곽병렬의 세상사는 이야기

용어는 이해과 사실전달에서 매우 중요한 역할을 합니다. 사용하는 용어에 따라 사실 전달 정도가 달라지기 때문입니다.예를 들어 노동조합이 회사에서 사용하고 있는 단체협약과 같은 공식문서에서 라는 용어를 모두 으로 변경해 달라고 주장했다고 가정해보겠습니다.어차피 의미가 통하니 를 으로 바꾸면 어때 라고 생각할 수 있겠지만 정확한 용어의 일관성 있는 사용은 어찌 보면 매우 중요한 문제 일 수 있습니다. 근로자(勤勞者)와 노동자(勞動者), 어떤 용어를 사용하는 것이 맞을까요?법률적인 관점에서 보아도 언뜻 현행 노동관계법령이 와 이라는 용어를 별다른 구별 없이 사용하고 있는 것이 아니가 하는 생각이 들 수 있습니다.하지만 노동관계법령의 가장 대표적인 법률이라고 할 수 있는 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법(..

최근 서울동부지방법원(서울동부지법 2020가합111589)은 쿠팡이 계약직 근로자에 대해 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고라는 판결을 하였습니다.계약직의 경우 근로계약기간이 만료됨으로써 고용관계가 종료되는 것이 원칙이고, ‘계약 갱신기대권’이 인정된다면 합리적인 이유가 있는 경우에만 계약 갱신거절이 가능한데, 쿠팡의 계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다고 판단한 것입니다. 대부분의 기업에서 인력 운영의 효율성을 고려해 계약직을 활용하고 있으나, 계약직 근로자의 입장에서는 고용의 불안정성이 존재하고 상대적으로 열악한 지위에 놓여져 있다는 점에서 법원은 이들을 보호하기 위해 이른바 ‘계약 갱신기대권’ 법리를 구축해 왔습니다. 이번 HR포스팅에서는 실무적으로 갱신기대권 리스크를 최소화..

우리 근기법은 사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 해야 하고 예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 법에서는 이를 해고예고수당이라고 합니다.그런데 포괄연봉제를 하고 있는 사업장에서 해고예고 수당을 잘못 계산하고 있는 것을 간간히 볼 수 있는데요. 이번 실무초밀착 HR포스팅에서는 포괄연봉제에서 해고예고수당을 계산하는 방법을 살펴보겠습니다. 포괄연봉제를 실시하고 있는 가상의 사업장을 예로 들어보겠습니다.이 사업장에서 근로자A는 기본연봉과 시간외수당을 합산한 연봉총액을 35,000,000원으로 하고 이를 12로 나누어 매월 2,916,667원을 월급으로 지급받습니다.시간외수당은 연간 480시간의 시간외근로시간에 대응하는 것으로 근로계약서를 작성하였습니다..

附     和     雷     同붙을 부      화할 화    우레 뇌(뢰)    같을 동 1.줏대 없이 의견을 같이하여 움직이다2.아무런 주관이 없이 남의 의견을 맹목적으로 좇아 함께 어울림 한자 그대로의 의미는 "화(和)에 뇌동(雷同)을 붙이다"는 뜻이고, 뇌동이란 천둥 소리에 다른 소리가 묻힌다는 의미로서, 주변 사람들의 큰 소리에 묻혀서 자신의 소리를 내지 못하는 상황을 말한다. 즉, 제 주관 없이 남들과 똑같이 행동하거나 남들 하라는 대로 행동하는것을 의미한다. 보통 '부화뇌동 하지 마라'는 말로 쓰이는데, 이는 화(和)에 뇌동(雷同)을 붙이지 말라는 것으로즉 어울림(和)를 핑계로 제 주관 없이 남들과 똑같이 되려고는 하지 말라는 뜻이다. 원래는 뇌동(雷同)이라는 단어로, 천둥소리가 울리면 ..

여성인력의 사회 진출이 증가하고 저출산이 심각한 사회 문제로 대두되면서 근로자의 모성보호를 위한 회사의 책임이 강조되고 있습니다.노동관계법령은 근로자의 모성보호를 위한 여러 가지 법적 장치를 규정하고 있는데, 근로자가 출산휴가와 육아휴직, 근로시간 단축 등을 신청하는 경우 회사는 이를 허용해야 하며, 근로자가 신청했음에도 불구하고 출산휴가를 부여하지 않으면 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금, 육아휴직 미부여 시 500만 원 이하의 벌금, 임신·육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.육아휴직의 경우 1자녀당 1년을 사용할 수 있으므로 근로자는 연이은 출산 시 육아휴직을 2년 이상 사용하거나 또는 1년 미만으로 분할해 사용할 수 있고, 이 경우 회사..

명심보감 [明心寶鑑]교우편( 交友篇 )1. 子 曰 與善人居에 如入芝蘭之室하여 久而不聞其香은 卽與之化矣요,   자 왈 여선인거에 여입지란지실하여 구이불문기향은 즉여지화의요,  ​與不善人居에 如入鮑魚之肆하여 久而不聞其臭는 亦與之化矣니여불선인거에 여입포어지사하여 구이불문기취는 역여지화의니  ​丹之所藏者는 赤하고 漆之所藏者는 黑이라 是以로 君子는 必愼其所與處者焉이니라.단지소장자는 적하고 칠지소장자는 흑이라 시이로 군자는 필신기소여처자언이니라.  ​- 공자께서 말씀하시기를 "선한 사람과 함께 거처하면 지초와 난초가 있는 방안에 들어간 것과 같아서 오래되면 그 냄 새를 맡지 못하지만 곧 그 향기와 더불어 동화된다. 선하지 못한 사람과 함께 거처하면 생선 가게에 들어간 것과 같아서 오래되면 그 악취를 맡지 못하나 또..

업무 중 ‘중앙선 침범ㆍ신호위반’ 교통사고도 산재 인정될까…법원 판단은?위반 행위 경중보다 ‘사고 원인ㆍ고의성’에 따라 판결 달라져근로자가 업무상 이동 중 도로교통법 위반 행위로 사고를 당한 경우 이것이 업무상 재해인지를 놓고 법원마다 엇갈린 판결을 내놓고 있다.전문가들은 법원이 도로교통법 위반 행위의 경중보다 사고 원인과 고의성에 초점을 맞춰 판단하고 있다고 분석했다.대법원이 아직까지 명확한 판단기준을 제시하지 않아 명확한 기준 정립이 필요하다는 목소리가 나온다. '중앙선 침범'이어도 '고의성ㆍ사고 원인' 따져 판단2022년 대법원은 협력사 교육에 참석했다 돌아오던 중 중앙선을 침범한 교통사고로 사망한 A 씨에 대한 업무상 재해를 인정했다.대법원은 "업무상 재해에서 제외되는 범죄행위에 의한 재해는 근로..

평생직장이라는 말이 낡은 단어가 된 지 오래입니다. 연봉상승, 워라밸 등 다양한 이유로 이직을 꿈꾸는 이들이 많아졌고, 기업으로서도 그만큼 신규 채용 수요가 수시로 발생하고 있습니다.하지만 그때마다 채용 절차를 새로 진행하기에는 시간과 비용이 만만치 않습니다. 기업 입장에서는 기존에 수집한 구직자 정보를 보관했다가 추가 채용 수요가 발생할 때마다 차순위 구직자들에게 순차적으로 연락을 돌려 지원 의사를 확인하는 것이 오히려 간편할 수 있습니다. 이하에서는 이렇게 모아둔 정보를 편의상 인재풀(人才Pool, Talent Pool)이라고 하고, 인재풀 운용을 위한 목적에서 탈락자들의 정보를 보관할 수 있을까에 관해 HR 포스팅에서 정리했습니다.채용절차법의 규율 대상이 되는 채용 서류란 ①기초 심사자료(구직자의 ..

요사이는 육아기 근로시간 단축이나 임신기 근로시간 단축을 활용하는 직원을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.육아기 근로시간 단축이나 임신기 근로시간 단축 모두 원래의 근로시간을 줄여서 근무하는 것이므로 근로조건이 변경되므로 근로계약서를 다시 작성해야 하는지 궁금할 수 있습니다.그런데 육아기 근로시간 단축의 경우 반드시 근로계약서를 다시 작성해야 하지만, 임신기 근로시간 단축의 경우에는 다시 작성할 필요가 없는데요.왜 그럴까요? 이번 HR포스팅에서 짚어보겠습니다. 육아기 근로시간 단축이란먼저, 육아기 근로시간 단축이란 ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간의 단축’을 신청하는 것을 말하는 것으로, 사용자는 대통령령으로 정하는 예외적인 경우가 아닌 한 이를 허용할 의무가 있습니..

근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘정리해고’라 합니다)를 하기 위해①긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,②해고를 피하기 위한 노력을 하여야 하며,③합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여, 이에 따른 대상자를 선정하여야 하고,④해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 해고하고자 하는 날 50일전까지 통보하고 성실히 협의하여야 할 것을 규정하고 있습니다.또한 근로기준법 제24조 제1항에서는 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 규정하고 있으나, 본 규정만으로 정리해고의 요건인 긴박한 경영상의 필요성 인정 등에 대해 구체적으로 판단하기는 어렵습니다.특히 ①기업 내 다수의 사업부 중 일부 사업부의 경영악화를 이유..

[ 판례 ] 주휴수당이 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당하는지 여부대법원 2021다246545 (2024.07.25.)* 사건 : 대법원 제3부 판결 2021다246545 임금* 원고, 피상고인 : 원고 1 외 5인* 피고, 상고인 : 합자회사 ○○○* 원심판결 : 대전지방법원 2021.5.26. 선고 2020나103656 판결* 판결선고 : 2024.07.25.【주 문】상고를 모두 기각한다.상고비용은 피고가 부담한다.【이 유】상고이유를 판단한다.1. 고정급 지급 여부에 관한 상고이유에 대하여원심은 그 판시와 같은 이유로, 원고들이 피고에게 운송수입금 중 일부만 사납금으로 납부하고 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고들이 수령하며 피고로부터 별도의 급여를 받지 ..

[ 판례 ] 피고가 근로자인 원고에게 한 권고사직은 실질적 해고에 해당하고, 이를 서면으로 통지하지 않아 무효라고 판단한 사례대구지법 2023가합372 (2024.07.23.)* 사건 : 대구지방법원 제13민사부 판결 2023가합372 해고무효확인* 원고 : A* 피고 : 학교법인 B* 변론종결 : 2024.06.25.* 판결선고 : 2024.07.23.【주 문】1. 피고가 2023.1.19. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다.2. 소송비용은 피고가 부담한다.【청구취지】주문과 같다.【이 유】1. 인정사실가. 당사자의 지위1) 피고는 사립대학인 D대학교(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)를 설치·운영하는 학교법인이다.2) 원고는 2022.11.29.부터 이 사건 학교의 관리사무원으로 입사하여 피고의 대표자..

오늘은 경영상 이유로 인한 해고, 즉 정리해고에 관한 중요한 내용을 다루어보려고 합니다.특히, 근로기준법 제24조에 따른 정리해고 요건과 법원의 해석을 중심으로 살펴보겠습니다.1. 정리해고의 요건근로기준법 제24조에 따르면, 경영상 이유에 의한 해고(이하 '정리해고')를 시행하기 위해서는 다음과 같은 요건을 충족해야 합니다:1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.2. 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다.3. 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고, 이에 따라 대상자를 선정해야 합니다.4. 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 근로자대표에 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 합니다.2. 다수의 사업 중 일부 사업부 경영악화 시 긴박한 경영상의 필요성 판단법원은 원칙적으로 긴박한 경영상..

대법, 6~7월 케묵은 불법파견 사건 무더기 선고…대부분 근로자 측 승소3명의 대법관 퇴임을 앞둔 6월과 7월, 대법원에서는 묵혀뒀던 불법파견 선고가 연달아 이어졌다.현대자동차에서는 남양연구소, 전주공장, 아산공장의 불법파견이 인정됐고 한국지엠은 거의 모든 공정에 걸쳐 불법파견이 인정됐다.특히 소송 제기 9년 만에 ACG화인테크노코리아(아사히글라스)의 불법파견을 인정하는 민ㆍ형사 판결이 모두 나왔다.월간 노동법률이 대법원에서 선고된 불법파견 사건을 한 눈에 정리했다.◾️현대차 남양연구소 예방ㆍ보전 업무는 불법파견 대법원 제3부(주심 노정희 대법관)는 6월 17일 현대차 남양연구소 협력업체 근로자 21명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송에서 불법파견을 부정한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려..

실업급여 부정수급 방지: 인사노무 실무자들을 위한 필수 가이드 실업급여는 실직한 근로자가 재취업 활동을 하는 동안 생계를 지원하는 중요한 제도입니다. 그러나 실업급여를 받기 위해서는 여러 요건을 충족해야 하며, 부정수급에 대한 주의가 필요합니다. 2024. 7. 25일자 언론보도에 따르면 고용부는 1만 564개 사업장 및 이들 사업장에서 이직해 실업급여를 받은 6만 4530명을 대상으로 ‘이직 사유 진위’ 확인 작업을 벌이고 있는 것으로 알려졌습니다. 이번 실무초밀착 HR포스팅에서는 실업급여와 관련하여 인사노무 실무자들이 주의해야 할 점을 간략히 설명합니다.올바른 실업급여 신청과 부정수급 방지를 위해 꼭 확인하세요.  1. 실업급여란 실업급여란 고용보험 가입 근로자가 실직하여 재취업 활동을 하는 기간에 ..

직장괴롭힘 조사, 비밀누설 없이 진행하는 노하우2019년 1월 15일, 근로기준법 개정을 통해 최초로 '직장 내 괴롭힘' 개념이 법률에 규정되었고, 같은 해 7월 16일부터 시행되었습니다.그러나 당시 법령에는 사용자의 조치 의무 불이행에 대한 제재 규정이 없어 제도의 실효성이 부족하다는 의견이 제기되었습니다.이러한 문제를 해결하기 위해 근로기준법 제76조의3 제2항의 객관적 조사 의무와 제7항의 비밀누설 금지의무 등 사용자의 의무를 강화하는 방향으로 법이 개정되었고, 개정된 근로기준법은 2021년 10월 14일부터 시행되었습니다.개정 법률 시행 이후 약 2년 9개월이 지난 지금, 비밀누설 금지 의무의 개념과 필요성에 대한 인식은 어느 정도 형성된 것으로 보입니다.그러나 비밀누설 금지 의무의 범위나 실제 ..

글로벌 비즈니스 환경에서 해외 파견 근무가 점차 증가하고 있습니다.이에 따라 해외에서 근무하는 동안 발생할 수 있는 업무상 재해에 대비한 산재보험의 중요성도 커지고 있습니다.이번 HR포스팅에서 해외 파견 근무자의 산재보험에 대해 알아보겠습니다. 산재보험이란?산재보험이란 근로자의 업무상 재해(업무상의 사유에 따른 부상·질병·장해 또는 사망)에 대해 국가가 사업주로부터 소정의 보험료를 징수해 해당 기금으로 사업주를 대신해 보상하는 것을 말하며, 적용대상에 따라 '일반'과 '특례'로 나뉘며 업종별 보험료율이 다르게 적용됩니다.사업 종류에 따라 28개의 업종을 구분해 고시하며 다음 연도 보험료율은 전년도 12월까지 고시한다.여기서 해외파견 근무자의 산재보험은 '특례' 산재보험으로 분류됩니다.해외파견 근무자의 산..

7월은 덥고 습한 장마가 기다리고 있기도 하지만 직장인들에게는 여름휴가 시즌이기도 합니다.여름휴가의 사용방법에 대해서는 회사마다 조금씩 다를 수 있습니다.취업규칙과 단체협약 또는 기타 기업의 관행 등에 따라 연차휴가와 별개의 형태로 부여하는 경우도 있고 연차유급휴가를 사용하는 경우도 있습니다.그런데 말입니다.회사의 여름휴가 운영 형태에 따라서 해당 휴가기간이 소정근로일에 포함되기도 하고 포함되지 않기도 한다는 것을 알고 계셨나요?실무초밀착, HR포스팅에서 알아보았습니다. 여름휴가와 소정근로일의 관계먼저, 여름휴가는 알겠고 소정근로일은 뭘까요?소정근로일이란 1년의 단위기간 중 ‘일하기로 정한 날’을 말합니다. 그러므로 출근율 계산이나 개근여부의 판단은 소정근로일을 기준으로 계산합니다.그럼, 일요일과 같은 ..

직장괴롭힘 조사, 비밀누설 없이 진행하는 노하우2019년 1월 15일, 근로기준법 개정을 통해 최초로 '직장 내 괴롭힘' 개념이 법률에 규정되었고, 같은 해 7월 16일부터 시행되었습니다.그러나 당시 법령에는 사용자의 조치 의무 불이행에 대한 제재 규정이 없어 제도의 실효성이 부족하다는 의견이 제기되었습니다.이러한 문제를 해결하기 위해 근로기준법 제76조의3 제2항의 객관적 조사 의무와 제7항의 비밀누설 금지의무 등 사용자의 의무를 강화하는 방향으로 법이 개정되었고, 개정된 근로기준법은 2021년 10월 14일부터 시행되었습니다.개정 법률 시행 이후 약 2년 9개월이 지난 지금, 비밀누설 금지 의무의 개념과 필요성에 대한 인식은 어느 정도 형성된 것으로 보입니다.그러나 비밀누설 금지 의무의 범위나 실제 ..

[ 행정해석 ] 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에 근로자에게 부여되는 유급휴가 일수                                                                                                       법제처 24-0345 (2024.07.09.)【질의요지】「근로기준법」 제60조제1항에서는 ‘사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조제2항에서는 ‘사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있는바, 사용자는 최초 1년의 근로기간 동안 매월 개근하여 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 총 11일의 유급휴가..