팩트체크! 포괄임금제는 정말 근로자에게 손해일까?

포괄임금제란, ①기본임금을 미리 산정하지 않고 법정수당까지 포함된 금액을 월급 또는 일급으로 정하거나, ②기본임금을 미리 산정하면서도 법정수당을 구분하지 않고 일정액을 법정수당으로 정하여 이를 근로시간과 무관히 지급하기로 약정을 의미합니다.

원칙적으로는 근로계약 체결 시에 기본임금을 결정하고, 근로자가 실제로 연장근로·야간근로·휴일근로를 한 경우 회사는 기본임금을 기초로 수당을 가산하여 임금을 지급하여야 하나, 판례는 “포괄임금제가 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당한 경우에 한하여” 그 효력을 인정하고 있습니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등). 

그런데 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 판례의 입장에도 불구하고, “포괄임금제를 하는 회사는 가면 안된다”는 말이 있을 정도로 포괄임금제는 사회통념상 근로자에게 불리한 제도라고 인식되고 있습니다.

포괄임금제는 정말 근로자에게 불리한 제도일까요?
더불어 포괄임금제와 유사한 것으로 인식되는 고정OT제도에 대해서 실무초밀착 HR포스팅에서 팩트 체크 해보겠습니다.
 

1. 포괄임금 약정의 유효 요건

판례는 “포괄임금제에 의한 임금지급계약은 근로기준법상의 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하려는 것은 아니라고 보는 입장”이며(대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 참조), “근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효”라고 판시하고 있습니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등).

즉, 포괄임금제가 유효하다고 볼 수 있으려면
① 근로시간 산정이 어려운 등 사정이 있어야 하고,
② 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법에 따라 원칙적으로 산정된 법정수당에 미달하지 않는 두 가지 요건을 모두 충족하여야 합니다.

포괄임금제는 근로기준법상의 임금계산 원칙을 배제하는 것이므로, 이상의 엄격한 요건 하 제한적으로 인정되어야 하는 약정입니다.
즉 이론상으로는 근로자에게 손해인 포괄임금제는 근로시간 산정이 가능하고 그 산정 결과 근로기준법상 법정수당 기준에 미달한 것이므로, 당초부터 효력이 없는 합의가 됩니다.
회사가 무효인 포괄임금제를 실시하여 법정수당에 미달한 금액을 지급하였다면 이는 임금체불에 해당하며, 근로기준법의 강행성과 보충성에 따라 법정수당에 미달하는 체불액을 정산하여 지급하여야 합니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등).


2. 포괄임금제의 효력을 둘러싼 법적 분쟁 사례

가. 근로시간 산정이 어려워 포괄임금제를 적용할 수 있다고 본 사례

모든 사업장에 적용될 수 있는 일률적인 기준이 있는 것은 아니지만, 판례는 일반적으로 다음과 같은 사례에 근로시간 산정이 어렵다고 보고 있습니다. 

① 감시적·단속적 업무와 같이 근로제공이 일정 시간을 두고 되풀이 되거나, 연속적인 근무가 아닌 업무가 끊어짐과 이어짐을 반복하는 등 근로와 휴식의 명백한 구분이 어려운 경우(대법 1983.10.25. 83도1050 판결 등)
② 사업장 밖에서 장시간 근무하거나, 고정된 출근장소가 없어 실제 근무여부와 정확한 근로시간 확인이 어려운 경우(대법 2007.11.29. 2006다81523, 서울민사지법 1991.4.11. 89가합69194 판결 등)
③ 업무특성에 비추어 연장·야간·휴일근로가 예상되나, 업무 강도의 차이가 매번 달리 나타나 실제 근로시간 산정이 어려운 경우(서울고법 2003.6.18. 2001나51710 판결 등)
④ 업무 특성상 고도의 창의성과 자율성이 요구되어 업무와 비업무 영역을 구분하기 어려운 경우(대법 2006.4.28. 2004다66995 판결 등)
⑤ 관리자의 지휘·감독에서 벗어나 근로자가 자율적으로 근로시간을 결정하고 성과급으로 임금을 지급받는 등 업무가 도급적 성격을 띠는 경우(대법 2007.6.29. 2004다48836 판결 등)
⑥ 업무의 장단이 기상·기후, 기타 상황 등에 좌우되어 근로시간을 정확히 측정할 수 없는 경우(대법 1982.12.28. 80다3120 판결 등)


나. 근로시간 산정이 어렵지 않아 포괄임금제의 효력이 없다고 본 사례

ⅰ. 울산지방법원 2014.12.3. 2013나8120 판결

해당 판결은 포괄임금제를 적용받던 간호사와 산후조리사 및 병원 직원(식당조리원, 청소원)들이 최저임금 미달을 이유로 소를 제기한 사건입니다.
법원은 ①근로계약서에서 원고들의 근로시간을 명시하고 있는 점, ②근로계약상 근로시간에 피고의 직접적인 지휘. 감독을 받으므로 근로시간의 산정이 어려운 경우라 볼 수 없다는 점, ③원고들의 업무 또한 초과근로와 휴일근로가 당연히 예상되는 경우가 아닌 점, ④근로계약에 명시된 포괄임금의 산정기준으로 상정한 연장근로시간 등을 기재한 바 없이 “제수당에는 기본급 외 연간 시간외 근무인 연장, 휴일, 야간 근로수당, 연차수당이 포함되어 있다”는 규정만을 두고 있는 점 등 제반 사정에 비추어, 원고들과 피고 사이의 이 사건 근로계약은 ‘포괄임금제’ 방식의 근로계약으로서의 효력을 갖추지 못하였다고 할 것이어서 그에 따른 효력이 없다고 보았습니다.

ⅱ. 대법원 2016. 9. 8. 선고 2014도8873 판결

해당 판결도 위와 마찬가지로 포괄임금제를 적용받던 노인센터 요양보호사들이 최저임금 미달을 이유로 소를 제기한 사건입니다.
법원은 ①원고들이 출·퇴근 시간 및 근로를 제공하는 장소가 정해져 있고 정해진 일과에 따라 업무를 수행한다는 점에서 회사의 지휘·감독에서 벗어나 있지 않다고 보았으며, ②근로계약서에 야간근무시간 중 4시간의 휴게시간을 정하였으나, 요양대상자가 비상벨을 누르는 경우가 많아 야간에도 늘 대기상태에 있었고, 야간수면실 또한 휴게공간으로 적합하지 않다고 보아 야간근무시간 또한 근로시간에 포함된다고 보아 업무가 근로시간 산정이 어려운 것으로 볼 수 없어, 이 사건 근로자들에 대한 포괄임금제 약정 중 최저임금에 미달하는 금원에 해당하는 부분은 무효라는 취지로 판단하였습니다.


3. 고정OT제

(1) 고정OT제도와 포괄임금제의 차이 

고정OT(Over Time)제도는 월 급여에 미리 산정된 시간외근로에 따른 수당을 포함하여 지급하는 약정이며, 이러한 점에서 고정OT제와 포괄임금제를 동일한 것으로 혼동하는 경우가 있기도 합니다.
그러나 고정OT제도는 포괄임금제와 다르게 기본급과 각종 수당을 여전히 구분하고 있으며, 근로시간 산정이 가능하다는 전제 하에서 미리 산정한 고정 시간외근로를 초과하여 근로하였다면 이에 대하여 추가적으로 수당을 지급하여야 한다는 차이가 있습니다. 


(2) 고정OT시간을 초과하는 연장근로가 발생한 경우

상기한 바와 같이 고정OT제도는 포괄임금제와 다르게 근로시간 산정이 가능하다는 전제 하에서 미리 상정한 고정 시간외근로에 대한 수당을 미리 산정한 것인 바, 고정 시간외근로를 초과하여 근로하였다면 이에 대하여 추가적으로 수당을 지급하여야 합니다.
이러한 방침 하에서 올바르게 고정OT제도가 운영된다면 초과근로와 관련한 근로자의 손해는 발생하지 않습니다.


(3) 고정OT수당이 통상임금에 산입되는지 여부

통상임금이란 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”을 의미하며(근로기준법 시행령 제6조), 이러한 통상임금은 시간외근로에 따른 가산수당, 연차수당 등 산정 기준이 됩니다.

원칙적으로는 월급제 근로자에게 지급한 고정OT수당은 형식상 고정적으로 지급되더라도 통상임금에 포함되지 않습니다.
근로자로써는 이러한 고정연장수당을 통상임금에 포함하지 않는 것이 손해라고 생각할 수 있으나, 형식상 고정적으로 지급되더라도 이는 소정근로의 대가가 아닌 소정근로를 초과하는 시간외근로 연장근로 또는 야간 및 휴일 근로에 대한 댓가로서 지급되는 것이므로 통상임금에 포함하지 않는 것이 타당하다고 해석이 됩니다.
대법원 역시 “소정근로시간을 초과해 제공한 근로의 대가로 지급된 고정적인 수당은 명칭 여부와 관계없이 통상임금에 포함되지 않는다”고 판시한 바 있습니다(2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결 등).

다만, 실제 연장근로를 하지 않음에도 명칭만 형식적으로 ‘고정연장수당’으로 하여 지급하고 있다면 이는 소정근로의 대가로 인정되어 통상임금에 해당합니다.
고용노동부 또한 유권해석에서 “연장근로와 관계없이 근로시간 단축에 따른 임금보전의 차원에서 지급될 경우 원칙적으로는 노사간의 약정에 따라야 할 것이나, 노사간 별도의 약정이 없을 경우 일정 시기까지만 한시적으로 지급되는 것이 아니라 근로자에게 정기적·일률적으로 계속 지급된다면 달리 볼 사정이 없는 한 통상임금에 해당한다고 볼 수도 있을 것”이라는 입장을 밝힌 바 있습니다(근로기준과-4504. 2005.8.29).
다시 말해 고정OT수당이 시간외근로가 아닌 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되었음에도 통상임금에서 제외하는 경우라면, 근로자에게 손해를 초래하는 고정OT제 남용으로 볼 수 있을 것입니다.


4. 마치며

포괄임금제 및 고정OT제가 등장한 이래로 현장에서는 장시간 근로 고착화의 정당화, 임금 계산의 편의성, 법정수당 지급의무를 면할 수 있으리라는 회사의 잘못된 믿음 등의 이유로 법적 허용 범위를 넘어 광범위한 영역에서 이를 활용하여 왔고, 이는 오늘날 해당 제도를 바라보는 사회의 인식을 형성하여 왔습니다.

이러한 문제점은 고용노동부에서도 예의주시하고 있습니다.
2017년에 포괄임금제 사업장 지도지침을 마련한 이래로 포괄임금제 오남용 단속을 지속적으로 강화해 왔으며, 2023년에는 근로감독 종합계획에 포괄임금제·고정OT제 오남용을 5대 불법·부조리로 지정하여 집중적으로 단속을 하기도 하였습니다. 

따라서 근로시간 산정이 가능한 사업장에서는 포괄임금제 활용을 지양해야 하며, 근로시간 산정이 어려워 포괄임금제를 적용할 수 있는 사업장이라 하더라도 임금액의 근거가 되는 노사합의를 통해 법정수당을 상회하는 합리적인 수준으로 포괄임금액을 결정하는 것이 바람직할 것입니다.
아울러 고정OT제를 채택하는 사업장에서는 실제 연장근로가 발생하는 경우에만 이를 활용하여야 할 것이며, 근로시간을 명확히 기록하여 고정연장근로시간을 초과한 근로시간에 대한 수당을 정산할 수 있도록 유의해야 하겠습니다.

 

 

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Posted by 홍창범 노무사
우리노무법인