곽병렬의 세상사는 이야기

사내규정 변경과 관련해서 실무적으로 애매모호한 부분들을 Q&A 형식으로 정리했습니다. Q. 규정 변경의 효력이 발생하는 시기는 언제인지? 규정 변경에 대한 근로자 과반수 의견청취(또는 동의)를 얻은 시점부터 규정 변경의 효력이 발생하는 것이 원칙입니다. 예외적으로 개정된 법률 내용이 강행규정에 해당한다면 취업규칙 조항을 변경하지 않는다 하더라도 해당 조항은 상위법 위반으로 효력을 잃게 되므로 개정 법률이 시행되는 시점부터, 근로자 과반수 동의를 얻어 과거의 특정 시점으로 소급하여 변경하는 경우에는 해당 과거 시점부터 규정 변경의 효력이 발생합니다. 규정 변경 시점에 법의 시행시기가 아직 도래하지 않은 경우, 예컨대 2024.1.1.에 규정을 변경할 때 개정법은 시행되었지만 사업장의 근로자 수가 300명 ..

아시는 것처럼 임금채권의 소멸시효는 3년(통상 소 제기일로부터 3년을 역산)입니다. 즉, 여타 사정에 의해 일을 하고도 받지 못한 임금이나 수당 등은 3년이 지나면 청구할 수 없게 됩니다. 이는 근로기준법 제49조에서 '이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다'고 규정해 임금채권의 소멸시효를 3년으로 정하고 있기 때문입니다. 그런데 이와 같이 근로기준법이 임금채권에 관해 3년의 단기 소멸시효를 정하고 있기 때문에 사건에 따라서는 근로자들이 시효가 완성된 미지급 임금 상당액을 시효가 5년인 부당이득반환으로 청구하는 경우도 있는데 시효로 소멸된 임금 상당액을 부당이득반환으로 구하는 청구는 가능한 것일까요? 민법상 일반채권의 소멸시효인 10년 보다 7년이나 짧은 임금채권 소멸시효 우선 ..

“대법 판결 존중한 결과”...연장근로 가산 수당 계산은 그대로 고용노동부가 연장근로 한도 위반을 계산하는 행정해석을 변경했다. 지난달 대법원 판결에 따른 조치다. 앞으로 연장근로 한도를 위반했지는 1주 총 근로시간에서 법정근로시간 40시간을 제외한 연장근로시간이 12시간 초과인지에 따라 판단하게 된다. 고용부는 22일 연장근로 한도 위반에 대한 대법원 판결에 따라 행정해석을 변경했다고 발표했다. 이는 연장근로 한도를 위반하는 사업주를 처벌하는 근로기준법 53조 1항에 대한 행정해석이다. 기존 행정해석에 따르면 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간을 합산했을 때 1주 12시간 이상이면 근로기준법 위반이었다. 그러나 변경된 행정해석에 따르면 1주간 총 근로시간에서 법정근로시간인 40시간을 초과하는 시간이..

성과주의 인사제도가 노동환경 전반에 도입되면서 조직경쟁력 강화를 위해 저성과자에 대한 관리가 중요해지고 있습니다. 이러한 배경 하에서 다수의 기업들은 저성과자에 대한 관리 방안으로 '성과향상 프로그램(PIP, Performance Improvement Program)'을 도입해 실시하고 있습니다. 성과향상 프로그램이란 업적이 현저히 저하된 근로자에게 일정기간 동안 교육을 실시하고 과제를 부여해 업적을 향상시키도록 하는 업적 개선 방안이며, 역량향상 프로그램·성과개선 프로그램 등 다양한 명칭으로 불리기도 합니다. 원칙적으로 사용자는 인사권에 근거해 근로자들의 업무능력 및 역량 향상을 목적으로 성과향상 프로그램을 실시할 수 있습니다. 그러나 표면적 목적과는 달리 사실상 성과 부진자 등에 대한 퇴출을 목적으로..

정부는 사업주의 인건비 부담과 근로자의 고용안정을 위해 여러 지원금 사업을 시행하고 있습니다. 지원금별 지원대상이 다양하고, 지급요건, 절차 등도 자주 변경되다 보니 우리 회사에서 활용할 수 있는 지원금의 종류를 파악하기 어려운 경우가 많습니다. 올해는 신규 지원이 종료되는 사업도 많고, 새로이 시작하거나 요건이 변경되는 지원금도 있으니 이번 HR 포스팅에을 참고하시어 활용하시기 바랍니다. 2024년 정부지원금은 크게 고용장려금, 고용유지지원금, 청년‧장년‧장애인 고용장려금, 기타 지원금으로 구분할 수 있습니다. 1. 고용장려금 고용장려금은 지원유형별로 공모형, 요건형으로 나뉩니다. 공모형은 사업 시행 전 사업참여신청서 및 사업계획서를 제출하여 승인받아 선정된 기업에만 지원하는 사업이고, 요건형은 말 그..

줄지어 기다리는 후속 소송만 4건...같은 쟁점이지만 소송 규모는 커 현대제철이 근로자에 정기상여금 고정지급분을 포함해 다시 산정한 수당 400억 원어치를 지급해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 이자까지 포함하면 회사가 지급해야 할 금액은 700억 원대에 달한다. 법원은 정기적으로 지급되던 가족수당, 교대수당, 자격수당 등이 통상임금에 해당한다고 인정했다. 특히 근로시간면제자의 임금 청구도 가능하다고 판단했다. 이번 소송 시작에 불과하다는 게 노조 측 설명이다. 이번 소송은 2010년부터 2013년치 임금에 대한 청구로 노조는 2022년까지 구간을 3개로 나눠 각각 같은 내용의 소송을 제기한 상황이다. 당진공장뿐 아니라 인천공장 근로자도 소송을 진행 중이다. 이번 소송 말고도 네 건의 소송이 더 법원에 ..

일반적으로 회사에서는 직원의 비위 혐의가 발견돼 이를 조사하고 징계하기까지, 인사담당자는 상당한 시간에 걸쳐 여러 단계의 내부 절차를 진행하며 크고 작은 의사결정을 내리게 됩니다. 그런데 최근 근로자들이 징계의 정당성을 다투는 경우가 늘어남에 따라 징계의 절차적 정당성을 확보하는 것이 더욱 강조되고 있습니다. 특히 판례는 절차의 하자가 있는 징계는 실체적 징계사유의 존부를 불문하고 무효가 될 수 있다는 입장이므로(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결) 인사담당자로서는 징계에 이르는 각 단계에서 절차적인 사항을 면밀히 챙겨야 할 필요성이 있습니다. 이번 HR포스팅에서는 징계의 절차 중 ‘적극적 소명 기회의 부여’에 대해서 살펴보고자 합니다. 구체적으로는 징계대상자에게 소명기회는 어떻게..

육아기 근로시간 단축이란 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간 단축을 신청하는 경우를 말합니다. 사업주가 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 됩니다. 근로자가 육아휴직을 사용하는 경우에는 근로기준법 제60조 제6항 제3호로 인해 연차휴가산정 시 정상 출근한 것으로 간주하고, 연차유급휴가 산정 시 소정 근로일수에도 포함돼 정상적으로 연차가 발생합니다. 다만, 근로자가 육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우 연차의 산정방식에 대해서는 관계법령에 규정된 바가 없습니다. 이번 HR포스팅에서는 작년에 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우 올해 발생하는 연차계산은 어떻게 하는지 알아보겠습니..

모성보호제도 관련하여 아직 국회의 심의·의결절차가 남아 법 개정 이전이지만, 임신기 근로시간 단축, 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 육아휴직 등 2023.10.5. 정부에서 국회로 제출한 「남녀고용평등법 일부개정 법률안」, ‘24년도 예산안 주요 내용’을 볼 때 시행될 가능성이 높다고 판단됩니다. 인사노무 실무자로서 올 한해 인사노무 업무를 할 때 이점들을 참고하실 필요가 있어 이번 HR포스팅을 통해 정리했습니다. 1. 임신기 근로시간 단축 근로기준법 제74조 제7항에서는 “사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 ..

회사에서는 간혹 징계 조사에 불응하는 근로자들이 있습니다. 심지어 필자는 단순히 징계조사 불응을 넘어 징계를 위한 사실관계 조사 자체가 직장 내 괴롭힘이라고 주장하는 경우도 보았습니다. 이 경우 회사는 어떻게 대처할 수 있으며, 실제 이런 경우가 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것일까요? 대법원 판결(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결)에 따르면 근로자는 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담합니다다. 노동위원회 판정사례에서도 장기무단결근을 통하여 비위행위 조사에 불응하는 경우 징계해고가 정당하다는 사례가 있습니다. (서울지방노동위원회 2007부해1359 , 2007.11.08.) 그렇다면 징계혐의자의 방..

벌써 2024년 청룡의 해가 다가왔습니다. 한 해가 지나고 새로운 해가 다가온 만큼 인사·노무 관련 법령에도 많은 변화가 있었는데요. 이번 포스팅에서는 2024년에 달라지는 인사·노무 관련 법령 중에서도 특히 인사담당자들이 제일 먼저 알아야 할 주요사항에 대해 정리해보겠습니다. 1. 최저임금 인상 및 산입범위 확대 2024년 1월 1일부터 최저임금이 시간당 9,620원에서 9,860원으로 약 2.5% 인상됩니다. 또한 최저임금 산입범위가 확대됩니다. 이에 따라 2024년 1월 1일부터 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 및 현금성 복리후생비 전액이 최저임금액에 산입됩니다. >> 실무 포인트 기존 2023년도 최저시급을 기준으로 근로계약서를 작성한 경우 2024년도 최저임금에 따라 재작성이 필요합니..

고용노동부는 지난 2~10월 금융기관(은행, 증권, 보험회사 등 14개소)을 대상으로 기획감독을 실시하였고, 11.24.(금) 그 결과를 발표하였습니다. 고용노동부는 7개소에서 기간제‧단시간 및 파견 근로자에 대한 중식비‧교통비‧상여금 등에서의 불합리한 차별을 적발하고 시정지시 하였습니다. 얼마 지나지 않아 12.8.(금) 고용노동부는 ‘비정규직 차별예방 및 자율개선 가이드라인’을 발표하였고, 차별 예방을 위한 기본 원칙, 구체적 사례를 통한 권고 사항과 자율 점검표 등을 제시하였습니다. 관련해서 이번 HR포스팅에서는 기업에서 기간제 근로자를 운영할 때 모집부터 근무개시 그리고 계약만료 시점까지 단계별 이슈와 관리 포인트를 정리했습니다. 기업에서 기간제 근로자를 운영할 때 모집부터 근무개시 그리고 계약만..

하루하루가 소중하게 여겨지는 요즘, 이상하다 싶어 달력을 확인해보니 올해도 어느덧 10여일 밖에 남지 않았습니다. 더욱이 올 크리스마스는 월요일이라서 연말을 맞아 금토일로 이어지는 3일 연휴가 완성되었습니다. 사업장에 따라서는 연말 28일~29일까지 또는 26일~29일까지 연차휴가 대체를 활용해 전사 차원의 휴가를 고려할 수도 있을 것입니다. 문제는 이렇게 전사적인 연차휴가 대체를 시행할 때 근로자 개인의 동의가 있어야 하는 건지, 아니면 근로자대표와의 합의만으로 가능한 것인지 궁금할 수 있는데요. 근로자 개인의 동의가 있어야 하는 건지, 아니면 근로자대표와의 합의만으로 가능한 것인지 궁금 연말 맞아 이런 궁금증을 정리했습니다. 이 문제는 전사 차원의 연차유급휴가 단체 소진, 즉 근로기준법상 규정하고 있..

연장근로 한도위반 여부 판단에 관해 주목할 만한 대법 판결이 지난 7일 나왔습니다. 그동안 고용노동부는 연장근로 한도위반 여부를 판단할 때 1일 단위로 이뤄진 연장근로도 포함하여 판단(1일 8시간을 초과한 연장근가 1주 12시간을 넘는 경우 법위반으로 판단)해 왔습니다. 그러나, 지난 7일 대법원은 1일이 아닌 1주 40시간을 초과하는 기준으로 연장근로 한도초과 여부를 판단해야 한다고 판결함으로써 그동안의 고용부의 판단과는 다른 판결을 내렸습니다. 이번 HR포스팅에서는 대법 판결이 구체적으로 어떤 내용이고 시사점은 무엇인지 깔끔하게 정리했습니다. 1. 연장근로시간 제한 위반에 대한 현행 근로기준법 규정 현행 근로기준법은 1주 12시간을 한도로 연장근로를 제한하고 있으며, 이를 초과하여 연장근로를 하는 경..

올 한해를 보내며 노동법 분야에서 형성된 중대한 순간들을 되돌아보고자 합니다. '월간 노동법률' 12월 송년호에서는 지난 한 해 노동법 분야에서 주목해야 할 사건들을 뽑아 ‘2023 올해의 노동판결 12선’을 특집으로 준비했습니다. 올해 큰 주목을 받았던 노동사건들은 어떤 것들이 있었는지 지금 확인해보시죠. 이번 HR포스팅은 ‘월간 노동법률 2023년 12월호 특집’을 인용하여 제작했음을 알립니다. 기사 전문은 월간 노동법률 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다. 이번 HR포스팅은 ‘월간 노동법률 2023년 12월호 특집’을 인용하여 제작했음을 알립니다. 기사 전문은 월간 노동법률 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다. [올해의 노동 판결 12선 ①] 무기계약직은 근로기준법 제6조 소정 사회적 신분이 아니다 대..

한 해가 끝나고 새해가 시작되는 연말연초는 전통적으로 회사의 인사이동이 많은 시즌입니다. 이런 인사이동에는 회사 내에서의 인사이동인 승진이나 부서이동 뿐만 아니라 근로관계 종료에 해당하는 이직이나 퇴직도 포함 될 수 있습니다. 회사와 직원이 근로계약을 끝내고 헤어질 때 반드시 정리해야 하는 일이 바로 ‘퇴직금’인데요. 이번 HR포스팅에서는 퇴직급여제도와 관련해서 실무에서 가장 질문이 많은 3가지 사항을 추려추려 정리했습니다. 1. 퇴직연금제도를 변경할 경우 절차 : 원칙적으로 근로자 대표의 동의, 의견 청취 퇴직급여법에선 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하는 경우 근로자대표의 동의를 받아야 하며(제4조 제3항), 기존의 퇴직급여제도의 내용을 변경할 경우 근로자대표의 의견을 들어야 하고, 그 ..

無道人之短 無說己之長 施人愼勿念 受施愼勿忘 무도인지단 무설기지장 시인신물염 수시신물망 중국 후한 최 원 ​ 無道人之短 남의 단점을 말하지 말고 無說己之長 나의 장점을 자랑하지 말라. 施人愼勿念 남에게 베푼 것은 기억하지 말 것이며 受施愼勿忘 남의 베품을 받으면 잊어버리지 말라 ​ 선생께서는 생활의 지침으로 삼고자 이 글을 쇠붙이에 새겨 책상의 좌우에 놓고 매일 바라보며 반성하고 수양했다 합니다. 하여 ‘좌우명(座右銘)’이라는 말이 생겨난 거죠. 많은 사람들은 자신에겐 관대하면서 남에게는 지나칠 정도로 냉혹하기만 하지만 그 또한 저의 부족함에서 바라보는 것일 수도 있는 것이겠죠. ​ ​곱게 보면 꽃 아닌 사람이 없다 ​ “밉 게 보면 잡초 아닌 풀이 없고 곱게 보면 꽃 아닌 사람이 없다” 라는 말처럼 세상..

2007년 제정된 기간제법은 계약직 직원을 2년 넘게 사용할 수 없도록 규정하고 있으며 2년 넘게 사용했다면 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됩니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항은 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다."고 규정해 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과하지 않도록 하고 있습니다. 다만, 예외가 없는 원칙은 없다고 해당 규정에 "다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과해 기간제근로자로 사용할 수 있다"고 해 기간제근로자 사용기간의 예외 사유도 함께 규정하고 있는데..

정신질환은 그 증상이 눈으로 분명하게 확인되지 않기 때문에 직원이 스스로 정신질환을 진단받아 진단서를 제출하더라도 회사로서는 선뜻 이를 그대로 믿기 어려운 상황이 있을 수 있습니다. 때문에 회사의 입장에서는 회사가 신뢰할 수 있는 특정 의료기관 또는 의사에게 진료를 받으라고 지정하거나 인사담당자가 진료에 동행해 직접 정신질환 진단 여부를 눈으로 확인하고자 하는 경우를 생각할 수 있습니다. 회사가 정신질환 여부를 검증할 목적으로 직원에게 특정 의료기관 또는 의사에게 진료를 강제하는 것은 안됨 그러나, 산업재해보상보험법상 근로복지공단을 상대로 요양급여를 신청하려는 경우에도 반드시 동법의 '산재보험 의료기관'(제43조)에서만 진단서를 발급받아야 하는 것은 아닌 점(제41조), 산업안전보건법상 건강진단을 받는 ..

한편에선 리더의 방향성이 없다며 불안해하고, 다른 한편에서는 마이크로 매니징한다며 불만을 표한다. 리더는 어느 장단에 맞추어 줘야 할지 혼란스럽다. 굳이 꼭 리더가 되겠다고 선택한 길도 아닌데 리더 노릇은 점점 어려워지는 느낌이다. 이러한 어려움은 보다 까다로워진 구성원으로부터만 나오는 것은 아니다. 비즈니스 환경 역시 더욱 까다로워졌다. 변화가 빠르고 상황은 복잡하다. 빠른 세상에 살고 있으니 결정을 빨리 내려야 하지만, 복잡한 상황을 고려하면 성급하게 결정해서는 안 된다. 권위적 리더에게 맡겨졌던 과거의 결정 방식은 더 이상 유효하지 않다. 책임 있게 결단을 내리고 나면 '답정너'라 몰아세운다. 달라진 구성원, 복잡해진 환경은 리더에게 21세기의 새로운 의사결정 방식을 요구하고 있다. 빠른 환경변화와..