매번 약속 시간에 늦는 '프로지각러'로 인한 불편함, 한 번쯤은 경험해 봤을 것입니다.
"알람이 안 울렸어요", "지하철역을 지나쳤어요", "고양이가 아파서요" 등 저마다의 사연을 한데 모으면 한 권의 소설책으로도 부족합니다.
상습적인 지각은 직장에서도 빼놓을 수 없는 문제입니다.
단순히 개인의 시간 관리 문제로 끝나는 것이 아니라, 조직 전체의 근무 기강을 흔들고 생산성 저하를 유발할 수 있기 때문입니다.
특히 팀 단위의 라인 가동 내지 협업이 중요한 경우에는 지각이 반복될수록 업무 일정에 차질이 생기고, 이로 인해 팀의 효율성까지 저하되기 마련입니다.
실무초밀착 HR포스팅에서는 상습 지각에 대한 대응 방안과 관련해 인사담당자와 관리자가 실무적으로 유의해야 할 주요 쟁점을 Q&A 형식으로 풀어봅니다.
1. 지각한 시간에 대한 급여를 차감할 수 있나요?
근로자가 지각으로 근로를 제공하지 못한 시간에 대해 임금을 공제할 수 있는지에 대해 근로기준법은 명시적으로 정하고 있지 않습니다.
비록 노동조합법 제44조 제1항은 무노동 무임금의 원칙을 선언하고 있으나 이는 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않은 근로자에 대해 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다는 것이므로 지각으로 인해 소정 근로시간 중 근로를 일부 제공하지 아니한 근로자의 임금을 공제할 수 있는 명시적인 근거가 된다고 보기 어렵습니다.
지각으로 인해 소정 근로시간 중 일부에 대해 근로 제공의 의무를 이행하지 못한 것은 근로계약의 '불완전이행'에 해당합니다.
불완전이행에 대해서는 원칙적으로 채권자인 사용자가 손해배상을 청구할 수 있을 뿐 이를 임금에서 당연히 공제할 수 있다고 보기는 어렵습니다.
만일 임금 공제를 근로계약 불완전이행에 따른 사용자의 손해배상채권과 근로자의 임금의 상계로 볼 경우 임금 전액 지급의 원칙 위반 문제가 발생합니다(근로기준법 제43조 제1항).
다만 사용자의 손해배상채권과 근로자의 임금채권의 상계는 그것이 근로자의 자유로운 의사에 터 잡은 동의를 바탕으로 한 경우에는 유효한 것으로 인정될 수 있고, 이 경우 임금 전액 지급의 원칙 위반에 해당하지 않습니다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 등).
따라서 지각한 시간에 대해 임금을 공제하고자 할 경우 최소한 그러한 내용을 근로계약서에 명시(또는 취업규칙에 규정하면서 근로계약서에 취업규칙 준수 의무를 명시)하는 등의 방법으로 근로자의 동의 근거를 구비하는 것이 바람직합니다.
2. 지각한 시간이 누적되면 연차를 사용한 것으로 처리할 수 있나요?
고용노동부는 "단체협약 또는 취업규칙 등에서 '질병이나 부상 외의 사유로 인한 지각·조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다'는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사·복무 관리 차원에서의 노사 간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없다"고 해석한 바 있습니다(근기 68207-157, 2000. 1. 22.).
이에 따르면 단체협약이나 취업규칙을 통해 누적 지각시간이 1일 소정 근로시간에 달했다면 연차휴가 1일을 사용하는 것으로 하는 제도를 도입하는 것도 가능해 보입니다.
다만 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 하는 것이 원칙이므로(근로기준법 제60조 제5항), 지각시간 누적을 근거로 연차휴가를 차감할 경우에는 그에 대한 근로자의 동의를 받는 것이 안전합니다.
3. 1시간 지각한 직원에게 1시간 더 일하고 가라고 할 수 있나요?
직원이 1시간 지각했다면 사용자가 이를 바탕으로 임금을 공제하거나 근로자를 징계하는 것은 별론으로 하더라도, 근로자의 동의 없이 소정 근로시간 외에 1시간의 추가 근무를 명할 수는 없다고 봐야 합니다.
이때 만일 근로자가 1시간의 추가 근무를 한 경우 연장근로에 해당해 법정 가산 수당을 지급해야 하는지가 문제될 수 있습니다.
그러나 연장근로 해당 여부는 실근로시간을 기준으로 판단하므로, 추가 근무시간을 포함해 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않은 이상 이에 대해 법정 가산 수당을 지급할 의무는 없습니다.
즉, 1시간을 지각한 근로자가 소정 근로시간 이후에 1시간의 추가 근무를 하더라도 이에 대해는 가산 수당이 발생하지 않으므로 원칙적으로 100%의 임금만 지급하면 됩니다.
한편 근로자가 지각한 날의 소정 근로시간 자체를 1시간 뒤로 변경(예컨대 '9시~18시'를 '10시~19시'로 변경)하는 것으로 합의한다면 18시부터 19시까지의 근로는 소정 근로에 해당하므로 그에 대한 근무 지시가 가능하다고 볼 수 있습니다.
4. 1시간 지각한 직원을 집으로 돌려보내고 그날의 급여를 차감할 수 있나요?
지각을 했다 하더라도 일단 근로자가 출근해 근로 제공이 가능한 상태에 있었다면 사용자가 근로 제공의 수령을 거절할 수 없다고 봐야 합니다.
그럼에도 불구하고 사용자가 출근 이후의 근로 제공의 수령을 거절한다면, 이는 사용자의 책임 있는 사유로 근로 제공의무의 이행이 불가능해진 것이므로 임금 지급 의무를 부담합니다(민법 제538조 제1항).
따라서 직원이 1시간을 지각했다 하더라도 일단 출근한 이상, 직원을 돌려보내고 그날의 급여를 차감할 수는 없을 것입니다.
5. 지각비나 사내 벌금을 걷어 간식비나 회식비로 사용해도 되나요?
사내에서 상습적인 지각이나 조퇴를 방지하기 위해 지각비 내지 벌금을 정해 걷은 뒤에 이를 간식비나 회식비로 활용하는 경우가 있습니다.
그러나 지각비나 벌금을 미리 규정해 두는 것은 근로기준법이 금지하는 위약 예정에 해당하므로 무효입니다(근로기준법 제20조).
따라서 회사가 전혀 관여하지 않은 상태에서 직원들이 자체적으로 지각비를 걷기로 하는 것을 막을 수는 없다 하더라도, 회사 차원에서 그러한 제도를 도입하는 것은 금지됩니다.
마치며
지금까지 사내 프로지각러에 대한 대응 방안에 대해 살펴봤습니다.
잦은 지각은 조직의 생산성과 팀워크에 큰 영향을 미칠 수 있는 만큼, 상습적인 지각자에 대한 면담, 개선 기회 부여, 징계처분 등 사후적 조치에 관한 내부 처리 기준을 명확히 마련해 두고, 이에 대한 지속적인 교육을 통해 건전한 근무 체계를 확립하는 것이 중요할 것으로 생각됩니다.
Posted by 이진규 변호사
법무법인 세종
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