곽병렬의 세상사는 이야기

2027년 최저임금 10,700원 확정! 내 월급과 지원금은 얼마나 달라질까?매년 이맘때면 온 국민이 촉각을 곤두세우는 뉴스가 있죠. 바로 ‘내년 최저임금’입니다. 아르바이트생부터 사장님까지, 그리고 실업급여나 육아휴직급여를 받는 분들까지 광범위하게 영향을 받는 숫자이기 때문인데요.드디어 2027년도 최저임금이 사실상 확정되었습니다. 결론부터 말씀드리면 시간당 10,700원입니다. 최저임금 인상이 어떤 의미인지, 내가 받는 급여 등에는 어떤 변화가 생기는지 하나씩 살펴보겠습니다.1. 얼마나, 어떻게 올랐나?지난 7월 14일 정부세종청사에서 열린 최저임금위원회 제14차 전원회의에서 2027년도 최저임금이 시간당 10,700원으로 의결됐습니다. 올해 최저시급인 10,320원과 비교하면 380원, 비율로는 3..

허위 신고는 징계 가능…조사의 공정성과 판단의 객관성이 더 중요해졌습니다직장 내 괴롭힘 신고가 접수됐을 때 회사는 어디까지 조사해야 할까요?신고 내용이 사실과 다르거나 반복적인 신고로 확인된다면 징계할 수 있을까요?고용노동부가 최근 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 전면 개정했습니다. 이번 개정에서는 최신 판례를 토대로 직장 내 괴롭힘 판단기준을 구체화하고, 허위·반복 신고가 징계 사유가 될 수 있다는 점을 처음으로 명시했습니다.판단이 모호했던 괴롭힘 유형을 70여 개의 판례를 통해 구체화했다는 점에서는 긍정적인 평가가 나옵니다. 다만 어떤 경우를 허위 신고로 판단할 수 있는지, 회사가 어느 범위까지 제재할 수 있는지는 여전히 명확하지 않아 기업의 신중한 접근이 필요해 보입니다.3년 만에 전면 개정..

대법 “구 노조법상 CJ대한통운, 택배노조와 교섭의무 없다”…원심 파기환송전합 법리 재확인…한화오션 등 하급심 계류 사건들도 파기환송 전망최근 몇 년간 노동법 분야에서 가장 뜨거운 쟁점 중 하나였던 ‘원청 사용자성’ 문제에 대해 대법원이 다시 한번 기준을 제시했습니다.대법원은 7월 9일, CJ대한통운이 집배점 소속 택배기사들과의 단체교섭을 거부한 것은 구 노동조합법상 부당노동행위에 해당하지 않는다며 원심을 파기환송했습니다.1심과 2심은 CJ대한통운이 택배기사들의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하고 있으므로 사용자에 해당한다고 판단했지만, 대법원은 이를 뒤집었습니다.다만 이번 판결을 두고 “앞으로 원청은 하청노조와 교섭하지 않아도 된다”고 이해하시면 곤란합니다.이번 판결은 구 노동조합법이 적용되는 사건에 ..

희망퇴직이나 합의퇴직 과정에서 회사는 직원에게 법정 퇴직금 외에 별도의 희망퇴직금을 지급하는 경우가 많습니다.그리고 그 대가로 직원에게 “향후 회사에 대해 민·형사상 이의를 제기하지 않는다”는 내용의 합의를 받기도 합니다.회사 입장에서는 당연히 이렇게 생각할 수 있습니다.“이미 돈을 지급했고, 직원도 문제 삼지 않겠다고 합의했는데 왜 다시 소송을 제기할 수 있을까?”그 이유는 부제소합의가 있다고 해서 모든 권리와 모든 분쟁이 자동으로 사라지는 것은 아니기 때문입니다.법원은 합의서에 적힌 문구만 보지 않습니다. 오히려 그 합의가 체결된 당시의 상황, 지급된 금전의 성격, 당사자들이 실제로 해결하려 했던 분쟁이 무엇이었는지를 함께 살펴봅니다.예를 들어 부당해고 구제신청 과정에서 “향후 이의를 제기하지 않는다..

노동감독관 직무집행법 시행이 다가오면서 기업들의 노동감독 대응이 중요해지고 있다. 과거보다 엄격하고 불시에 실시될 노동감독 대응을 위해 실무 체크리스트를 만들어 사전에 리스크를 점검할 필요성이 높아졌다.은 30일 '근로감독관이 노동감독관으로 바뀐다, 다가올 근로감독은 이렇게' 웨비나를 개최했다. 이날 웨비나는 이미소 노무법인 HRS 대표공인노무사가 맡아 진행했다. 이 노무사는 오는 12월 시행될 노동감독관 직무집행법 시행 시 달라지는 점과 이에 대한 기업의 대응 방안을 제시했다. 근로감독이 노동감독으로…'불시'에 실시하고 '엄격'해진다노동감독관 직무집행법이 지난 3월 12일 국회 본회의를 통과해 오는 12월 8일 시행을 앞두고 있다.노동감독관 직무집행법 시행의 파장은 근로감독 용어를 노동감독으로 바꾸는 ..

7월이 돌아왔습니다.연차휴가를 회계연도, 즉 1월 1일부터 12월 31일까지를 기준으로 운영하는 회사라면 지금이 바로 연차휴가 사용촉진 1차 조치를 해야 하는 시기입니다.연차휴가 사용촉진제도란 회사가 법에서 정한 절차에 따라 근로자에게 연차 사용을 촉구했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우, 회사의 미사용 연차수당 지급의무를 면제해주는 제도입니다.하지만 단순히 “남은 연차를 사용하세요”라고 공지하는 것만으로는 부족합니다. 법정 시기와 방법을 지키지 않거나 일부 직원에게 통보가 누락되면 사용촉진을 했더라도 연차수당을 지급해야 할 수 있습니다.회계연도 기준 사업장의 2026년 일정1년 이상 근무한 근로자의 연차가 2026년 12월 31일에 소멸하는 경우 다음 일정을 지켜야 합니다.🔹7월 1일~7월 1..

고용노동부는 2026년 4월 9일 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」, 이하 ‘지도 지침’을 발표했습니다. 포괄임금제는 사용자의 근로시간 및 법정 제수당 산정·관리 부담을 줄여준다는 측면에서 오랜 기간 활용돼 왔습니다. 하지만 한편으로는 장시간 근로와 이른바 ‘공짜 노동’을 조장한다는 비판을 받아왔고, 제도 폐지 또는 엄격한 제한을 요구하는 목소리도 꾸준히 제기돼 왔습니다.이미 포괄임금제의 원칙적 제한을 주요 내용으로 하는 근로기준법 개정안이 국회에 다수 발의돼 있습니다. 또한 실노동시간 단축 로드맵 추진단은 2025년 12월 포괄임금 오남용 방지를 추진 과제로 제시했으며, 고용노동부 역시 2026년 2월 포괄임금 오남용 기획감독을 실시한 바 있습니다.이러한 흐름을 고려하면 이번 지..

사내하도급을 운영하는 회사라면 가장 많이 고민하는 이슈가 있습니다.바로 불법파견 또는 위장도급으로 판단될 위험입니다.실무에서는 사내하도급 계약서를 잘 작성하고, 원청이 직접 지휘·명령하지 않도록 운영상 주의하는 데 초점을 맞추는 경우가 많습니다. 물론 중요합니다.하지만 적법한 사내하도급은 계약 체결 이후의 운영관리에서만 결정되는 것이 아닙니다.오히려 그 출발점은 더 앞에 있습니다.바로 어떤 협력업체를 선정하느냐입니다.불법파견 판단은 크게 두 단계로 이루어집니다법원과 고용노동부가 불법파견이나 위장도급 여부를 판단할 때는 대체로 두 가지 측면을 봅니다.첫 번째는 협력업체가 사업주로서의 실체를 가지고 있는지입니다.협력업체가 독자적인 조직과 자본, 인력관리 능력, 전문성, 기획력, 경영능력을 갖추고 있는지를 확..

회사는 인력 운영을 위해 인사권을 행사할 수 있습니다.전보, 평가, 수습 종료, 징계, 해고, 권고사직 등은 모두 기업 운영 과정에서 불가피하게 발생하는 인사관리 영역입니다.하지만 인사권이 회사의 권한이라고 해서 언제나 자유롭게 행사할 수 있는 것은 아닙니다.근로기준법 제23조를 비롯한 노동법령은 사용자의 인사권 행사에 일정한 제한을 두고 있습니다.결국 중요한 것은 회사가 인사권을 행사할 수 있느냐가 아니라, 그 인사권을 정당하게 행사했다는 점을 어떻게 입증할 수 있느냐입니다.인사권, 행사보다 중요한 것은 ‘입증’입니다노동위원회 사건을 보면 안타까운 경우가 적지 않습니다.회사의 인사조치에 실제 업무상 필요성이 있었고, 내부적으로도 충분한 이유가 있었음에도 불구하고, 이를 뒷받침할 자료 정리와 논리 구성이..

근로자의 날 제정에 관한 법률에서 노동절 제정에 관한 법률로 바뀌면서 노동절을 공휴일로 지정하고 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣을 개정(2026.4.30.)하여 관공서 공휴일 지정 및 대체공휴일로 적용됨에 따라, 2027년부터는 근로기준법 제55조제2항의 적용을 받는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장은 ｢근로기준법｣ 제55조 제2항 에 따라 근로자대표와 서면 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있게 되었다.이에 대하여 고용노동부는 지난 26.05.15. 노동절 관련 근로기준법 적용 지침을 아래와 같이 발표하였고 기존의 지침 및 행정해석은 폐지 되었다. 노동절 관련 근로기준법 적용 지침 1. 검토 배경 ○ 그간 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣은 근로자의 날(5월 1일)을 근로기준법에 따른 유급..

연차휴가를 운영하다 보면 실무상 자주 만나는 상황이 있습니다.근로자가 연차휴가를 1년 안에 모두 사용하지 못했지만, 회사가 곧바로 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않고 다음 해로 이월해 사용하도록 하는 경우입니다.특히, 장기근속자나 연차 사용이 어려운 부서에서는 “올해 못 쓴 연차는 내년에 쓰자”는 방식으로 운영되는 경우가 적지 않습니다.그런데 이월된 연차휴가를 다음 해에도 사용하지 못한 상태에서 근로자가 퇴사한다면 어떻게 해야 할까요?HR포스팅에서 쉽게 정리했습니다.핵심은 두 가지입니다.첫째, 이월된 연차휴가를 사용하지 못했다면 미사용수당은 지급해야 합니다.둘째, 그 수당이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 항상 포함되는 것은 아닙니다.즉, 수당 지급 여부와 퇴직금 평균임금 반영 여부를 구분해야 합니다.근로..

기간제 근로자가 2년을 근무해 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 경우, 실무상 정규직과 구별하기 위해 소위 ‘무기계약직’으로 불려왔습니다.그런데 무기계약직은 법적으로는 기간의 정함이 없는 근로자이면서도, 실제 인사·보수체계에서는 정규직과 구별되는 별도의 직군으로 운영되는 경우가 적지 않았습니다.이로 인해 무기계약직과 정규직 사이의 처우 차이가 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’을 이유로 한 차별에 해당하는지 여부가 꾸준히 문제돼 왔습니다.이와 관련해, 대법원 전원합의체 판결인 대법원 2023.9.21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결은 공무직 근로자가 공무원에 대한 관계에서 가지는 고용상 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하지 않는다고 판단한 바 있습니다.그런데 최근 서울고등법원 ..

사장이 괴롭히면 감독관이 직접 나선다…노동부, 괴롭힘 사건 처리지침 개정무엇이 바뀌었나?고용노동부가 '2026년 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침' 을 개정했습니다. 핵심은 단 하나입니다. 지금까지 사업장이 자율적으로 처리해 온 괴롭힘 사건에 근로감독관이 직접 개입하는 범위가 명확해졌다는 것입니다.이번 개정 지침의 주요 변경 내용은 크게 세 가지입니다.①근로감독관이 직접 조사할 괴롭힘 사건 유형 구체화②사업장 조사·조치에 불복한 신고 사건의 검토 기준 구체화③사용자(대표·임원)가 행위자로 신고된 사건의 처리 기준 신설근로감독관이 직접 조사하는 5가지 유형개정 지침은 근로감독관이 사업장 조사를 기다리지 않고 선제적으로 직접 조사에 나서야 하는 경우를 다음과 같이 명시했습니다.#직접 조사 대상 유형①사용자(..

노동법률 웨비나 개최…판례 70개가 가리키는 괴롭힘 성립요건은?직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 인사팀이 가장 먼저 부딪히는 질문이 있습니다.“이게 정말 괴롭힘에 해당할까?”법에는 직장 내 괴롭힘의 정의가 비교적 명확하게 적혀 있지만, 실제 현장에서는 판단이 쉽지 않습니다. 상사의 질책은 어디까지 정당한 업무지시일까요? 직급이 낮은 직원들이 상급자를 따돌린 경우에도 괴롭힘이 될 수 있을까요? 단 한 번의 강압적인 면담도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있을까요?직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 6년이 지났지만, 기업 현장의 혼란은 여전히 계속되고 있습니다. 특히 인사노무 실무자 입장에서는 신고 접수 이후 조사 방향을 잘못 잡으면 피해자 보호, 행위자 조치, 징계 정당성, 회사의 사용자 책임까지 연쇄적인 리..

최근 자문 현장에서 가장 많이 받는 문의 중 하나가 바로 권고사직 처리입니다.“직원과 원만하게 합의해서 내보냈는데, 몇 달 뒤에 부당해고 구제신청서가 날아왔다”는 상담이 끊이질 않습니다.경영 환경이 어려워지면서 권고사직을 검토하는 기업이 늘었지만, 정작 절차의 법적 함의를 정확히 이해하고 진행하는 회사는 많지 않습니다.오늘HR포스팅은 HR 담당자와 경영진이 반드시 알아야 할 권고사직의 법적 성격, 부당해고로 뒤집히는 결정적 순간, 그리고 실무에서 바로 쓸 수 있는 단계별 진행 방법을 정리해드립니다.1. 부당해고로 뒤집히는 5가지 결정적 장면자문과 노동위 사건을 다루며 반복적으로 마주하는 패턴입니다.이 중 하나라도 해당되면 부당해고 판정 가능성이 매우 높습니다.1️⃣ “사인 안 하면 더 안 좋게 끝난다”식..

최소지급분 없는 공공기관 성과급, 통상임금일까?고정성 폐기 이후에도 핵심은 ‘소정근로 대가성’최소지급분이 없는 공공기관 성과급은 통상임금으로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔습니다.2026년 4월 16일, 대법원은 일정 성과를 달성해야 지급되는 성과급은 소정근로 대가성이 없다고 판단했습니다.이번 판결은 2024년 12월 대법원 전원합의체가 통상임금 판단기준에서 기존 ‘고정성’ 법리를 폐기한 이후에도, 성과급의 통상임금성을 판단할 때 여전히 소정근로 대가성이 핵심 기준이 된다는 점을 보여줍니다.1. 사건의 배경서울시설공단은 개인별 성과에 따라 근로자들에게 자체평가급을 지급했습니다. 자체평가급은 공단 취업규칙이나 단체협약에 지급에 대한 별도 규정이 없었고, 지방 공공기관 예산 편성 기준과 이사장 지급 기준에..

HR 현장에서 주휴수당을 판단할 때 가장 자주 등장하는 기준이 있습니다. 바로 ‘1주 소정근로일 개근’입니다.그런데 실무에서는 생각보다 애매한 상황이 많습니다.지각이나 조퇴를 한 경우도 개근일까?연차휴가를 사용한 날은 결근으로 봐야 할까?사용자 귀책으로 휴업한 날이나 근로자 개인 사유로 휴직한 기간은 어떻게 처리해야 할까?주휴수당 판단에서 중요한 것은 단순히 “출근했는지”가 아니라, 그날이 애초에 근로의무가 있는 소정근로일이었는지, 그리고 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간인지를 구분하는 것입니다.이번 HR포스팅에서는 주휴수당 지급 요건 중 하나인 ‘개근’의 의미를 판례와 행정해석을 중심으로 다시 살펴보겠습니다.1. 주휴수당의 출발점, ‘소정근로일 개근’이란?주휴수당을 지급받기 위해서는 1주 동안의 소정..

퇴사 직전 직원이 업무파일을 모두 삭제하고 나갔다면, 회사는 큰 충격을 받을 수밖에 없습니다.공유폴더 자료가 사라지고, 메일함이 비워지고, 인수인계 파일까지 없어졌다면 실무에서는 바로 “형사고소해야 하는 것 아닌가?”라는 반응이 나오기 쉽습니다.그런데 의외로 이런 사건에서 회사가 기대한 만큼 형사책임이 인정되지 않는 경우도 적지 않습니다.이유는 단순합니다. 법은 “파일을 삭제했다”는 사실 자체보다, 그 자료가 누구의 지배관리 영역에 있었는지, 그리고 그 삭제가 실제로 업무방해의 위험을 만들었는지를 더 중요하게 보기 때문입니다.1. 파일을 지웠다고 해서 바로 처벌되는 것은 아니다퇴사자의 자료삭제 문제에서 주로 거론되는 범죄는 전자기록등손괴와 업무방해입니다.하지만 이 두 범죄 모두 삭제행위가 있었다는 이유만..

퇴사자가 고객정보나 영업자료를 외부로 가져갔다는 사실이 확인되면, 회사는 대개 이렇게 생각합니다.“입사할 때 비밀유지서약서도 받았고, 퇴사할 때도 다시 확인받았는데 문제없는 것 아닌가?”하지만 실제 분쟁에서는 이 믿음이 생각보다 쉽게 흔들립니다. 회사는 분명 중요한 자료라고 생각했는데, 막상 법적으로는 영업비밀이나 보호대상 정보로 인정되지 않는 경우가 적지 않기 때문입니다.결국 퇴사자의 자료반출 문제에서 중요한 것은 서약서를 받아두었는지보다, 회사가 그 자료를 실제로 어떻게 관리해 왔는지입니다.1. 자료를 가져갔다고 해서 다 영업비밀 침해가 되는 것은 아니다.퇴사자가 회사 자료를 반출한 경우에는 보통 업무상 배임이나 부정경쟁방지법상 영업비밀 침해가 문제됩니다.이때 가장 먼저 따져봐야 하는 것은, 반출된 ..

최근 근로시간 관리와 관련한 제도 변화가 다시 주목받고 있습니다.근로시간 기록을 의무화하는 법안이 발의되고, 고용노동부도 「포괄임금제 오남용 방지 지도 지침」을 통해 근로시간의 기록·관리 필요성을 한층 더 강조하고 있기 때문입니다.이제 기업은 단순히 연장·야간·휴일근로수당을 계산하는 수준을 넘어, 실제 근로시간을 어떻게 확인하고 관리할 것인지까지 보다 체계적으로 점검해야 하는 상황입니다.특히 초과근로는 업무량, 시기, 현장 상황에 따라 유동적으로 발생하는 경우가 많습니다.이를 근로자의 자율적 판단에만 맡겨 둘 경우, 업무상 필요에 따른 초과근로인지, 개인적 사유에 따른 잔류인지 구분이 어려워질 수 있습니다.그 결과 연장근로수당 청구 분쟁, 주 52시간제 위반, 근로시간 입증 책임과 관련한 법적 리스크로 ..