이러닝 교육 시 연장 근로 수당 분쟁을 예방하는 방법

근로시간 중 이루어지는 교육훈련의 경우, 사용자 대부분이 이를 근로시간으로 인정해 주고 있다는 점에서 실무에서 분쟁이 발생하는 경우가 상대적으로 적습니다.

문제는 ‘소정근로시간 외의 교육훈련’입니다.

특히, 이러닝(E-Learning)이나 동영상 시청 방식의 교육훈련이 증가함에 따라 ‘근로시간 외에 교육훈련에 참여했다’고 주장하며 사용자에게 연장근로수당을 청구하는 소를 제기하는 사례도 발생하고 있습니다(서울중앙지방법원 2021. 10. 29.선고 2019가합544241 판결 - 항소 없이 확정, 부산고등법원 2021. 5. 12. 선고 2020나55537 판결 - 상고기각으로 확정).

서울중앙지방법원 2019가합544241 판결, 부산고등법원 2020나55537 판결 모두 ‘근로시간 이후에 교육을 수강했다는 점’이 인정되지 않아 근로자들의 청구가 기각됐으나(부산고등법원 2020나55537 판결의 경우 온라인 동영상 강의 수강 방식 이전 기간의 교육훈련 시간에 대한 연장근로수당 청구 부분은 인정), 언제든 이러한 유형의 소송이 제기될 수 있다는 점에서 주의가 필요합니다.

실무초밀착 포스팅에서 근무시간외 이러닝 강좌 수강을 둘러싼 분쟁을 예방하는 인사노무 실무적인 방법을 제안해드립니다.

 
실무적인 대응 방안은 무엇일까요?

분쟁을 예방하기 위한 실무적인 방법으로는 다음과 같은 조치들이 효과적일 수 있습니다

1. 교육시간과 관련된 명확한 지침
"동영상 강의 수강은 반드시 근로시간 내에 완료할 것"과 같은 명확한 지침을 마련하세요.

2. 근로시간 외 교육 시 사전 승인 요구
만약 근로자가 근로시간 외에 교육을 수강해야 한다면, 반드시 사용자의 사전 허가를 받도록 하는 규정을 마련하는 것이 중요합니다.

3. 사규나 지침의 명문화
이러한 지침들을 사규에 명확히 반영하고, 근로자들에게 충분히 공지하여 근로시간 외 교육과 관련된 분쟁의 가능성을 줄일 수 있습니다.


예외가 되는 경우를 알아보자!

한편, 국민 평생 직업능력 개발법(평생직업능력법, 구 근로자직업능력개발법)은 ‘직업에 필요한 직무수행능력을 습득·향상시키기 위해 실시하는 훈련’을 직업능력개발훈련으로 정의한 다음(제2조 제1호), ‘기준근로시간 외의 훈련시간에 대해서는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 않을 수 있다’고 해(제9조 제5항), 일정한 요건을 갖춘 교육훈련에 대해서는 가산수당을 지급하지 않을 수 있는 근거를 마련하고 있습니다.

이러한 점에서 ①특정 교육훈련이 근로자의 직무수행능력습득·향상을 위해 실시됐고, ② 그와 같은 교육이 사용자의 생산시설 이용 없이 사업장 외의 장소에서 이루어졌다면 단체협약, 취업규칙 등에 특칙이 존재하지 않는 한 사용자에게 가산수당 지급의무가 발생하지 않을 것입니다(관련 행정해석으로 는 근로기준과-571, 2010. 2. 1. 참조).

다만 평생직업능력법 제9조 제5항은 제한된 요건하에서만 인정되고, 해당 규정이 적용된 사례의 확인도 어렵다는 점에서 그 적용 대상이 될 수 있는 교육훈련 사례는 흔치 않을 것으로 보입니다(근로자직업능력개발법 제9조 제5항이 적용되지 않는다고 본 사례로는 대구지방법원 2021. 6. 3. 선고 2020가합203019 판결, 제주지방법원 2020. 2. 12. 선고 2019나11227 판결 등).


마무리하며

근로시간 외 교육훈련과 관련된 문제는 예기치 않게 분쟁으로 이어질 수 있는 만큼, 사전 예방과 명확한 지침 마련이 중요합니다.
HR 실무자들은 법적 리스크를 줄이기 위한 체계적인 방안을 마련하는 것이 필요하며, 이번 HR포스팅에서 제시한 대응방안을 참고해주세요.



 

이번 HR포스팅은 월간 노동법률 2024년 10월호에 실린 리포트 <교육훈련시간도 근로시간에 해당할까?>를 인용하여 제작했음을 알립니다.

기사 전문은 월간 노동법률 사이트에서 확인하실 수 있습니다.

 

 

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Posted by 이영진 변호사
법무법인 율촌