HR이 알아야 할 2025년 취업규칙 필수반영사항 총정리

취업규칙 검토 노하우 및 2025년 취업규칙 필수반영사항

어느덧 올 한해를 정리하면서 내년을 준비해야 하는 시기에 와 있습니다.
한 해 동안 HR포스팅에 보내주신 관심과 격려에 깊은 감사를 드립니다.

사실 HR은 이 시기가 기업 인사노무 실무자에게는 매우 바쁜 시기입니다만 반드시 해야 하는 중요 업무 중에 하나가 바로 사내 인사규정이나 취업규칙을 개정 법률에 맞춰 재정비 하는 일입니다.

취업규칙이란 각 사업장 내에서 근로자들의 근로조건, 복무규율, 직장질서 등을 획일적·통일적으로 규율하기 위하여 정한 규칙을 의미합니다.

취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성한 것이지만, 근로자와 사용자 모두를 구속하는 규범적 효력이 인정되며(근로기준법 제97조), 특히나 노동조합이 없는 사업장의 경우 조직 내 최상위 규정으로서 근로자들의 근로조건에 상당한 영향을 미칠 뿐만 아니라, 회사와 근로자 간에 분쟁이 발생하였을 때 의사결정 및 판단에 있어 이정표와 같은 역할을 하므로, 회사는 취업규칙 등 사내 제 규정 검토의 중요성을 간과하여서는 안됩니다. 

실무초밀착 HR포스팅에서는 취업규칙 제ㆍ개정 시 유의하여야 하는 사항이나 실무상 노하우를 제시하고 2025년 취업규칙에 필수적으로 반영되어야 하는 노동관계법령 제·개정 사항에 대해 정리합니다.

취업규칙 필수 반영사항들은 포스팅의 첨부파일로 작성예시를 자세히 작성하였사오니 첨부파일도 참조해주시길 바랍니다.


 
1. 취업규칙 검토를 위한 실무상 팁 & 노하우 

point 1. 법령 상 의무기재사항 및 법령 개정 사항을 놓치지 않고 확인할 것  

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 준칙을 의미하는데, 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 합니다(근로기준법 제93조). 

이 때 사용자는 근로시간, 임금, 퇴직, 휴일 및 휴가, 모성보호, 안전 및 보건, 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치, 표창 및 제제 등에 관한 사항을 취업규칙에 필수적으로 기재하여야 하는데, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수있는만큼(근로기준법 제116조 제2항 제2호) 사업장에서는 취업규칙에 이와 같은 내용이 모두 기재되어있는지를 필수적으로 확인하여야 합니다. 

또한 근로기준법, 남녀고용평등 및 일·가정 양립에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함), 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률과 같은 노동관계법령은 개정의 빈도가 잦으므로 이레이버(www.elabor.co.kr), 법제처, 고용노동부 및 법무부 홈페이지 등을 방문하여 법령의 개정 연혁과 최신 법령 내용이 취업규칙에 반영되었는지 여부를 꾸준하게 체크하여야 합니다.


point 2. 사업장 별 특성을 반영할 것

적법한 취업규칙제도의 운영과 소규모 사업장의 취업규칙 작성을 지원하기 위해 고용노동부는 매년 「표준취업규칙」을 작성하여 제공하고 있습니다.

다만 근로조건이나 직장질서 등에 대한 구체적인 내용은 사업장 별로 상이할 것인 바, 모든 사업장에서 일반적으로 통용될 수 있는 내용을 담은 「표준취업규칙」을 그대로 활용하는 것보다는 사업장이 속해있는 산업의 특성, 조직문화, 근로조건의 구체적 양태와 같은 사항을 반영하는 것이 바람직합니다. 

이를테면 ① 시용 또는 수습기간의 설정 여부 및 그 기간, ② 교대제 도입 여부, 유연근무제도 시행 여부 등에 따른 근로시간의 구체적인 구성 형태, ③ 각종 수당 등 임금의 구성항목, ④ 법정휴직을 제외한 약정휴직의 종류 및 형태, ⑤ 구체적인 징계 사유 및 절차 등에 관한 사항을 취업규칙에 기재할 때에는 「표준취업규칙」의 내용을 참고하되, 사업장이 가지고 있는 고유한 특성을 추가적으로 적용하여야 함을 기억하여야 할 것입니다.


point 3. 개정 시 변경되는 내용이 불이익한 변경인지를 확인할 것 

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 

동의를 받지 않은 취업규칙 변경은 적법한 변경으로서의 효력이 인정되지 않는 바, ① 취업규칙 개정⋅검토 시 변경되는 내용이 근로자에게 불리하게 변경되는지 여부를 파악하고, ② 불리하게 변경된다면 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 그것을 전체적으로 취합하는 방식인 ‘집단적 의사결정방법’에 의한 동의 절차를 거쳐야 함을 염두에 두어야 할 것입니다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185 판결 등 참조).


2. 2025년 취업규칙에 반영하여야 하는 노동관계법령 개정 내용

Check 1. 연차유급휴가일수 산정을 위한 출근율 계산 시 ‘출근간주 기간’ (근로기준법 제60조 제6항)

(1) 변경 전 기준
현재는 연차유급휴가일수 산정을 위한 출근율 계산 시 ① 사원이 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, ② 임신 중의 여성이 출산전후휴가로 휴업한 기간, ③ 육아휴직으로 휴업한 기간만이 출근 간주 기간에 포함됩니다.

(2) 변경 후 기준 
그러나 2024. 10. 22. 자로 공포, 시행된 근로기준법 개정에 따라 연차유급휴가일수 산정을 위한 출근율 계산 시  i) 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 및 ⅱ) 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간도 출근 간주 기간에 포함되어야 하므로, 육아기⋅임신기 근로시간 단축기간에 대해서도 근로시간에 비례하여 연차휴가일수를 산정하는 것이 아니라 해당 기간 전부를 정상적으로 출근한 것으로 간주하여 연차휴가일수를 산정하여야 합니다. [2024. 10. 22. 시행]

Check 2. 배우자 출산휴가 (남녀고용평등법 제18조의 2)

(1) 변경 전 기준
현재는 배우자가 아이를 출산하고 90일 이내에 청구 시 10일의 유급휴가가 주어지고, 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다.

(2) 변경 후 기준 
그러나 개정 법령에 따르면 배우자가 아이를 출산하고 120일 이내에 청구 시 20일의 유급휴가가 주어지고, 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다(최대 4번까지 나누어 사용 가능). 

이 때 개정법 시행일(2025. 2. 23.) 기준 기존의 배우자 출산휴가 청구기한(출산 후 90일 이내)가 도과하지 않은 경우라면, 휴가를 전부 사용하였거나 사용 중이라 하더라도 개정법의 적용이 가능하다는 점을 유의하여야 할 것입니다. [2025. 2. 23. 시행] 

Check 3. 난임치료휴가 (남녀고용평등법 제18조의 3)

(1) 변경 전 기준
현재 난임치료휴가는 연간 3일이고, 그 중 1일만 유급으로 부여됩니다. 

(2) 변경 후 기준
법 개정을 통해 난임치료휴가는 연간 6일로 확대되고, 유급기간도 2일로 늘어나게 됩니다. 
해당 내용은 기존에 난임치료휴가를 사용하였거나 사용 중인 사람에게도 적용되는데, 유급기간에 관한 규정은 종전의 규정에 따른 난임치료휴가를 2일 이상 사용한 경우에는 적용되지 않습니다. [2025. 2. 23. 시행] 

Check 4. 육아휴직 (남녀고용평등법 제19조, 제19조의4)

(1) 변경 전 기준 
현행 법 기준에 따르면 육아휴직 기간은 1년 이내이고, 최대 분할 가능 횟수는 2회입니다.

(2) 변경 후 기준 
이번 법 개정으로 ① 부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용하는 경우와, ② 한부모 또는 중증 장애아동 부모의 경우 육아휴직을 1년 6개월까지 연장하여 사용할 수 있으며, 필요에 따라 육아휴직을 최대 4회까지 분할하여 사용할 수 있습니다. 

법 개정 시점에서 기존의 기준대로 육아휴직 1년을 이미 전부 사용하였거나, 사용 중인 근로자라 하더라도 육아휴직 사용 대상 자녀의 나이가 8세 이하(또는 초등학교 2학년 이하)이고, 상기한 기준과 같이 부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용하거나 한부모 또는 중증 장애아동 부모라면 개정법을 적용하여 연장된 육아휴직기간을 부여받을 수 있습니다. [2025. 2. 23. 시행] 

Check 5. 육아기 근로시간 단축 (남녀고용평등법 제19조의2, 제19조의3, 제19조의4)

(1) 변경 전 기준
현재 육아기 근로시간 단축을 사용하기 위해서는 자녀의 연령이 8세 이하(초등학교 2학년 이하)여야 하고, 분할 시 최소 3개월 이상을 사용하여야 합니다. 

(2) 변경 후 기준 
개정 법령에 따르면 대상자녀의 연령이 12세 이하(초등학교 6학년 이하)로 확대되고, 분할 시 최소 1개월 이상을 사용하여야 합니다.
또한 육아휴직 미사용기간을 2배 가산하여 육아기 근로시간 단축에 사용할 수 있습니다. 따라서 육아휴직을 전혀 사용하지 않은 경우 육아기 근로시간 단축을 최대 3년까지 사용할 수 있습니다. [2025. 2. 23. 시행]  

 

Check 6. 임신기 근로시간 단축 (근로기준법 제74조 제7항)

(1) 변경 전 기준 
현재 임신기 근로시간 단축을 사용하고자 하는 여성은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후 요건을 갖추어야 합니다. 

(2) 변경 후 기준 
유산 및 조산의 위험으로부터 임신 근로자와 태아를 보호하기 위해 기존의 요건을 ‘임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 자’로 확대하였으며, 조기 진통⋅ 다태아 임신 등 고위험 임산부는 의사의 진단을 받아 임신 전 기간에 대해 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다. [2025. 2. 23. 시행] 

Check 7. 출산전후휴가 (근로기준법 제74조 제1항, 제2항)

(1) 변경 전 기준 
사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 후를 합하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 합니다. 

(2) 변경 후 기준 
임신 중인 여성 근로자가 미숙아를 출산하여 신생아 집중치료실에 입원하는 경우라면 출산휴가가 100일로 확대됩니다. [2025. 2. 23. 시행] 


 

 

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Posted by 김희조 노무사
노무법인 유앤