징계조치 전 피해자 의견 청취는 선택 아닌 필수! 직장괴롭힘 조사 유의사항

직장 내 권익 보호에 대한 관심과 인식이 높아지면서 직장 내 괴롭힘·성희롱 신고 건수가 꾸준히 우상향하고 있는 상황입니다.

이에 따라 직장괴롭힘 신고 시 이를 조사해야 하는 인사노무팀 입장에서는 여러 가지 어려움을 겪는 것 또한 사실입니다.

실제로 인사노무 실무자들이 모여 있는 인터넷 게시판이나 까페 등에서는 괴롭힘 사건 조사 시 겪는 어려움과 애로사항을 토로하는 글들을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.

이에 이번 HR포스팅에서는 판례를 중심으로 직장괴롭힘 조사시 빈번하게 발생하는 문제상황과 그에 대한 적절한 대응 방법을 정리했습니다.


 
1. 피신고인이 조사 거부를 거부하는 경우

조사 과정에서 발생할 수 있는 첫 번째 문제는 피신고인의 조사 거부입니다.

피신고인이 조사에서의 진술 거부는 방어권 차원에서 보장되는 권리이고, 진술 강요는 양심의 자유 및 불리한 진술을 강요당하지 않을 권리를 침해하는 것임을 주장하며 진술 및 조사를 거부하는 경우가 있을 수 있습니다. 

기본적으로 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 근로기준법에 따라 부여되는 조사 의무는 사용자의 조사 의무이고, 피신고인의 경우 조사 의무자의 수규자는 아닙니다.

다만, 이러한 조사 거부와 관련해 법원은 감찰 조사 목적이 비위행위를 인정하게 하려는 것이 아니라 구체적인 사실관계를 파악해 문제해결 방안을 모색하는 데 있다고 볼 수 있는 경우, 조사 요구를 거부할 수 없고, 조사 거부가 징계사유에 해당한다고 판단한 바 있습니다(서울고등법원 2018. 3. 28. 선고 2017나2033597 판결).

따라서 이러한 조사 거부 문제를 방지하기 위해서는 윤리 강령 또는 복무규율에 조사 적극 참여 의무를 규정하고 경우에 따라 인사상의 조치가 실시될 수 있다는 점을 피신고인에게 안내하는 등의 방법을 고려할 수 있습니다.


2. 변호인 대동을 요구하는 경우

조사 거부의 연장선상에서 자신의 방어권 보장을 위해 변호인에게 위임했으니 변호인(변호사, 노무사 등)을 통해 조사를 실시하도록 하거나, 조사 시 변호인과의 대동을 허가하지 않으면 조사를 거부하겠다고 하는 경우가 있습니다.

관련해서 법원은 헌법상 보장되는 변호인으로부터 조력을 받을 권리는 형사사건에 있어 체포·구속되는 경우 보장되는 권리로서, 취업규칙이나 징계 규정 등에 별도의 규정이 없는 한 피고와 같은 사기업의 징계 의결 절차에까지 반드시 보장돼야 하는 권리라고 볼 수는 없고(서울중앙지방법원 2023. 6. 22. 선고 2021가합575125 판결), 취업규칙이나 징계 규정 등에 별도의 규정이 없는 한 사업주의 근로자에 대한 징계 절차에서 징계 대상 근로자가 변호사를 대동해 출석할 권리가 당연히 보장된다고는 할 수 없고 그에 따라 변호사 대동을 거부한 것에 징계절차상의 하자가 있다고 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다(서울고등법원 2015. 12. 18. 선고 2015나2003264 판결).

다만 해당 사안에서 법원은 조사 시 대동을 거부하는 것과 별개로 소명 관련 서면 제출 시 변호사의 조력하에 작성한 의견서를 기초로 심의하는 등을 통해 절차상 권리를 보장하는 것으로 족하다고 판단했습니다.

따라서 변호사 대동을 요구하며 조사를 거부하는 경우, 법률대리인의 참여를 보장해야 한다는 근거 규정이 없는바 이를 반드시 허용할 의무가 없고, 다만 방어권 보장 및 절차적 공정성 확보를 위해 변호인의 조력 하에 작성한 서면을 참고하겠다는 점을 안내하는 것이 적절한 대응이 될 수 있을 것 입니다. 


3. 신고인 의견청취 절차를 거치지 않는 경우 

조사 결과 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 발생 사실이 확인된 때엔 법령(근로기준법 제76조의3 제5항, 남녀고용평등법 제14조 제5항)에 따라 징계 등의 조치를 해야 하고, 그 조치에 대해 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

이때 반드시 피해근로자의 의견에 따라야 하는 것은 아니기에 실무상 의견 청취 절차에 주의를 기울이는 경우가 적습니다.

그러나 최근 법원은 신고인에게 피신고인 진술의 구체적 양상을 전달하지 않은 채 피신고인이 권고사직을 받아들였다는 점만을 전달한 것은 의견 청취 의무를 제대로 이행하지 않은 것이라 판단한 바 있습니다(서울중앙지방법원 2023. 8. 10. 선고 2022나45458 판결).

해당 판결에서 법원은 신고인은 의견청취 절차를 통해 피신고인에 대한 형사고소 여부 등 대응 방안을 정리할 기회(권리)가 인정된다고 봤는바, 이와 같이 조사 진행 상황을 충실히 안내하지 않는 경우 과태료 부과 대상이 될 수 있음에 유의해야 할 것입니다.

특히 피신고인에 대한 사직처리가 이루어지는 경우 실무상 가장 중한 조치가 이루어졌으므로 의견청취 절차에 소홀할 가능성이 높은데, 향후 절차 관련 분쟁을 방지하기 위해서 의견청취 절차를 충실히 거치고 이에 대한 증빙이 이루어질 수 있도록 객관적 자료를 확보하는 것이 필요할 것입니다.


4. 나가며

직장 내 괴롭힘·성희롱의 궁극적인 대응 방안은 건전한 직장문화 확립을 통해 발생 자체를 예방하는 것이라고 볼 수 있습니다.

그러나 기업 구성원 개인별로 괴롭힘에 대한 인식 수준이 다르고 업무상 교류에서 발생하는 사건과 갈등을 원천 차단하는 것은 사실상 불가능하기 때문에 대응 관련 프로세스의 정착이 실질적인 해결책일 것입니다.

따라서 기업에서는 공정하고 합리적인 직장 내 괴롭힘·성희롱 관련 규정을 정비, 대응 체계를 구축해 조직 내 고충 처리 역량을 제고시키는 방향으로 나아가야 할 것입니다.


 

 

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Posted by 오민형 노무사
홍익노무법인