곽병렬의 세상사는 이야기

11년 만에 통상임금 ‘고정성’ 폐지…전합, “재직 조건 정기상여금은 통상임금” 통상임금 ‘소정 근로 대가ㆍ일률ㆍ정기성’으로만 판단…현장 혼란 우려해 ‘장래효’만 인정통상임금 ‘소정 근로 대가ㆍ일률ㆍ정기성’으로만 판단…현장 혼란 우려해 ‘장래효’만 인정노동법률 | [2024년 12월호 vol.0]이재헌 기자 | 2024.12.19 ▲대법원(노동법률) 대법원 전원합의체가 재직자 조건이 붙은 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판단한 원심을 확정했다.대법원은 2013년 전원합의체가 통상임금 판단기준으로 제시한 고정성이 법적 근거가 없는 기준이라며 폐기했다.19일 대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 이날 한화생명보험 전ㆍ현직 근로자 A 씨 등 3명이 회사를 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 승소 ..

벌써 한해를 정리하는 시기입니다.2025년에는 최저임금 인상에 따라 1만원을 초과하는 최저시급이 적용되고, 근로기준법 등 모성보호 3법이 개정됨에 따라 육아휴직 기간 연장, 임신기 근로시간 단축기간 확대 등이 시행됩니다.또한, 개정 법령과 연계하여 현재 개정 단계에 있는 육아휴직 급여 인상, 난임치료휴가 급여, 배우자출산휴가 급여 지원 기간 확대 등의 개정안도 함께 시행될 것으로 예상됩니다.이번 HR포스팅에서는 2025년에 변경되는 노동관계법령의 주요 내용과 노무관리 시 유의해야 할 사항 등을 정리하였으니 업무에 참고하시기 바랍니다.1. 최저임금 인상(시행: 2025.1.1.) 2025년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 기준 10,030원으로 인상됩니다.이를 월급으로 환산할 경우 2,096,270원(1주..

366일 근무 시 연차 ‘26일’, 사용 촉진해야…퇴직금 회피용 기간 쪼개기는 의미 無입사 후 1년 내외로 퇴사하는 근로자들이 증가하면서 기업의 비용 부담도 늘어나고 있다.기업의 비용 부담을 줄이기 위해 전문가들은 연차 사용 촉진제의 활용이 필요하다고 말한다.퇴직금 미지급을 위한 계약기간 쪼개기는 오히려 역효과를 불러올 수 있어 주의가 필요하다. 한국고용정보원이 지난 3일 발간한 '임금근로자의 1년 이상 고용 유지율 변화 분석 보고서'에 따르면 2021년 취업을 해 고용보험에 가입한 뒤 1년 이전에 퇴사한 근로자의 비율은 59.9%였다.이는 2018년 57.9%, 2019년 58%을 기록한 뒤 매년 조금씩 증가하는 추세다. 특히, 연령별로는 20대(62.6%) 비율이 가장 높았다.2년 이전에 퇴사한 근로..

“아니 이거 말고.” 실업급여(구직급여)에 대해 찾아보면서 제일 많이 했던 말입니다.실무자로서 우리는 다양한 사연과 질의를 듣게 되지만, 정작 답을 얻고자 ‘실업급여’를 검색했을 때 보이는 내용은 대부분 필요 없거나 이미 알고 있는 내용뿐입니다. 노무법인에서 근무하며 접한 수많은 사례들과 질문들을 엄선하여 정리했습니다.실무초밀착 HR포스팅에서 인사담당자부터 근로자까지, 우리가 찾고 있었던 바로 그것. 실업급여의 A to Z를 쉽게 알려드립니다.1. 인사담당자가 자주 묻는 질문Q1. 상실 신고할 때, 어떤 사유로 입력해야 실업급여를 받을 수 있나요?Q2. 이미 상실 사유를 ‘개인 사정’으로 신고했는데, 퇴사자에게 연락을 받았습니다.실업급여를 받을 수 있는 사유로 상실 사유를 변경해야 하는데, 회사에 불이익..

하급심 판결들을 유형화했다! 우리 회사 경영성과급은 임금일까? 아닐까? 하급심 판결들을 유형화해서 살펴본 경영성과급의 임금성 판단요소대법원이 ‘재직자 또는 근무일 수 요건에 따라 지급되는정기상여금’의 통상임금 해당 여부에 대해 곧 전원합의체 판결을 통해 엇갈렸던 하급심 판결을 정리를 해줄 것으로 예상된다.위 이슈에 가려 있기는 하나 ‘사기업 경영성과급의 평균임금 포함 여부’에 대해서도 통상임금과 마찬가지로 하급심 판결이 극심하게 엇갈리고 있어 이에 대한 조속한 판단이 필요한 상황이다.근로기준법이 개정되지 않는 이상 임금성 인정 여부에 따라 평균임금 포함 여부가 달라지기 때문에 사기업 경영성과급의 평균임금 포함 여부는 결국 경영성과급의 ‘임금성’ 여부를 판단하는 문제가 된다.HR포스팅에서는 ⅰ) 임금성 판..

징벌적 손해배상 3배 → 5배, 법인에 대한 벌금형 강화, 영업비밀 침해 제품 몰수 규정 신설2024년 8월 21일 영업비밀 침해행위에 대한 손해배상과 형사처벌을 강화하는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(이하 영업비밀보호법) 개정안이 시행됐다.영업비밀보호법은 이미 2019년 1월 8일 자 개정을 통해 (i)보호 대상이 되는 영업비밀 요건 완화 (ⅱ)고의적 영업비밀 침해행위에 대해 손해액의 3배 한도로 하는 징벌적 손해배상제도 도입 (ⅲ)형사처벌 대상 영업비밀 침해행위 유형확대 (ⅳ)영업비밀 유출에 대한 벌칙 수준 상향 등 영업비밀 보호를 강화하는 조치를 도입했으나, 그럼에도 불구하고 여전히 영업비밀 침해행위에 대한 실효적 제재가 부족하다는 산업계 일각의 의견이 지속됐다.이에 금번 개정을 통해 종..

취업규칙 검토 노하우 및 2025년 취업규칙 필수반영사항어느덧 올 한해를 정리하면서 내년을 준비해야 하는 시기에 와 있습니다.한 해 동안 HR포스팅에 보내주신 관심과 격려에 깊은 감사를 드립니다.사실 HR은 이 시기가 기업 인사노무 실무자에게는 매우 바쁜 시기입니다만 반드시 해야 하는 중요 업무 중에 하나가 바로 사내 인사규정이나 취업규칙을 개정 법률에 맞춰 재정비 하는 일입니다.취업규칙이란 각 사업장 내에서 근로자들의 근로조건, 복무규율, 직장질서 등을 획일적·통일적으로 규율하기 위하여 정한 규칙을 의미합니다.취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성한 것이지만, 근로자와 사용자 모두를 구속하는 규범적 효력이 인정되며(근로기준법 제97조), 특히나 노동조합이 없는 사업장의 경우 조직 내 최상위 규정으로서 근로..

올해 가족돌봄휴직 사용해 내년 소수점 이하 연차휴가 발생한 직원의 소수점 이하 연차 처리 방법 3가지 연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 산정하고 부여하는 것이므로 연차휴가가 소수점 이하로 계산되는 일은 사실 거의 없습니다.그러나 실제로 인사노무 업무를 하다보면 관리의 편의를 위해 연차휴가를 회계연도 단위로 산정하거나 또는 육아휴직, 가족돌봄휴직, 근로시간 단축 등과 같이 연차휴가를 비율로 계산하는 경우 소수점 이하의 연차가 발생하는 경우가 종종 있습니다.예를 들어 회계연도 기준 연차제도를 운영하는 사업장에서 특정 근로자가 2024년 가족돌봄휴직을 사용해 2025년 연차가 15.92일이 발생할 수 있습니다.이런 경우 대개의 사업장에서는 직원에게 유리하도록 반올림해서 16일의 연차휴가를 주는 것을 볼 수..

남녀고용평등법 개정안 부칙 제4조 삭제의 실무적 의미 : 왜 육아휴직을 하루 남겨둬야 한다는 소문이 있을까?육아지원3법(남녀고용평등법, 근로기준법, 고용보험법) 개정안이 시행을 앞두고 있습니다.이번 개정안은 많은 변화들을 예정하고 있습니다만 그 중 가장 고무적인 변화를 ‘남녀고용평등법 부칙 제4조 삭제’로 꼽고 싶습니다.왜 ‘고무적인 변화’라고 하는지 실무초밀착 포스팅, HR포스팅에서 그 이유를 자세히 살펴보도록 하겠습니다. 1. 남녀고용평등법 부칙 제4조의 의미2019. 10. 1. 이전에는 육아휴직과 육아기 근로시간 단축, 두 제도를 합산하여 최대 1년까지 사용할 수 있었습니다.그러다가 2019. 10. 1. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 각각 1년씩 사용할 수 있도록 하는 남녀고용평등법 개정안이..

포괄임금제란, ①기본임금을 미리 산정하지 않고 법정수당까지 포함된 금액을 월급 또는 일급으로 정하거나, ②기본임금을 미리 산정하면서도 법정수당을 구분하지 않고 일정액을 법정수당으로 정하여 이를 근로시간과 무관히 지급하기로 약정을 의미합니다.원칙적으로는 근로계약 체결 시에 기본임금을 결정하고, 근로자가 실제로 연장근로·야간근로·휴일근로를 한 경우 회사는 기본임금을 기초로 수당을 가산하여 임금을 지급하여야 하나, 판례는 “포괄임금제가 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당한 경우에 한하여” 그 효력을 인정하고 있습니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등). 그런데 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 판례의 입장에도 불구하고, “포괄임금제를 하는 회사는 가면 안된다”는 말이..

외국 본사에서 파견한 주재원에게도 퇴직금을 지급해야 하나요? 글로벌화된 비즈니스 환경 속에서 외국 본사에서 주재원을 파견하거나 또는 반대로 해외지점에 주재원을 파견하는 일은 이제는 HR실무에서 흔하게 벌어지는 일입니다.그러나 이렇게 글로벌화된 인력교류 속에서 외국 본사와 국내 법인의 법적 책임 범위가 모호한 경우가 많아 HR 실무상 어려움이 발생하는데요.이번 HR 포스팅은 "외국 본사에서 파견된 주재원에게도 한국의 노동법에 따라 퇴직금을 지급해야 하는가?"라는 질문에 대한 해답을 제시하기 위해 작성되었습니다.HR 포스팅을 통해 주재원의 일상적 노무제공지 개념과 관련 법률 해석 기준을 명확히 하고, 기업들이 이러한 상황에서 적법한 노무관리를 할 수 있도록 실무적인 가이드를 제공하고자 합니다. 외국 본사에서..

직장 내 권익 보호에 대한 관심과 인식이 높아지면서 직장 내 괴롭힘·성희롱 신고 건수가 꾸준히 우상향하고 있는 상황입니다.이에 따라 직장괴롭힘 신고 시 이를 조사해야 하는 인사노무팀 입장에서는 여러 가지 어려움을 겪는 것 또한 사실입니다.실제로 인사노무 실무자들이 모여 있는 인터넷 게시판이나 까페 등에서는 괴롭힘 사건 조사 시 겪는 어려움과 애로사항을 토로하는 글들을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.이에 이번 HR포스팅에서는 판례를 중심으로 직장괴롭힘 조사시 빈번하게 발생하는 문제상황과 그에 대한 적절한 대응 방법을 정리했습니다. 1. 피신고인이 조사 거부를 거부하는 경우조사 과정에서 발생할 수 있는 첫 번째 문제는 피신고인의 조사 거부입니다.피신고인이 조사에서의 진술 거부는 방어권 차원에서 보장되는 권리이..

팩트체크! 어떤 것이 이득일까?연말이 다가오면서, 남은 연차를 소진하여 여행을 가는 일명 "연차 털이 여행"을 떠나는 직원들이 많아지고 있습니다.그래서 문득 궁금해집니다. 연차휴가는 입사일 기준으로 하는 계산하는 방법과 회계연도 기준으로 산정하는 방법이 있다고 하는데 어떤 방식이 조금이라도 더 유리할지 궁금해집니다.또 일반적으로 입사일 기준으로 연차휴가를 산정하는게 더 유리하다고 하던데 정말 그런지도 궁금합니다.이런 궁금증들은 이번 실무 초밀착, HR포스팅에서 팩트체크 해보도록 하겠습니다.근로기준법 제60조의 연차유급휴가 출근율 산정 대상 기간의 기산일은 입사일을 기준으로 근로자 개인별로 정함이 원칙입니다(관련 법령 1. 참고). 그러나 예외적으로 사업장에서 노무관리의 편의를 위하여 단체협약이나 취업규칙..

아무리 바쁘더라도 건강관리를 소홀히 하셔서는 안됩니다!안녕하세요.올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈 1탄 에 이어 2탄 으로 돌아왔습니다.올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈는 이어지는 내용이 아니므로 1탄을 보지 않으셨더라도 2탄을 보시는데 아무런 무리가 없지만 1탄의 내용이 궁금하시다면 아래 링크에서 보실 수 있습니다.ㆍ올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈 1탄 - 법정의무교육 유의사항 [바로가기]아무리 바쁘더라도 건강을 소홀히 할 수는 없겠죠. 산업안전보건법 제129조에 따라 사무직은 2년에 1회, 비사무직의 경우 1년에 1회 건강검진을 실시해야 합니다.또한 동법 시행규칙 제195조에 의거 사업주는 근로자의 건강진단이 원활히 실시될 수 있도록 적극 노력하여야 한다고 규정하고 있습니..

직장 내 괴롭힘 판단할 때 행위자의 의도 여부에 대한 판단이 필요할까?직장 내 괴롭힘을 조사하는 과정에서 행위자의 의도를 직장 내 괴롭힘의 판단 요소로 고려해야 하는지에 대한 의견은 다소 분분합니다.고용노동부의 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼'을 보면 직장 내 괴롭힘을 판단할 때 '행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화됐다면 인정'한다고 안내하고 있습니다.또한, 여러 전문가들이 직장 내 괴롭힘의 판단기준을 안내할 때 '행위자의 의도'와 관계없이 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다고 설명합니다.나아가 직장 내 괴롭힘을 판단함에 있어서 행위자의 의도를 고려하는 것이 자칫 직장 내 괴롭힘 가해자를 보호하는 수단이 될 수도 있다는 의견도 있습니다.행위자의 ..

기다리다 지칠뻔, 육아휴직 신청했는데 답 없는 회사에 대한 대응 방법처음, 시작, 새로운 출발설레면서도 낯설게 느껴지는 이 단어들 뒤론 꼬리에 꼬리를 무는 걱정이 따라붙기 마련이다. 그러다가도 “나도 67살은 처음”이라던 한 원로배우의 말을 떠올려 보자면, 처음이란 언제나 낯선 공평한 순간 임이 느껴져 한결 편안해진다.우리나라 노동법에는 엄마아빠로서의 삶을 시작하는 직장인을 위한 여러 제도가 규정되어 있다.주요 근간이 되는 법이 바로 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법의 이른바 「육아지원 3법」이며, 지난 6월 정부가 ‘인구 국가비상사태’를 선언한 뒤 ①9월 육아지원 3법 개정법률안의 국회 본회의 통과, ②10월 공포 후 ③내년 2월 시행일이 확정되는 등 빠른 속도로 보장 범위도 확대되는 추세이다. ..

HR이 알아야 할 정년퇴직자 재고용 기대권에 대한 법률 리스크 줄이는 방법연초부터 노사정 모두가 공통으로 뽑은 노동정책 관련 이슈는 단연코 정년 연장일 것입니다.지난 9월 정부는 국민연금 의무 가입 연령을 기존 59세에서 64세로 연장하는 내용을 담은 '연금 개혁 추진계획'을 발표했습니다.연금 개혁을 추진하는 정부가 정년 연장에 대한 논의를 서두르는 것은 불가피한 상황으로 보입니다. 최근 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회 산하 '인구구조 변화 대응 계속고용위원회(계속고용위)'가 발족해 연말까지 계속고용 방식과 임금체계 개편 등 정년 연장을 위한 주요 이슈에 대해 합의점을 도출한다는 계획을 밝혔고, 이 중 가장 이슈가 되는 것은 계속고용 방식입니다.2023. 10. 14. 행정안전부는 소속..

비염이나 식도역류질환과 같은 단순한 질병도 단축근로 대상이 될까요? 이번 HR포스팅은 남녀고용평등법 제22조 3항에 있는 “가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축”관련 내용입니다.아시겠지만 “가족돌봄 등 근로시간 단축제도”란 근로자가 본인의 필요에 따라 사업주에게 근로시간 단축을 요구할 수 있도록 제도적으로 보장하는 것이고 요건을 충족하는 근로자라면 누구나 신청할 수 있습니다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축은 가족을 돌보기 위한 경우 뿐 아니라 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우도 포함되는데요.여기서 말하는 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유에는 신체건강 뿐 아니라 정신건강도 포함된다고 되어 있습니다. 그렇다면 여기서 궁금증이 생깁니다.가족돌봄 등을 위한..

매번 약속 시간에 늦는 '프로지각러'로 인한 불편함, 한 번쯤은 경험해 봤을 것입니다."알람이 안 울렸어요", "지하철역을 지나쳤어요", "고양이가 아파서요" 등 저마다의 사연을 한데 모으면 한 권의 소설책으로도 부족합니다. 상습적인 지각은 직장에서도 빼놓을 수 없는 문제입니다.단순히 개인의 시간 관리 문제로 끝나는 것이 아니라, 조직 전체의 근무 기강을 흔들고 생산성 저하를 유발할 수 있기 때문입니다.특히 팀 단위의 라인 가동 내지 협업이 중요한 경우에는 지각이 반복될수록 업무 일정에 차질이 생기고, 이로 인해 팀의 효율성까지 저하되기 마련입니다. 실무초밀착 HR포스팅에서는 상습 지각에 대한 대응 방안과 관련해 인사담당자와 관리자가 실무적으로 유의해야 할 주요 쟁점을 Q&A 형식으로 풀어봅니다. 1. ..

2025년 최저임금이 시간당 10,030원으로 인상되었습니다.이는 일급으로 80,240원, 주급으로 481,440원(하루 8시간 근로 기준), 월급으로는 2,096,270원(주 40시간 기준)에 해당합니다.2024년 대비 인상률은 1.7%로, 비록 소폭 인상이지만 최저임금이 1만 원을 넘어서면서 기업들에게 심리적 부담이 될 수 있습니다.최저임금위원회의 「2024년 최저임금 적용효과에 관한 실태조사 분석보고서」에 따르면, 업종별로 차이는 있지만 최저임금 인상은 해당 근로자뿐만 아니라 그 이상의 임금을 받는 근로자들에게도 영향을 미칩니다.최저임금을 초과하지만 최저임금의 1.5배 이하인 근로자 중 53.12%는 최저임금 인상액만큼 임금이 올랐고, 최저임금의 1.5배를 초과하는 근로자 중에서는 36.49%가 최..

어느덧 2024년도 두 달밖에 남지 않은 시점에서 국내 여러 조직에서는 사업 계획 수립을 마무리하고 임원 인사를 발표하고 있다.예년보다 빠른 내년도 준비 배경에는 올해보다 외부 환경이 녹록지 않을 것이라는 불안감이 전제되어 있다.삼성전자는 최근 실적 악화로 경영층이 직접 사과하면서 인적 쇄신을 밝혔고, SK그룹도 경영 효율화를 위한 운영 개선Operational improvement 작업을 진행하고 있다. 이처럼 한국의 가장 큰 기업들이 경영 효율화에 사활을 걸고 있다는 점에서 다른 기업의 상황 역시 녹록지 않을 것이라고 추정할 수 있다.이런 흐름 하에 내년도를 준비하는 인사의 주요 키워드 역시, ‘성과’다.인사 또한 조직 목표 달성을 위한 하위 기능으로서 지속적으로 스스로의 존재 이유를 증명하며 성과에..

이직 막는 회사, 예상치 못한 일들!A회사에 재직 중인 홍길동 씨는 B회사에 지원을 했고 입사가 결정되었습니다.인력이 급했던 B회사는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사할 것을 요청하였고, 이에 홍길동씨는 재직중인 A회사에 7일 후에 퇴사하는 일정으로 사직서를 제출하였습니다.그러나 A회사는 급하게 퇴사하려는 홍길동 씨를 못마땅해 하였고, 사규에 따라 한 달 후에 퇴직 처리하겠다고 통보하였습니다.한편, B회사 측에서는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사하지 않으면 입사포기로 간주하여 합격을 취소하겠다고 통보합니다.고민 끝에 홍길동 씨는 A회사에서 퇴사 처리가 되지 않은 상태로 B회사로 이직을 결심합니다.이상의 가상 사례는 실제 노동환경에서 흔하게 볼 수 있는 이슈 중에 하나입니다.직원이 갑작스러운 퇴사 통보를 하는 ..

2005년부터 직장 내 괴롭힘을 연구하면서 필자가 접한 진(眞) 피해자들의 행동 패턴은 딱히 두드러지는 것이 없었다.대부분 요구하는 것이 가해자의 행위 중단 또는 가해자와 본인의 분리 정도라는 것뿐이었다. 어떤 피해자는 겉으로도, 내면으로도 크게 위축된 모습을 보이고, 어떤 피해자는 겉으로는 꿋꿋했으나 속이 말이 아니었고, 또 어떤 피해자는 표면적으로는 무너진 듯하다가도 결정적인 순간에 단단한 심지를 보여주기도 했다. 괴롭힘을 당하면서 다른 대인관계조차 두려워하게 된 피해자가 있는가 하면, 가해자가 앞에 없을 때는 활발하고 잘 웃는 피해자도 있었다. 물론 괴롭힘 피해가 오랫동안, 더 심각하게 진행될수록 고정 관념적인 피해자의 모습에 가까워지는 면이 있긴 했으나 모두가 그런 것은 아니었다. 하지만 허위 신..

이직 막는 회사, 예상치 못한 일들!A회사에 재직 중인 홍길동 씨는 B회사에 지원을 했고 입사가 결정되었습니다.인력이 급했던 B회사는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사할 것을 요청하였고, 이에 홍길동씨는 재직중인 A회사에 7일 후에 퇴사하는 일정으로 사직서를 제출하였습니다.그러나 A회사는 급하게 퇴사하려는 홍길동 씨를 못마땅해 하였고, 사규에 따라 한 달 후에 퇴직 처리하겠다고 통보하였습니다.한편, B회사 측에서는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사하지 않으면 입사포기로 간주하여 합격을 취소하겠다고 통보합니다.고민 끝에 홍길동 씨는 A회사에서 퇴사 처리가 되지 않은 상태로 B회사로 이직을 결심합니다.이상의 가상 사례는 실제 노동환경에서 흔하게 볼 수 있는 이슈 중에 하나입니다.직원이 갑작스러운 퇴사 통보를 하는 ..

이전 직장에서 육아휴직을 전부 또는 일부 사용한 직원이 경력으로 입사한 경우 동일한 자녀에 대해 육아휴직을 신청하는 경우가 있습니다.이때 실무에서는 이전 회사에서 동일한 자녀에 대해 1년의 육아휴직을 사용했다면 육아휴직 신청을 거부하고 이전 회사에서 1년의 육아휴직 중 사용하고 남은 잔여기간이 존재한다면 남은 기간만큼의 육아휴직을 부여합니다.왜 직장을 옮겨도 육아휴직 기간은 새로이 카운트 되지 않는 것일까요? 사실, 이런 궁금증의 배경은 육아휴직 부여기준에 관한 궁금증이라 할 수 있습니다.즉, 부여기준이 '자녀'를 기준으로 하는지, '회사재직'을 기준으로 하는지에 관한 문제입니다.'자녀'를 기준으로 한다는 것은 동일한 자녀에 대해서 절대적으로 1년간만 육아휴직을 사용할 수 있는 것으로 해석할 수 있고 '..

다수의 중소기업에는 체계적으로 데이터를 관리하거나 이를 전담하는 인력 또는 IT 인프라가 부족해 결과를 이끌어내는 것에 어려움이 존재하지만, 다양한 관점에서 현 상황과 수준을 진단하고 인사이트를 도출할 수 있으므로 주요 이해관계자들의 많은 호응과 관심을 받는다.중소기업에서의 피플 애널리틱스 People Analytics 도입과 운영에는 현실적인 어려움이 분명 존재하지만, 산업내 위치, 인건비 활용의 적정성, 인력 운영 수준 등 이슈에 맞는 진단Diagnosis 도구로 충분히 활용될 여지가 높다.나아가 데이터 관리 수준과 역량이 강화될수록, 피플 애널리틱스의 목적인 데이터 중심의 의사결정 문화가 자리잡을 수 있다는 기대감도 커진다.중소기업에서의 피플 애널리틱스 적용 프로세스중소기업에서 처음 피플 애널리틱스..

우리 사회에서 '소소하지만 확실한 행복'을 뜻하는 '소확행'이란 단어가 한동안 회자된 적 있었다.이 단어의 음율을 차용해 탄생한 신조어는 '소확횡'이다.'소소하지만 확실한 횡령'이라는 뜻의 '소확횡'이라는 단어 역시 몇 해 전부터 유행처럼 돌고 있다.'소확횡'의 유형회사의 유무형의 자산을 개인적으로 '슬쩍'하는 것을 의미하는 '소확횡'의 유형을 구분해 보자.첫째, 회사물품 슬쩍 유형이다.대표적으로 회사에 비치된 필기구 등 사무용품 챙기기, 아이의 숙제나 개인용도의 문서를 회사 프린터로 출력하기, 스테이플러나 프린터 용지 같은 회사 비품을 집에 가져가기 등이 있다.둘째, 근무시간 슬쩍 유형이다.근무시간 중 몰래 인터넷 쇼핑을 하거나, 불필요하게 계속 화장실에 가거나, 흡연을 위해 자리를 자주 비우는 유형이..

‘요즘 이런 말해도 되나?’ 직장 내 괴롭힘 제도가 적극적으로 활용되면서 상급자들은 한 번씩 되뇌었을 말일 것입니다.직장괴롭힘 사건이 갈수록 늘어가는 요즘 같은 상황 속에서 상급자의 입장에서는 업무상 주의 등이 필요한 상황임에도 혹여나 말을 잘못해 직장 내 괴롭힘에 해당되지는 않을까 하는 생각이 충분히 들 수 있습니다.조직 생활에서 상급자의 하급자에 대한 지도 및 주의는 필수적이며, 만약 직장 내 괴롭힘에 대한 우려로 인해 적정한 지도 등이 이루어지지 않는 경우 해당 조직의 건설적인 발전을 기대하기는 어려울 것입니다.그렇다면 이러한 두려움을 극복하고 어떻게 업무상 주의와 지도를 주어야 할까요?실무초밀착 포스팅에서 이 어려운 문제에 대한 기준을 제시해드립니다. 괴롭힘과 정당한 지도의 차이를 어떻게 구분할까..

9월 26일 국회 본회의에서 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”)과 근로기준법 등 고용노동부 소관 5개 일부개정법률안이 의결되었습니다.관련하여 실무초밀착 포스팅, HR포스팅에서는 누구보다 빠르게 개정법령의 주요내용과 시행시기 등을 깔끔하게 표로 정리해서 포스팅한 바 있습니다.포스팅 이후 엄청나게 많은 문의가 있었습니다. 이럴 때 어떻게 되느냐? 이런 경우 계산은 어떻게 해야 하느냐 등등...그래서 HR포스팅에서는 보다 구체적으로 예시를 들어 포스팅해야 겠다고 생각했습니다.이번 HR 포스팅에서는 남녀고용평등법과 근로기준법 주요 개정사항을 토대로 일부 예시를 활용하여 개정 법률 내용을 쉽게 설명드리겠습니다.I. 남녀고용평등법 주요 개정 사항1. 육아휴직현행 육아휴직 제도는 ..

근로시간 중 이루어지는 교육훈련의 경우, 사용자 대부분이 이를 근로시간으로 인정해 주고 있다는 점에서 실무에서 분쟁이 발생하는 경우가 상대적으로 적습니다.문제는 ‘소정근로시간 외의 교육훈련’입니다.특히, 이러닝(E-Learning)이나 동영상 시청 방식의 교육훈련이 증가함에 따라 ‘근로시간 외에 교육훈련에 참여했다’고 주장하며 사용자에게 연장근로수당을 청구하는 소를 제기하는 사례도 발생하고 있습니다(서울중앙지방법원 2021. 10. 29.선고 2019가합544241 판결 - 항소 없이 확정, 부산고등법원 2021. 5. 12. 선고 2020나55537 판결 - 상고기각으로 확정).서울중앙지방법원 2019가합544241 판결, 부산고등법원 2020나55537 판결 모두 ‘근로시간 이후에 교육을 수강했다는 ..