곽병렬의 세상사는 이야기

상여금과 명절휴가비에 재직조건이 부가된 것으로 보더라도, 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다

상여금과 명절휴가비에 재직조건이 부가된 것으로 보더라도, 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다.서울행법 2024구단66641(2025.3.26) * 사건 : 대법원 2020다294479 임금 * 원고, 상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. * 피고, 피상고인 : ○○시* 원심판결 : 수원고등법원 2020.11.5. 선고 2019나21350 판결\* 판결선고 : 2025. 3. 13. [주 문]원심판결을 파기하고, 사건을 수원고등법원에 환송한다.[이 유]상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.1. 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총..

해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단시점

해고예고 예외 사유인 계속 근로기간 3개월 미만에 대한 판단 시점근로기준정책과-993(2022.03.25) [질 의]□ 「근로기준법」 제26조제1호에서 정하는 해고예고 적용 예외 대상인 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단하는데 있어 해고(근로관계 종료) 시점을 기준으로 하는지, 해고예고 시점을 기준으로 하는지 [회 시]□ 「근로기준법」 제26조는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 하면서, “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”는 해고예고 적용예외 대상(제26조제1호)으로 규정하고 있음.- 이 경우 해고..

노조 대응지침 “법정수당ㆍ약정수당 동일 기준으로…변동급 최소화”본격적인 임금 및 단체협약 협상(임단협) 시즌이 돌아왔다.23일 노동법률 취재를 종합하면 올해 교섭에서 핵심 의제는 단연 '통상임금'으로, 노사는 각각 대응 방안을 마련하고 통상임금 산입범위 줄다리기에 나설 전망이다. 기업은 각종 수당을 단순화하고 임금체계를 직무ㆍ성과급 중심 임금체계로 개편하는 데 집중할 전망이며, 노조 역시 대법원 판결과 일치하도록 단체협약을 체결하고 법정수당과 약정수당의 지급기준을 동일하게 규정하는 등 만반의 준비에 나선다. 통상임금이 교섭 의제로 떠오른 건 지난해 12월 대법원 전원합의체 판결 이후다.대법원은 통상임금 판단기준에서 '고정성' 요건을 폐기하고 "근로자가 소정근로를 온전하게 제공한 경우 그 대가로서 정기적,..

HR 필수 가이드📌 근로자의 날 수당 지급 기준, 사례별 완벽 정리!안녕하세요. 인사노무 실무에 유용한 정보를 전해드리는 HR포스팅입니다.5월 1일, 근로자의 날이 다가오고 있습니다.법정 유급휴일로 지정되어 있지만, 실제 근무형태나 고용형태에 따라 수당 지급 방식은 천차만별이죠.✔ 월급제 근로자는?✔ 시급제 근로자는?✔ 교대제나 격일제, 감시단속적 근로자는?✔ 일용직이나 주 15시간 미만 근로자는 어떻게 처리해야 할까요?이번 HR포스팅에서는 근로형태별·고용형태별로 달라지는 근로자의 날 수당 산정 방식을 실제 사례 중심으로 정리했습니다.놓치기 쉬운 실수 포인트도 함께 짚어보며, 분쟁 없이 깔끔한 지급을 위한 가이드라인을 제공해 드립니다. 1. 근무형태별 근로자의 날 관리1️⃣월급제 근로자가 5/1일에 ..

다음주 수요일인 5월 1일은 「근로자의날제정에관한법률」에 의해 유급휴일로 지정되어 있는 '근로자의 날'입니다.여기서 유급휴일이란 쉽게 말해 근로는 제공하지 않치만 급여가 나오는 날이라는 말입니다. (개이득)실무초밀착 HR포스팅에서는 근로자의 날을 1주일 앞두고 ‘근로자의 날’을 둘러싼 노무관리 궁금증을 Q&A방식으로 정리했습니다.1️⃣'근로자가 근로자의 날'에 근로 제공을 하지 않았는데 왜 임금을 지급해야 하나요?「근로자의날제정에관한법률」은 '5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다.'고 규정하고 있습니다.여기서 유급휴일이라 함은 근로자가 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로 제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날을 의미합니다.따라서, 근로자..

MZ세대와 함께 일하는 시대, 갈등은 필연일까? “여러분은 직장 내 갈등 유형 중, 앞으로 어떤 갈등이 가장 많이 발생할 것이라고 생각하시나요?”2024년 노동위원회가 국민 3,015명을 대상으로 위와 같은 내용의 설문조사를 진행한 결과, ‘MZ세대와의 갈등’이 1위를 차지했습니다.무려 응답자의 43.3%가 ‘MZ세대와의 갈등’을 향후 가장 빈번하게 발생할 갈등으로 꼽았습니다.이는 해고·징계, 성희롱·성차별 등 전통적인 직장 내 갈등 유형을 제치고, 세대 간 갈등이 조직 내 핵심 관리 이슈로 부상하고 있음을 보여줍니다. 세대 간 갈등은 특히 ‘업무분장’과 ‘업무지시’ 과정에서 뚜렷하게 드러납니다.현장에서는 “업무지시를 따르지 않는다”, “업무지시에 대한 이의제기가 많다”는 등의 목소리가 자주 들리고 있습..

목~화요일 근무하고 퇴사한 직원, 주휴수당 줘야 하나요? 😕회사에 목요일에 입사해 다음 주 화요일에 퇴사한 직원이 “주휴수당 주세요”라는 진정을 넣었습니다.회사 입장에서는 당연히 '1주도 안 다녔는데 무슨 주휴수당?' 이라는 생각이 들 수 있죠.하지만 결론부터 말하자면, 주휴수당이 일부 지급될 수도 있습니다.왜 그런지, 실무초밀착 포스팅, HR포스팅에서 같이 한번 살펴보겠습니다. 🧾 상황 요약🔹A씨는 2024년 8월 1일(목)에 입사, 8월 6일(화)에 퇴사🔹주 5일 근무제 (월~금), 1일 8시간🔹임금은 월급제🔹회사 취업규칙상 일요일은 유급 주휴일📌 회사의 주장 vs 근로자의 요구🔹회사 입장: '1주도 안 다녔으니 주휴수당 줄 필요 없다'🔹A씨 입장: '목·금 개근했으니 일요일 주휴수..

수평문화가 진짜 문제일까?최근 자율출퇴근을 제한하고 팀장의 리더십을 다시 강조하려는 움직임이 나타나고 있습니다.한동안 실리콘밸리식 수평문화를 빠르게 도입했던 기업들조차, '수평적인 문화가 오히려 조직 생산성을 떨어뜨리고 있다'는 평가를 내놓고 있습니다.그런데, 정말 수평문화가 문제일까요?아니면, 수평문화를 ‘구호’로만 도입하고, 실질적인 운영 체계를 갖추지 못한 게 문제일까요?📌형식만 수평, 실상은 무기력호칭 통일, 재택근무, 회식 자율화...겉보기엔 수평적이지만 정작 팀장은 지시 하나 못 하고, 구성원은 책임 회피.한 S사 팀장은 자율출퇴근제 악용 사례를 이렇게 말합니다:“점심쯤 출근하는 직원에게 말을 꺼냈더니 오히려 회사 정책 운운하며 항의하더라. 도대체 팀장은 뭘 할 수 있나.”📌자율과 방임은 ..

정년퇴직 후 재고용이 이루어지는 경우, 종종 ‘퇴직 시 발생한 연차 미사용 수당을 포기하라’는 취지의 확인서를 징구하려는 시도가 있습니다.하지만 이런 포기 확인서, 법적으로 유효할까요? 아니면 무조건 무효일까요?이번 포스팅에서는 대법원 판례와 고용노동부 행정해석을 통해, 연차휴가 미사용 수당 포기 확인서의 유효 여부를 명확히 정리해 드립니다.✅ 정년퇴직 후 재고용, 그리고 ‘연차수당 포기 확인서’종종 기업에서 정년퇴직과 동시에 재고용 계약을 체결하는 경우, 퇴직 당시 발생한 연차휴가 미사용 수당에 대한 포기 확인서를 요구하는 일이 있습니다.일반적으로는 이런 포기확인서는 볼 것도 없이 불법이며 무효라고 생각합니다.하지만 이러한 확인서는 그 작성 시점과 형식에 따라 법적 효력이 인정될 수도, 전면 무효가 될..

임금피크제 유ㆍ무효를 가르는 주요 쟁점으로 '근로자의 불이익 정도'와 '대상 조치의 적절성'이 중요해지고 있는 가운데, 최근 임금피크제 판단이 계속 엇갈리고 있다. 전문가들은 적법한 임금피크제 도입을 위해선 '대상자들에 대한 직접적인 대상 조치'와 '취업규칙 불이익 변경 절차 준수'가 중요하다고 조언했다. 2016년 고령자고용법 개정안이 시행되면서 정년이 60세로 연장되자 이를 전후로 기업들이 임금피크제를 본격적으로 도입했다. 이와 함께 기업이 도입한 임금피크제가 적법한가를 두고 소송전이 벌어졌다.소송이 빗발치자 결국 대법원이 한차례 정리에 나섰다. 2022년 대법원은 ▲임금피크제 도입 목적의 타당성 ▲대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부와 적정성 ▲임금피크제로 감..

기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유 관리 시 유의할 사항안녕하세요. 인사노무 실무에 유용한 정보를 전해드리는 HR포스팅입니다.전문계약직, 프로젝트 계약직, 고령자 근로자...최근 기업들은 유연한 인력 운용을 위해 기간제근로자 활용을 확대하고 있습니다.그런데! “프로젝트성 업무라 괜찮을 줄 알았는데, 2년 지나니까 정규직 간주?”“계약은 분명 1년짜리인데, 왜 위법이라는 걸까?”이런 사례가 점점 늘고 있습니다.기간제법에서는 일정한 사유에 해당하면 2년 제한 없이 근로계약을 체결할 수 있도록 예외를 허용하고 있지만, 그 요건이 꽤 까다롭고 실무상 놓치기 쉬운 부분이 많습니다.이번 포스팅에서는 프로젝트 계약직, 고령자 고용, 전문 계약직 등 세 가지 주요 예외사유별 관리 포인트와 실수 사례를 정리해 드립니다..

“잘한다고 해서 뽑았는데...” 평판조회 실패의 전형적인 실수들안녕하세요. 인사노무 실무에 유용한 정보를 전해드리는 HR포스팅입니다.링크드인에는 매일 같이 이직 소식이 올라오고, 회사 입장에선 괜찮은 인재를 찾기만 해도 절반은 성공입니다.하지만 정말 중요한 건 ‘이 사람이 우리 조직에서도 잘할 수 있을까?’ 하는 판단이죠.그래서 많은 기업이 평판조회를 진행합니다.문제는, 이 평판조회가 제대로 안 되면 오히려 채용 실패로 이어질 수 있다는 것.단순히 동의서만 받았다고 안심할 수 없고, 긍정적인 말만 골라 들었다간 결정적인 리스크를 놓칠 수 있습니다.이번 HR포스팅에서는 HR 실무자들이 자주 겪는 평판조회의 3가지 대표적인 실수를 짚어보고, 실패 없는 평판조회 설계와 실행 팁까지 함께 정리해봅니다.💡실수1..

직장 내 괴롭힘에 관한 사용자의 배려의무안녕하세요. 인사노무 실무에 유용한 정보를 전해드리는 HR포스팅입니다.직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지도 어느덧 5년이 넘었습니다.이제는 조사위원회를 꾸리고, 가해자와 피해자를 분리하고, 규정대로 처리하는 ‘형식적인 절차’는 익숙해졌을지도 모릅니다.하지만 최근 법원 판례는 전혀 다른 질문을 던지고 있습니다.“형식적인 조치만으로 과연 사용자의 책임이 끝났다고 할 수 있는가?”이번 포스팅에서는 피해자에게 충분한 정보가 제공되었는지, 회사의 편의를 위해 특정 선택을 유도하지 않았는지, 피해자의 심리적 회복을 위한 실질적 배려가 있었는지 등 ‘사용자의 배려의무’라는 새로운 관점에서 직장 내 괴롭힘 사건을 어떻게 처리해야 할지 짚어봅니다.  ⚠️배려의무1. 괴롭힘 사안과 ..

성과급, 상여금, 수당 지급 기준을 바꾸려면 꼭 직원 개별 동의를 받아야 할까요?취업규칙을 고쳤더라도 직원의 개별동의가 없으면 무효일까요?최근 통상임금 판단기준이 바뀌면서 많은 회사가 임금체계 개편을 고민하고 있습니다.그런데 개편 내용보다 더 중요한 건 ‘절차’입니다.절차를 잘못 밟으면, 어렵게 바꿔 놓은 임금체계가 무효가 되고그에 따른 법적 책임은 고스란히 회사가 떠안게 될 수도 있습니다.특히 “개별 동의가 없으면 불이익 변경은 무조건 무효다”는 오해도 여전히 많은데요.이번 실무초밀착 HR포스팅에서는 임금체계 개편 시 꼭 거쳐야 할 절차, 특히 상여금·수당 등 불이익 변경이 수반되는 경우의 유의사항을 법적 기준과 실제 사례를 중심으로 정리해 드리겠습니다.💡근로조건 불이익 변경 절차1️⃣원칙: 집단적 ..

급휴무일이라면 주목! 무급휴무일이 공휴일과 겹쳤을 때 노무관리 유의사항평일처럼 아무 일도 없이 지나가는 토요일. 그런데 그날이 공휴일이라면 어떻게 해야 할까요?대부분의 회사에서는 토요일을 무급휴무일로 운영하고 있습니다.   그래서 공휴일이 무급휴무일인 토요일과 겹칠 경우,“휴일근로수당을 지급해야 하나?”“해당일은 유급휴일로 처리해야 하나?”라는 고민이 따라오기 때문입니다.실제로 이런 이슈는 토요일이 공휴일과 겹칠 때마다 반복되지만, 명확한 기준 없이 관행대로 처리하는 경우도 많습니다.이번 실무초밀착 HR포스팅에서는 고용노동부의 행정해석을 중심으로 무급휴무일이 공휴일과 겹쳤을 때 수당 지급 기준과 노무관리 유의사항을 정리해 드리겠습니다.무급휴무일이 공휴일과 겹치는 날에는 휴일근로수당을 지급해야 할까요?사실..

HR이 사내갈등에 대처하는 법새로운 시각으로 본 ‘갈등’이 조직을 성장으로 이끈다조직의 리더라면 누구나 한 번쯤 '갈등을 변화와 성장의 에너지로 만들지, 아니면 조직을 망치는 분열의 불씨로 볼 것인지'에 대한 고민에 직면하게 된다.때로는 끝없는 갈등 중재에 지쳐 한숨을 내쉬기도 한다.하지만 우리 삶의 모든 성장은 '갈등'을 통해 이뤄진다.청소년이 정체성을 찾아갈 때도, 성인이 새로운 환경에 적응할 때도 늘 갈등이 있다.조직의 갈등도 성장의 한 과정이다.우리에게 필요한 것은 이런 갈등을 바라보는 새로운 시각이다.갈등을 피해야 할 장애물이 아닌, 뛰어넘을 도약대로 보는 것이다.  💡갈등은 비정상이 아니다우리는 가끔 세상을 단순하게 바라본다. '갈등이 있으면 나쁘고, 없으면 좋다'는 식이다.필자를 포함한 많..

기본급 0원, 100% 인센티브인데 근로자 인정?!🔎근로자의 재발견 – 바뀌는 판례 흐름과 HR의 대응 전략안녕하세요. 인사노무 실무에 유용한 정보를 전해드리는 HR포스팅입니다.“프리랜서, 위촉계약, 인센티브제… ‘근로자 아님’이라고 생각하셨나요?”최근 법원은 위임계약, 위촉계약, 프리랜서 계약 등 형식보다 실질적인 종속성에 주목하며 근로기준법상 ‘근로자’의 범위를 이전보다 훨씬 넓게 해석하고 있습니다.2025년 2월 대법원은 100% 인센티브로 일하던 미용실 디자이너도 근로자로 인정했고, 보험 지점장, 방송사 아나운서, 아이돌보미, 페이닥터 등 다양한 직군에서도 법원은 사용자의 지휘·감독 여부와 실제 업무 수행 방식을 중심으로 근로자성을 폭넓게 인정하고 있습니다.이번 실무초밀착 HR포스팅에서는 최근 ..

😮‍💨“이건 제 일이 아닌데요”애매한 일에 대한 HR적 사고 한 중견 IT기업에서 자율 출퇴근제를 도입했다. 초기에는 일부 관리자들의 우려가 있었지만, 실제로 시행해보니 직원들의 업무 만족도와 생산성이 크게 향상됐다.외적 통제 대신 자율성을 부여함으로써 직원들은 더 큰 책임감을 가지고 일하게 됐고 이는 회사 전체의 성과 향상으로 이어졌다.현대 기업의 HR은 급변하는 비즈니스 환경과 다양한 세대의 공존으로 인한 새로운 도전에 직면하고 있다.그럼에도 변하지 않는 HR의 기본 원칙은 바로 공정한 보상과 평가, 그리고 이를 통한 동기부여이다.아이들이 매번 사탕을 받지 않고도 스스로 동기부여를 느끼며 성장하도록 다양한 놀이와 학습 기회를 제공하는 것처럼, HR도 외적 보상에만 의존하기보단 직원들이 동기를 느끼..

우리 회사 급여규정 바꿔야 할까요? 통상임금 판결 이후 실무 점검사항안녕하세요. 실무 초밀착 포스팅, HR포스팅 입니다.지난 24. 12. 19. 대법원 전원합의체는 기존 고정성을 결하여 통상임금성이 부정되던 과 이 통상임금에 산입되어야 한다는 판결을 내리며, 기존 통상임금성 판단에 활용되던 “고정성” 요건을 통상임금 판단 기준에서 배제하여 노동계에 큰 파장을 일으킨 바 있습니다. 해당 판결에 따라 과거 2013년 정립된 통상임금 판단 기준에 변화가 있었습니다.이제는 고정성 요건이 제외된 “소정근로의 대가성”, “정기성”, “일률성”만을 기준으로 통상임금을 판단하게 되며, 기존 통상임금성이 부정되던 임금항목들이 통상임금에 포함됨에 따라, 통상임금을 기준으로 산정하던 연장·야간·휴일근로 가산수당 및 고정 ..