곽병렬의 세상사는 이야기

직장괴롭힘 조사, 비밀누설 없이 진행하는 노하우2019년 1월 15일, 근로기준법 개정을 통해 최초로 '직장 내 괴롭힘' 개념이 법률에 규정되었고, 같은 해 7월 16일부터 시행되었습니다.그러나 당시 법령에는 사용자의 조치 의무 불이행에 대한 제재 규정이 없어 제도의 실효성이 부족하다는 의견이 제기되었습니다.이러한 문제를 해결하기 위해 근로기준법 제76조의3 제2항의 객관적 조사 의무와 제7항의 비밀누설 금지의무 등 사용자의 의무를 강화하는 방향으로 법이 개정되었고, 개정된 근로기준법은 2021년 10월 14일부터 시행되었습니다.개정 법률 시행 이후 약 2년 9개월이 지난 지금, 비밀누설 금지 의무의 개념과 필요성에 대한 인식은 어느 정도 형성된 것으로 보입니다.그러나 비밀누설 금지 의무의 범위나 실제 ..

[ 행정해석 ] 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에 근로자에게 부여되는 유급휴가 일수                                                                                                       법제처 24-0345 (2024.07.09.)【질의요지】「근로기준법」 제60조제1항에서는 ‘사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조제2항에서는 ‘사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있는바, 사용자는 최초 1년의 근로기간 동안 매월 개근하여 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 총 11일의 유급휴가..

직장 내 괴롭힘에 관한 규정이 신설됨에 따라 근로자들은 과거에는 '회사가 다 이렇지', '사회생활이 이런 거지'라고 문제의식 없이 넘겼을 수도 있는 부당한 조치가 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다는 문제의식을 가질 수 있게 됐습니다.또한 자신이 직장 내 괴롭힘 행위를 하고 있는 것은 아닌지 돌아볼 수도 있게 됐습니다.사용자 역시 건전한 직장 내 분위기를 조성하기 위해 한층 노력을 기울이게 됐고, 직장 내 괴롭힘 신고 접수부터 최종적인 가해자 징계와 피해자 보호에 이르기까지 직장 내 괴롭힘 처리 절차 전반을 마련하는 계기가 됐습니다.그러나 무시할 수 없는 반작용도 존재합니다. 바로 직장 내 괴롭힘을 마치 '기분 상해죄'처럼 인식하고, 직장 내 괴롭힘 개념과 그에 대한 조치를 다른 근로자나 사용자를 공격하는..

2025년도 최저임금이 시급 1만30원으로 결정되었습니다.이는 최초로 1만 원을 넘어선 금액으로, 월급으로 환산하면 209만6270원에 해당합니다.실무초밀착 HR포스팅에서 이번 결정의 배경과 과정, 그리고 기업에 미치는 영향을 살펴보겠습니다.배경 및 결정 과정최저임금위원회가 밤샘 논의 끝에 2025년 최저임금을 시급 1만30원(1.7% 인상)으로 결정했습니다.월급으로 환산하면 209만6270원입니다.처음으로 최저임금이 1만 원을 넘게 됐습니다.노사는 4차 수정안까지 의견을 좁히지 못하다가 공익위원의 심의촉진구간 제시로 논의가 급물살을 탔고 이후 제시된 5차 수정안에서 표결이 이루어져 사용자안으로 결정됐습니다. 전국민주노동조합총연맹(민주노총) 측 근로자위원은 5차 수정안이 제시되고 표결 직전 퇴장했습니다...

아침 9시 출근, 딱 맞춰 사무실에 도착했더니 공지사항에 적힌 작은 글자들."근무 시간 10분 전 착석 요망"이라는 문구가 우리를 반겨줍니다.여러분, 이게 무슨 소리일까요?출근 시간은 9시인데 왜 8시 50분부터 의자에 앉아 있어야 하는 걸까요? 이 10분, 그냥 지나칠 수 없는 중요한 시간입니다!10분 전 착석, 연장근로일까 아닐까?출근 시간 10분 전 착석이란, 9시 출근이 아니라 8시 50분부터 일을 시작하라는 뜻입니다.회사는 우리에게 "조금만 더 일찍 와서 준비하라"는 말을 합니다.그런데 이 10분, 그냥 준비 시간이 아니라면? 연장근로 수당이 발생할 수도 있습니다!고용노동부의 행정해석을 읽어보자고용노동부의 행정해석(근기 01254-13305, 1988. 8. 30.)에 따르면, 시업시간(업무 시..

직장인이라면 누구나 한 번쯤 고민해봤을 법한 질문입니다.회사 차량을 운전해 출·퇴근하는 도중 인적사고가 발생하면 과연 이 사고가  '산업재해'에 해당할까요?산업재해란 무엇인가?먼저, 산업재해의 정의부터 살펴보겠습니다.중대재해는 산업안전보건법 제2조 제1호에 따른 산업재해(이하 산업재해) 중 사망자가 1명 이상 발생하거나, 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생한 재해를 뜻합니다(중대재해처벌법 제2조 제2호).즉 중대재해처벌법과 산업안전보건법의 적용 대상이 되려면 기본적으로 산업재해에 해당해야 합니다.여기에서 산업재해란 '노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는  건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인해 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 ..

직장에서 직원들의 건강관리는 회사의 성공과 직결되는 중요한 요소입니다.건강한 직원은 업무 효율성을 높이고, 창의력과 생산성을 극대화하며, 전반적인 조직 문화를 긍정적으로 변화시킵니다. 따라서 회사 차원에서 직원들의 건강을 체계적으로 관리하고 지원하는 것은 필수적입니다. 만약 인사노무 담당자가 회사가 실시한 건강진단 결과 A직원의 건강상태가 좋지 않다는 사실을 알게 되었을 경우를 가정해보겠습니다.이 경우 회사는 A직원에게 기존 업무를 계속 시켜도 괜찮은 것일까요?만약, A직원이 기존 업무를 계속하다가 병을 얻게 된다면 회사는 어떤 책임을 지게 될까요? 먼저, 회사는 직원의 건강진단 결과를 건강 보호 및 유지 외 목적으로 사용할 수 없고 건강진단 결과 직원의 건강이 좋지 않음을 인지하였다고 하더라도 특정 직..

많은 경우 승진을 하면 그에 따라 월급도 인상됩니다. 승진에 따라 역할이 달라지고 더 많은 책임을 지게 되는 것에 대한 보상이라고 볼 수 있습니다.그런데 말입니다.승진을 했고 승진에 따라 인상된 월급을 지급받아 왔는데 갑자기 심사과정에서 절차상 문제가 있었다고 승진을 취소함과 동시에 승진으로 인해 받은 임금인상분을 반납하라고 한다면 어떻게 해야 할까요?일어날 것 같지 않은 이런 일이 실제로 벌어졌고 대법원까지 가는 소송이 벌어졌습니다.어떤 결론이 내려졌을까요?해당 판결 속에 인사노무 실무상 참고할 만한 포인트가 있어 HR포스팅에서 해당 판결을 정리해보았습니다.우선, 다툼의 핵심은 승진으로 지급받은 인상된 급여가 승진이 취소되었으므로 부당이득이냐 아니냐입니다.원심은 부당이득이 아니라고 판단했는데요.원심은 ..

회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 운영하고 관리하는 회사는 7월부터 사용촉진 조치를 실시해야 합니다.이번 HR포스팅은 인사노무담당자들이 연차사용촉진과 관련하여 궁금해 하는 궁금증을 Q&A방식으로 정리했습니다. Q1. 연차휴가사용촉진 방법과 시기Q2. 1년 미만의 계약기간을 정한 기간제 근로자에게 발생한 연차휴가도 촉진이 가능한지1년 미만 근로자에 대한 사용촉진 조치는 최초 1년의 근로가 끝나는 날을 기준으로 실시 되어야 하므로, 1년 미만 기간제 근로자에게 발생한 연차휴가에 대해서는 사용촉진제도를 적용할 수 없습니다. Q3. 신규 입사자의 1년 미만 연차휴가 사용기간을 ‘입사한 다음 해의 12월 31일까지’로 규정한 경우에는 연차휴가사용촉진이 가능한지신규 입사자에게 발생하는 연차휴가는 입사일로부터 1년이..

회사에게 잘못을 저지른 징계대상자에게 진술권 등 소명 기회를 부여하는 이유는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위함입니다그럼 모든 회사는 반드시 징계 대상자에게 소명기회를 부여한다는 규정을 갖추고 있어야 할까요? 판례는 취업규칙 등에 징계 대상자의 소명 기회 부여 의무를 규정하고 있지 않더라도 위법한 것은 아니라고 보고 있습니다.(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결)그런데 실무적으로는 거의 대부분의 회사가 징계 대상자에게 소명기회를 부여하고 있는 이유는 사회적으로 절차적 공정성에 대한 요구가 높아지고 있고 징계 대상 근로자가 부당징계 등 구제신청으로 이의를 제기할 위험성이 있어 소명 기회를 부여해 징계의 수용성을 확보하고자 하는 이유에서일 것입니다.여기에 더해 이번 HR포스팅에서는..

21대 국회서 폐기된 고용부 소관 4개 개정안 심의ㆍ의결정부가 21대 국회에서 기간만료로 폐기된 고용노동부 소관 4개 일부개정법률안을 새 국회에서 다시 추진한다.육아기 근로시간 단축 대상을 초등학교 2학년에서 6학년까지 확대하고, 법인의 대표자가 직장 내 성희롱을 한 경우 사업주와 동일하게 과태료 부과대상에 포함되는 내용 등이 담겼다. 고용노동부는 25일 열린 국무회의에서 남녀고용평등법, 고용보험법, 근로기준법, 국민평생직업능력개발법 일부개정안을 심의ㆍ의결했다고 밝혔다.이들 모두 지난 21대 국회에서 기간만료로 폐기된 법안들이다. 법안들은 공포 후 6개월이 지나면 시행된다.  '육아친화적 근로환경 조성' 노력 법안 대부분은 육아지원제도를 확대하고 이에 따른 기업의 부담을 완화하는 내용을 담았다.이는 앞서..

인사담당자에게 있어 노무관리 이슈는 분명 부담스러운 주제입니다.그러나 매년 새로운 판례와 행정해석이 등장하고 있기에 인사담당자는 이를 숙지한 후 신속하고 명확하게 대응해야 합니다.실무 초밀착, HR포스팅에서는 2024년도 하반기 가장 핵심적인 노무이슈에 대한 법원의 판단기준과 나아가 인사관리상의 시사점에 대해 깊이 있게 살펴보고자 합니다.ISSUE 1. 연장근로 제한에 대한 판단기준 변경대법원은 2023년 12월, 연장근로 제한에 대한 판단기준과 관련해 '근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간..

요즘처럼 더운 날씨에는 어디론가 여행을 떠나고 싶은 마음이 간절해집니다.이처럼 여행을 계획하고 있다면, 그동안 아껴둔 연차유급휴가(이하 ‘연차’)를 몰아서 써야 겠지요.그런데 만약에 몰아서 사용하려고 모아놓은 나의 소중한 연차를 사용하지도 못한 채 퇴사를 해야 하는 상황이 온다면 어떻게 하여야 할까요?오늘은 퇴사를 앞둔 근로자가 아직 사용하지 못한 연차유급휴가가 많이 남아있다면, 이러한 연차유급휴가를 어떻게 처리해야 조금이라도 유리할 수 있을지 알아보고자 합니다.1. 연차수당 받고 퇴사 vs 남은 연차 소진하고 퇴사, 유리한 것은?1) 연차휴가 미사용 수당을 받고 퇴직할 경우근로기준법 제60조 제4항을 보면 사용자는 연차휴가를 사용한 기간에 대해 ‘통상임금 또는 평균임금’으로 주어야 한다고 규정되어 있는..

이번 HR포스팅은 최근 서울동부지법의 판결문에서 다룬 공휴일을 무급휴일로 지정한 경우 그날을 무급으로 볼 것이냐 유급으로 볼 것이냐의 사건을 다루었습니다.이번 판결은 인사노무 실무상 시사하는 바가 크기에 해당 내용을 정리했습니다.2018년 3월 20일 근로기준법이 개정되면서 기존의 공무원 휴일인 ‘관공서 공휴일’을 일반 민간 기업 근로자에게도 유급휴일로 인정했습니다.참고로 월급제의 경우에는 공휴일이 유급이든 무급이든 이미 월급여액은 정해져 있으므로 임금은 변함이 없습니다.그러나 시급제 또는 일급제의 경우에는 임금의 변동이 있을 수 있습니다.다시 말하면 위의 사건은 시급제 또는 일급제 근로자들이 소송을 제기한 사건이라는 뜻입니다.판결에 나온 사업장은 2021년 12월 취업규칙을 개정하면서 토요일은 무급휴일..

최저임금 올라 관리 어렵다며 경비 업무 외주화한 아파트...대법 "부당해고 아냐"아파트 경비업무 외주화 문턱을 낮출 수 있는 판결이 나왔다.재무적인 어려움이 없더라도 운영상의 어려움이나 비용 절감 필요성이 있다면 근로자들을 정리해고할 '긴박한 경영상 필요성'이 인정된다는 대법원 판단이 나오면서다.대법원 판단으로 향후 일반 기업에서도 정리해고 정당성이 손쉽게 인정될 수 있을 것이라는 우려가 제기된다. 30일 노동법률 취재에 따르면 이날 대법원 제1부(재판장 오경미 대법관)는 A 아파트입주자대표회의가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 상고심에서 중노위 측 상고를 기각하고 원고 승소 판결한 원심을 유지했다. 원심은 "입주자대표회의가 관리 운영상의 어려움, 비용상 문제 등을 이유로 아..

최근 몇 년간 징계 및 해고와 관련된 분쟁은 점점 더 다양한 형태로 더 많은 사업장에서 기하급수적으로 늘어나고 있습니다.이러한 현상에서는 여러 가지 이유가 있겠지만 상당히 많은 비중을 차지하는 것이 절차상 하자의 문제입니다.이는 달리 말하면 실무에서 조금만 유의하더라도 예방할 수 있는 분쟁들이 대다수라는 뜻입니다.해고의 경우 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지의무가 있으므로 징계나 해고에 대한 처분을 대상자에게 통지했으나 대상자가 수령을 거부하거나 연락을 두절해 수령 여부를 확인할 수 없는 경우들이 실무에서는 종종 발생합니다.이때 통지의 수령 여부를 확인하지 못한 상태에서 처분의 효력이 있는지가 문제될 수 있습니다.심지어 어떤 경우에는 징계나 해고통지서를 당사자가 보지도 않고 찢어버리는 경우도 있습니다..

탄력근무제를 시행 중인 회사에서 배우자 출산휴가를 사용했을 때 어떻게 처리해야 할까요?최근 탄력근무제 등 유연근무제를 운영 중인 회사가 늘어나면서 배우자 출산휴가 뿐만 아니라 연차휴가 운영 등 유연근무제 상황에서 휴가 운영과 관련한 질문이 많아 지고 있습니다.이번에 제작한 HR포스팅은 2022년 행정해석이기는 하지만 이 문제를 잘 설명하고 있는 행정해석이 있어 해당 행정해석을 기초로 탄력근무제에서 휴가를 어떻게 운영해야 하는지 실무적인 팁을 드리고자 합니다. 1. 질의의 요지 (여성고용정책과-2633, 2020.7.2.)먼저, 질의의 요지부터 소개합니다.질문을 한 사업장은 탄력근무제를 도입한 회사의 교대근무자입니다.탄력근무제를 도입하면서 교대근무자의 1일 근무시간이 12시간으로 변경되고 이에 맞춰 연차유..

우리가 알고 있는 대로 퇴직으로 인해 지급사유가 발생한 연차미사용수당은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정에 포함시키지 않습니다.왜 그럴까요?퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차휴가미사용 수당은 퇴직 전년도 출근율에 의하여 퇴직년도에 발생한 연차휴가를 미사용하고 퇴직함으로써 비로소 지급사유가 발생한 것입니다.때문에 평균임금의 정의상 산정사유 발생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로 ‘퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금’에 포함시키지 않는 것입니다.그런데 말입니다.지금은 대부분의 사업장에서 퇴직연금에 가입해 있습니다만 퇴직연금의 종류 중 확정기여형(DC형) 퇴직연금에 가입되어 있다면 퇴직으로 인해 지급사유가 발생한 연차미사용수당도 퇴직금 산정에 포함시켜야 합니다.이건 또 왜 그..

2023년 경제활동인구 조사에 따라 할당표집으로 진행된 직장인 근로환경 조사에서 직장 내 괴롭힘 피해를 신고해 본 적 있다고 답한 근로자의 비중은 3.3%였다.피해자로 분류된 응답자의 비율이 19%를 조금 넘는 수준이었음을 고려하면 피해자 6명당 1명만 신고한다는 결론이 나온다.같은 샘플 안에서 허위신고 당한 경험이 있는 근로자는 1.4%, 허위신고하겠다는 협박을 당한 근로자는 1.6%였다.허위신고 피해율은 20~30대가 유독 높았고, 허위신고 협박 피해율은 여성이 남성의 3배 수준이었다. 허위신고의 주요 대상이 약자이며, 전체 괴롭힘 신고 대비 허위신고의 비중이 결코 작지 않다는 걸 시사한다.근로자들이 허위신고라고 생각하는 신고는 크게 세 가지 유형으로 분류된다.① 완전 허위신고 : 실제로는 전혀 발생..

인사노무 실무자라면 너무나도 익숙한 개념인 통상임금과 평균이지만 처음 인사노무를 시작하는 실무자에게 이것만큼 헷갈리는 것이 또 없습니다.통상임금을 실무에서 활용하는 대표적인 쓰임새는 시간외근로수당을 계산하기 위한 기준이며 평균임금의 대표적인 쓰임새는 퇴직금을 계산하기 위한 기준으로 볼 수 있습니다.그렇다면 통상임금과 평균임금은 어느 것이 더 금액수준이 높을까요?사전 확정적 기준인 통상임금과 사후 변동적 기준인 평균임금을 비교하면 평균임금은 결근 등을 통해 낮아질 수는 있으나 평균임금이 아무리 낮아져도 대개의 경우 평균임금은 통상임금보다 크다고 볼 수 있습니다.그럼, 평균임금에는 반영되고 통상임금에는 반영되지 않는 대표적인 수당이 무엇일까요?여러 가지 답이 있을 수 있으나 그 중 대표적인 것이 시간외근로수..