만한 내용이 있어 질의내용을 인용하여 이번 HR포스팅으로 작성했습니다. 연차휴가와 같은 직원의 휴가일정의 사내공유가 개인정보보호 위반에 해당할까요? 직원이 휴가를 신청한 경우 직원의 휴가일이 인트라넷 시스템을 ..

직장 내 괴롭힘의 가해자는 주로 회사에서 높은 직급을 갖고 있고 회사의 핵심 간부들과도 오랫동안 함께 일한 경우가 많습니다. 그만큼 사용자ㆍ핵심 간부들과의 친분도 깊을 가능성이 높습니다. 그런 친분이 없더라도 가해자의 뒷배경이 탄탄하기 때문에 사용자조차 눈치를 보는 일도 있습니다. 힘의 논리로 돌아가는 사업장에서 가해자를 보호하기 위해 경영진이 창의성을 발휘한 경우를 꽤 쉽게 찾아볼 수 있습니다. 그런 사례 중 하나는 직장 내 괴롭힘 금지법의 문구를 창의적으로 해석하는 것입니다. 아 해 다르고, 어 해 다른 한국어는 그 특성상 조사 하나에 따라서도 해석이 달라질 수 있습니다. 상식마저 내려놓으면 단어 하나하나를 놓고 상상도 못 한 해석들이 쏟아져 나올 수 있습니다. 우리말의 특징조차 악용한 법령의 창의적..

2019. 1. 15. 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법 제76조의2가 신설됐다. 대법원은 위 조항이 신설되기 전 발생한 사안에 대해 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 우월적 지위에 있는 사람이 직장에서의 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결)고 판시했다. 그러나 아직 어떠한 행위가 '업무상 적정범위를 넘는 행위'로서 다른 근로자에게 '신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화'시키는 직장 내 괴롭힘이 되는지에 관해 뚜렷한 기준은 확인되지 않는다. 대법원은 대체로 ..

계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 이는 근로기준법 제60조 2항에 근거를 두고 있으며 법조항에서는 “계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자는 (...중략...) 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다‘고 규정하고 있습니다. 계속근로기간이 1년 미만인 근로자라면 일반적인 경우 신입사원일 텐데요. 신입사원이 몸이 아파 개인병가로 휴직을 했다면 1개월을 만근했을 때 주어야 하는 1일의 유급휴가는 어떻게 해야 할까요? 기존 고용부 행정해석에서는 ‘연차휴가 산정기간에 적법한 쟁의행위기간이 포함된 경우라 하더라도 제60조 제2항에 따른 연차휴가는 1일 단위로 부여 및 사용이 원칙이므로 비례해 부여할 수 없다(근로기준정책과-8676, 2018.12.28..

사실, 임신기 근로시간 단축기간 산정 방법 관련해서는 이미 행정해석을 통해 계산방법을 안내하고 있었으나 기존의 행정해석에서는 다소 두리뭉실하게 설명하고 있던 부분을 지난 1월 15일 행정해석을 통해 보다 명확한 산정방법을 소개하고 있습니다. 따라서 기존의 행정해석이 변경되었다기보다는 보다 명확해졌다라고 이해하는게 좋을 것 같습니다. 1. 기존 행정해석 산정방법 연차유급휴가 부여를 위한 출근율 산정기간 중에 통상근무와 임신기 근로시간 단축근무가 혼재되어 있는 경우 기존의 행정해석은 월을 기준으로 계산하는 방식이었습니다. 예컨대 어떤 근로자가 출근율 산정기간 중에 정상근무 6개월에 단축근무 6개월을 했다면 1년 12개월 중에 정상근무한 월의 연차휴가와 12개월 중에 단축근무한 월의 연차휴가를 비례로 계산하여..

지난 5일, 고용노동부는 「2024년 근로감독 종합계획」을 발표했습니다. 특히 재감독을 신설하는 등 고의‧상습 법 위반, 근로자의 건강권 및 인권을 침해하는 행위에 대해서는 무관용을 원칙으로 엄정한 법 집행을 예고하였습니다. HR포스팅에서 2024년 근로감독 방향 및 주요 내용 발표에 따라 유의사항 및 인사노무 실무에서의 대응방안을 정리하였습니다. 1. 어느 사업장이 근로감독 대상이 될까 올해 노동부의 근로감독 종합계획을 살펴볼 때, IT 등 지역별 6대 취약 업종에 해당하면서, 최근 3년 이내 근로감독이 없었던 상시 30인 이상 사업장이라면 올해의 정기 근로감독 대상에 포함될 수 있습니다. 특히 장시간 근로와 비정규직에 관한 사항이 주요 점검 대상에 포함되었으므로 우리 회사에 주 52시간 위반의 여지가..

보상휴가제 시행 중 직원이 퇴직하는 경우 퇴직 시 발생하는 보상휴가 미사용수당이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되는지 여부에 관한 최근 고용노동부의 행정해석이 변경되어 이번 HR포스팅을 통해서 소개해드리고자 합니다. 보상휴가제란 이것이다! 우선, 보상휴가제란 근로기준법 제57조에 규정된 것으로 사용자가 근로자대표와의 서면합의에 따라 근로자의 연장·야간근로 및 휴일근로 등에 대해 임금을 지급하는 것에 갈음해 휴가를 주는 제도를 의미합니다. 즉, 보상휴가제는 연장·야간·휴일근로에 따라 발생하는 임금 지급에 갈음해 휴가를 주는 것으로 가산한 시간만큼의 휴가를 부여하는 제도입니다. 예컨대, 4시간 연장근로 시 근로자에게 부여되는 보상휴가는 6시간분이 되는 것입니다. 일반적으로 회사에서는 근로자대표와의 서면합..

근로기준법 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"라고 규정해 연장근로를 제한하고 있고, 이를 위반할 시 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(동법 제110조 제1호). 즉, 근로기준법은 1주간 연장근로 한도를 12시간으로 정하고 있습니다. 그런데 최근 법원은 1주간의 12시간 연장근로 한도를 계산하는 방식을 기존 고용부의 방식과 다른 방식으로 판단을 내림에 따라서 고용부가 기존 해석을 변경한 일이 있습니다. 이번 HR포스팅은 사례를 통해 바뀐 12시간 연장근로 한도 판단방식을 확인해보고자 합니다. 케이스 월요일 12시간, 수요일 14시간, 목요일 12시간, 토요일 11시간 근무를 가정. 기존 고용노동부 ..

사용자는 직장 내 괴롭힘에 관한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 그런데 익명 제보 등에 구체적 사실관계 기재 없이 추상적인 표현(가령, 직장 내 괴롭힘 유형에 해당하는 표현)만 기재돼 있는 경우 회사가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 ‘인지’한 것으로 봐야 하는 것일까요? 근기법에서 말하는 ‘인지’란 구체적으로 어떤 상태를 말하는 것일까요? 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 인지 여부에 대해 일반적인 판단 기준을 정한 판례나 행정해석을 찾아보기는 쉽지 않기 때문에 HR실무자로서는 괴롭힘 신고 접수 시 당황스러운 일을 겪게 될 수 도 있습니다. 이번 HR포스팅에서는 ..

직장 내 성희롱 사건의 경우 피해자와 가해자만 있는 공간에서 이뤄지고 목격자나 다른 증거가 없는 경우가 대부분이므로, 피해자의 진술이 유일한 증거일 때가 많습니다. 이에 회사로서는 피해자의 진술에 의거해 징계사유를 확정하고 징계를 할 수밖에 없는 상황이 발생하곤 합니다. 필자가 경험했던 많은 직장 내 성희롱 사건의 경우 피신고인들은 대부분 상급자로 피해자를 회의실 등으로 부를 권한이 있는 사람이어서 성희롱 사건이 회의실 등 두 사람만 있는 자리에서 벌어지거나 아니면 회식 자리에서 벌어진 일로 모두가 선명한 기억이 없는 사건이 대부분이였습니다. 그러다 보니 성희롱 당시 존재하였던 참고인도 없거나 참고인이라고 하여도 ‘기억나지 않는다’로 일관하는 경우가 많습니다. 심지어 신고인은 본인을 피해자라고 주장하나 ..

근로기준법상 근로자는 일정 조건을 충족하면 연차유급휴가(이하 ‘연차’)를 사용자로부터 부여받을 수 있습니다(근로기준법 제60조 제1항, 제2항). 이처럼 연차는 법에서 정한 근로자의 권리이지만, 기한 없이 언제나 사용할 수 있는 것은 아니며 연차 이월 등 특별한 사정이 없는 한 발생일로부터 1년간(최초 1년 미만 연차의 경우에는 입사일로부터 1년) 사용하지 않으면 소멸하는 것이 원칙입니다(근로기준법 제60조 제7항). 다만 기간이 지나 휴가를 사용할 수 없다고 하더라도, 즉 휴가 사용권이 소멸되었 더라도 근로자는 사용하지 않은 휴가만큼 수당을 청구할 수 있는데, 이를 ‘연차휴가미사용수당’이라고 합니다(대법원 2017.5.17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조) 이번 실무초밀착 HR..

고용부, 50인 미만 사업장 중처법 대응 방법 소개 중대재해처벌법 시행 준비를 하지 못한 상시근로자 50인 미만 영세 사업주라면 우선 명확하고 구체적인 안전보건 경영방침과 목표를 수립하라는 고용노동부의 답변이 나왔다. 이 경영방침과 목표는 사업장 내 모든 근로자들이 알 수 있도록 공표ㆍ게시할 필요가 있다. 고용부는 중대재해가 발생한다고 해서 무조건 처벌받는 것은 아니지만 음식점, 카페, 미용실처럼 중대재해 발생 가능성이 낮은 업종이더라도 안전보건관리체계를 구축하고 이행하는 노력을 기울여야 한다고 조언했다. 고용부는 지난 28일 '중대재해처벌법 및 안전보건관리체계에 대한 주요 문답'을 발표했다. 중대재해처벌법은 지난 2022년 1월 27일부터 시행됐다. 다만 부칙에 따라 상시근로자 50인 미만 사업장에는 ..

사내규정 변경과 관련해서 실무적으로 애매모호한 부분들을 Q&A 형식으로 정리했습니다. Q. 규정 변경의 효력이 발생하는 시기는 언제인지? 규정 변경에 대한 근로자 과반수 의견청취(또는 동의)를 얻은 시점부터 규정 변경의 효력이 발생하는 것이 원칙입니다. 예외적으로 개정된 법률 내용이 강행규정에 해당한다면 취업규칙 조항을 변경하지 않는다 하더라도 해당 조항은 상위법 위반으로 효력을 잃게 되므로 개정 법률이 시행되는 시점부터, 근로자 과반수 동의를 얻어 과거의 특정 시점으로 소급하여 변경하는 경우에는 해당 과거 시점부터 규정 변경의 효력이 발생합니다. 규정 변경 시점에 법의 시행시기가 아직 도래하지 않은 경우, 예컨대 2024.1.1.에 규정을 변경할 때 개정법은 시행되었지만 사업장의 근로자 수가 300명 ..

아시는 것처럼 임금채권의 소멸시효는 3년(통상 소 제기일로부터 3년을 역산)입니다. 즉, 여타 사정에 의해 일을 하고도 받지 못한 임금이나 수당 등은 3년이 지나면 청구할 수 없게 됩니다. 이는 근로기준법 제49조에서 '이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다'고 규정해 임금채권의 소멸시효를 3년으로 정하고 있기 때문입니다. 그런데 이와 같이 근로기준법이 임금채권에 관해 3년의 단기 소멸시효를 정하고 있기 때문에 사건에 따라서는 근로자들이 시효가 완성된 미지급 임금 상당액을 시효가 5년인 부당이득반환으로 청구하는 경우도 있는데 시효로 소멸된 임금 상당액을 부당이득반환으로 구하는 청구는 가능한 것일까요? 민법상 일반채권의 소멸시효인 10년 보다 7년이나 짧은 임금채권 소멸시효 우선 ..

“대법 판결 존중한 결과”...연장근로 가산 수당 계산은 그대로 고용노동부가 연장근로 한도 위반을 계산하는 행정해석을 변경했다. 지난달 대법원 판결에 따른 조치다. 앞으로 연장근로 한도를 위반했지는 1주 총 근로시간에서 법정근로시간 40시간을 제외한 연장근로시간이 12시간 초과인지에 따라 판단하게 된다. 고용부는 22일 연장근로 한도 위반에 대한 대법원 판결에 따라 행정해석을 변경했다고 발표했다. 이는 연장근로 한도를 위반하는 사업주를 처벌하는 근로기준법 53조 1항에 대한 행정해석이다. 기존 행정해석에 따르면 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간을 합산했을 때 1주 12시간 이상이면 근로기준법 위반이었다. 그러나 변경된 행정해석에 따르면 1주간 총 근로시간에서 법정근로시간인 40시간을 초과하는 시간이..

성과주의 인사제도가 노동환경 전반에 도입되면서 조직경쟁력 강화를 위해 저성과자에 대한 관리가 중요해지고 있습니다. 이러한 배경 하에서 다수의 기업들은 저성과자에 대한 관리 방안으로 '성과향상 프로그램(PIP, Performance Improvement Program)'을 도입해 실시하고 있습니다. 성과향상 프로그램이란 업적이 현저히 저하된 근로자에게 일정기간 동안 교육을 실시하고 과제를 부여해 업적을 향상시키도록 하는 업적 개선 방안이며, 역량향상 프로그램·성과개선 프로그램 등 다양한 명칭으로 불리기도 합니다. 원칙적으로 사용자는 인사권에 근거해 근로자들의 업무능력 및 역량 향상을 목적으로 성과향상 프로그램을 실시할 수 있습니다. 그러나 표면적 목적과는 달리 사실상 성과 부진자 등에 대한 퇴출을 목적으로..

정부는 사업주의 인건비 부담과 근로자의 고용안정을 위해 여러 지원금 사업을 시행하고 있습니다. 지원금별 지원대상이 다양하고, 지급요건, 절차 등도 자주 변경되다 보니 우리 회사에서 활용할 수 있는 지원금의 종류를 파악하기 어려운 경우가 많습니다. 올해는 신규 지원이 종료되는 사업도 많고, 새로이 시작하거나 요건이 변경되는 지원금도 있으니 이번 HR 포스팅에을 참고하시어 활용하시기 바랍니다. 2024년 정부지원금은 크게 고용장려금, 고용유지지원금, 청년‧장년‧장애인 고용장려금, 기타 지원금으로 구분할 수 있습니다. 1. 고용장려금 고용장려금은 지원유형별로 공모형, 요건형으로 나뉩니다. 공모형은 사업 시행 전 사업참여신청서 및 사업계획서를 제출하여 승인받아 선정된 기업에만 지원하는 사업이고, 요건형은 말 그..

줄지어 기다리는 후속 소송만 4건...같은 쟁점이지만 소송 규모는 커 현대제철이 근로자에 정기상여금 고정지급분을 포함해 다시 산정한 수당 400억 원어치를 지급해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 이자까지 포함하면 회사가 지급해야 할 금액은 700억 원대에 달한다. 법원은 정기적으로 지급되던 가족수당, 교대수당, 자격수당 등이 통상임금에 해당한다고 인정했다. 특히 근로시간면제자의 임금 청구도 가능하다고 판단했다. 이번 소송 시작에 불과하다는 게 노조 측 설명이다. 이번 소송은 2010년부터 2013년치 임금에 대한 청구로 노조는 2022년까지 구간을 3개로 나눠 각각 같은 내용의 소송을 제기한 상황이다. 당진공장뿐 아니라 인천공장 근로자도 소송을 진행 중이다. 이번 소송 말고도 네 건의 소송이 더 법원에 ..

일반적으로 회사에서는 직원의 비위 혐의가 발견돼 이를 조사하고 징계하기까지, 인사담당자는 상당한 시간에 걸쳐 여러 단계의 내부 절차를 진행하며 크고 작은 의사결정을 내리게 됩니다. 그런데 최근 근로자들이 징계의 정당성을 다투는 경우가 늘어남에 따라 징계의 절차적 정당성을 확보하는 것이 더욱 강조되고 있습니다. 특히 판례는 절차의 하자가 있는 징계는 실체적 징계사유의 존부를 불문하고 무효가 될 수 있다는 입장이므로(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결) 인사담당자로서는 징계에 이르는 각 단계에서 절차적인 사항을 면밀히 챙겨야 할 필요성이 있습니다. 이번 HR포스팅에서는 징계의 절차 중 ‘적극적 소명 기회의 부여’에 대해서 살펴보고자 합니다. 구체적으로는 징계대상자에게 소명기회는 어떻게..

육아기 근로시간 단축이란 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간 단축을 신청하는 경우를 말합니다. 사업주가 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 됩니다. 근로자가 육아휴직을 사용하는 경우에는 근로기준법 제60조 제6항 제3호로 인해 연차휴가산정 시 정상 출근한 것으로 간주하고, 연차유급휴가 산정 시 소정 근로일수에도 포함돼 정상적으로 연차가 발생합니다. 다만, 근로자가 육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우 연차의 산정방식에 대해서는 관계법령에 규정된 바가 없습니다. 이번 HR포스팅에서는 작년에 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우 올해 발생하는 연차계산은 어떻게 하는지 알아보겠습니..

모성보호제도 관련하여 아직 국회의 심의·의결절차가 남아 법 개정 이전이지만, 임신기 근로시간 단축, 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 육아휴직 등 2023.10.5. 정부에서 국회로 제출한 「남녀고용평등법 일부개정 법률안」, ‘24년도 예산안 주요 내용’을 볼 때 시행될 가능성이 높다고 판단됩니다. 인사노무 실무자로서 올 한해 인사노무 업무를 할 때 이점들을 참고하실 필요가 있어 이번 HR포스팅을 통해 정리했습니다. 1. 임신기 근로시간 단축 근로기준법 제74조 제7항에서는 “사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 ..

회사에서는 간혹 징계 조사에 불응하는 근로자들이 있습니다. 심지어 필자는 단순히 징계조사 불응을 넘어 징계를 위한 사실관계 조사 자체가 직장 내 괴롭힘이라고 주장하는 경우도 보았습니다. 이 경우 회사는 어떻게 대처할 수 있으며, 실제 이런 경우가 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것일까요? 대법원 판결(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결)에 따르면 근로자는 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담합니다다. 노동위원회 판정사례에서도 장기무단결근을 통하여 비위행위 조사에 불응하는 경우 징계해고가 정당하다는 사례가 있습니다. (서울지방노동위원회 2007부해1359 , 2007.11.08.) 그렇다면 징계혐의자의 방..