곽병렬의 세상사는 이야기

이직 막는 회사, 예상치 못한 일들!A회사에 재직 중인 홍길동 씨는 B회사에 지원을 했고 입사가 결정되었습니다.인력이 급했던 B회사는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사할 것을 요청하였고, 이에 홍길동씨는 재직중인 A회사에 7일 후에 퇴사하는 일정으로 사직서를 제출하였습니다.그러나 A회사는 급하게 퇴사하려는 홍길동 씨를 못마땅해 하였고, 사규에 따라 한 달 후에 퇴직 처리하겠다고 통보하였습니다.한편, B회사 측에서는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사하지 않으면 입사포기로 간주하여 합격을 취소하겠다고 통보합니다.고민 끝에 홍길동 씨는 A회사에서 퇴사 처리가 되지 않은 상태로 B회사로 이직을 결심합니다.이상의 가상 사례는 실제 노동환경에서 흔하게 볼 수 있는 이슈 중에 하나입니다.직원이 갑작스러운 퇴사 통보를 하는 ..

2005년부터 직장 내 괴롭힘을 연구하면서 필자가 접한 진(眞) 피해자들의 행동 패턴은 딱히 두드러지는 것이 없었다.대부분 요구하는 것이 가해자의 행위 중단 또는 가해자와 본인의 분리 정도라는 것뿐이었다. 어떤 피해자는 겉으로도, 내면으로도 크게 위축된 모습을 보이고, 어떤 피해자는 겉으로는 꿋꿋했으나 속이 말이 아니었고, 또 어떤 피해자는 표면적으로는 무너진 듯하다가도 결정적인 순간에 단단한 심지를 보여주기도 했다. 괴롭힘을 당하면서 다른 대인관계조차 두려워하게 된 피해자가 있는가 하면, 가해자가 앞에 없을 때는 활발하고 잘 웃는 피해자도 있었다. 물론 괴롭힘 피해가 오랫동안, 더 심각하게 진행될수록 고정 관념적인 피해자의 모습에 가까워지는 면이 있긴 했으나 모두가 그런 것은 아니었다. 하지만 허위 신..

이직 막는 회사, 예상치 못한 일들!A회사에 재직 중인 홍길동 씨는 B회사에 지원을 했고 입사가 결정되었습니다.인력이 급했던 B회사는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사할 것을 요청하였고, 이에 홍길동씨는 재직중인 A회사에 7일 후에 퇴사하는 일정으로 사직서를 제출하였습니다.그러나 A회사는 급하게 퇴사하려는 홍길동 씨를 못마땅해 하였고, 사규에 따라 한 달 후에 퇴직 처리하겠다고 통보하였습니다.한편, B회사 측에서는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사하지 않으면 입사포기로 간주하여 합격을 취소하겠다고 통보합니다.고민 끝에 홍길동 씨는 A회사에서 퇴사 처리가 되지 않은 상태로 B회사로 이직을 결심합니다.이상의 가상 사례는 실제 노동환경에서 흔하게 볼 수 있는 이슈 중에 하나입니다.직원이 갑작스러운 퇴사 통보를 하는 ..

이전 직장에서 육아휴직을 전부 또는 일부 사용한 직원이 경력으로 입사한 경우 동일한 자녀에 대해 육아휴직을 신청하는 경우가 있습니다.이때 실무에서는 이전 회사에서 동일한 자녀에 대해 1년의 육아휴직을 사용했다면 육아휴직 신청을 거부하고 이전 회사에서 1년의 육아휴직 중 사용하고 남은 잔여기간이 존재한다면 남은 기간만큼의 육아휴직을 부여합니다.왜 직장을 옮겨도 육아휴직 기간은 새로이 카운트 되지 않는 것일까요? 사실, 이런 궁금증의 배경은 육아휴직 부여기준에 관한 궁금증이라 할 수 있습니다.즉, 부여기준이 '자녀'를 기준으로 하는지, '회사재직'을 기준으로 하는지에 관한 문제입니다.'자녀'를 기준으로 한다는 것은 동일한 자녀에 대해서 절대적으로 1년간만 육아휴직을 사용할 수 있는 것으로 해석할 수 있고 '..

다수의 중소기업에는 체계적으로 데이터를 관리하거나 이를 전담하는 인력 또는 IT 인프라가 부족해 결과를 이끌어내는 것에 어려움이 존재하지만, 다양한 관점에서 현 상황과 수준을 진단하고 인사이트를 도출할 수 있으므로 주요 이해관계자들의 많은 호응과 관심을 받는다.중소기업에서의 피플 애널리틱스 People Analytics 도입과 운영에는 현실적인 어려움이 분명 존재하지만, 산업내 위치, 인건비 활용의 적정성, 인력 운영 수준 등 이슈에 맞는 진단Diagnosis 도구로 충분히 활용될 여지가 높다.나아가 데이터 관리 수준과 역량이 강화될수록, 피플 애널리틱스의 목적인 데이터 중심의 의사결정 문화가 자리잡을 수 있다는 기대감도 커진다.중소기업에서의 피플 애널리틱스 적용 프로세스중소기업에서 처음 피플 애널리틱스..

우리 사회에서 '소소하지만 확실한 행복'을 뜻하는 '소확행'이란 단어가 한동안 회자된 적 있었다.이 단어의 음율을 차용해 탄생한 신조어는 '소확횡'이다.'소소하지만 확실한 횡령'이라는 뜻의 '소확횡'이라는 단어 역시 몇 해 전부터 유행처럼 돌고 있다.'소확횡'의 유형회사의 유무형의 자산을 개인적으로 '슬쩍'하는 것을 의미하는 '소확횡'의 유형을 구분해 보자.첫째, 회사물품 슬쩍 유형이다.대표적으로 회사에 비치된 필기구 등 사무용품 챙기기, 아이의 숙제나 개인용도의 문서를 회사 프린터로 출력하기, 스테이플러나 프린터 용지 같은 회사 비품을 집에 가져가기 등이 있다.둘째, 근무시간 슬쩍 유형이다.근무시간 중 몰래 인터넷 쇼핑을 하거나, 불필요하게 계속 화장실에 가거나, 흡연을 위해 자리를 자주 비우는 유형이..

‘요즘 이런 말해도 되나?’ 직장 내 괴롭힘 제도가 적극적으로 활용되면서 상급자들은 한 번씩 되뇌었을 말일 것입니다.직장괴롭힘 사건이 갈수록 늘어가는 요즘 같은 상황 속에서 상급자의 입장에서는 업무상 주의 등이 필요한 상황임에도 혹여나 말을 잘못해 직장 내 괴롭힘에 해당되지는 않을까 하는 생각이 충분히 들 수 있습니다.조직 생활에서 상급자의 하급자에 대한 지도 및 주의는 필수적이며, 만약 직장 내 괴롭힘에 대한 우려로 인해 적정한 지도 등이 이루어지지 않는 경우 해당 조직의 건설적인 발전을 기대하기는 어려울 것입니다.그렇다면 이러한 두려움을 극복하고 어떻게 업무상 주의와 지도를 주어야 할까요?실무초밀착 포스팅에서 이 어려운 문제에 대한 기준을 제시해드립니다. 괴롭힘과 정당한 지도의 차이를 어떻게 구분할까..

9월 26일 국회 본회의에서 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”)과 근로기준법 등 고용노동부 소관 5개 일부개정법률안이 의결되었습니다.관련하여 실무초밀착 포스팅, HR포스팅에서는 누구보다 빠르게 개정법령의 주요내용과 시행시기 등을 깔끔하게 표로 정리해서 포스팅한 바 있습니다.포스팅 이후 엄청나게 많은 문의가 있었습니다. 이럴 때 어떻게 되느냐? 이런 경우 계산은 어떻게 해야 하느냐 등등...그래서 HR포스팅에서는 보다 구체적으로 예시를 들어 포스팅해야 겠다고 생각했습니다.이번 HR 포스팅에서는 남녀고용평등법과 근로기준법 주요 개정사항을 토대로 일부 예시를 활용하여 개정 법률 내용을 쉽게 설명드리겠습니다.I. 남녀고용평등법 주요 개정 사항1. 육아휴직현행 육아휴직 제도는 ..

근로시간 중 이루어지는 교육훈련의 경우, 사용자 대부분이 이를 근로시간으로 인정해 주고 있다는 점에서 실무에서 분쟁이 발생하는 경우가 상대적으로 적습니다.문제는 ‘소정근로시간 외의 교육훈련’입니다.특히, 이러닝(E-Learning)이나 동영상 시청 방식의 교육훈련이 증가함에 따라 ‘근로시간 외에 교육훈련에 참여했다’고 주장하며 사용자에게 연장근로수당을 청구하는 소를 제기하는 사례도 발생하고 있습니다(서울중앙지방법원 2021. 10. 29.선고 2019가합544241 판결 - 항소 없이 확정, 부산고등법원 2021. 5. 12. 선고 2020나55537 판결 - 상고기각으로 확정).서울중앙지방법원 2019가합544241 판결, 부산고등법원 2020나55537 판결 모두 ‘근로시간 이후에 교육을 수강했다는 ..

019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지를 규정한 근로기준법 개정안이 시행된 이후 5년이 지났습니다.고용노동부 자료에 따르면 매년 근로자들의 피해 신고 건수는 증가하고 있으며, 2023년에는 10,028건이 접수되었습니다.노동청에 신고하지 않은 경우를 포함하면 실제 신고 건수는 더욱 많을 것으로 보입니다.이는 근로자들 사이에서 직장 내 괴롭힘 금지에 대한 인식이 널리 퍼지고 있는 것으로 보이는데요, 한편으로 인사직급 상 상급자들에게는 ‘내가 하는 행위가 혹시 직장 내 괴롭힘은 아닐까’하는 우려도 있는 것으로 보입니다.특히 인사평가를 해야 하는 시기가 다가오는 현재, 관리자급 평가자들의 경우 팀원에 대한 인사평가가 ‘혹시 직장 내 괴롭힘으로 오해받지 않을까’하는 고민도 있는 것 같습니다.이에 이번 실무초밀착 H..

지난 9월 26일에 그동안 많이 논의되었던 모성보호관련 법률 개정안이 국회 본회의를 통과했습니다.국회 본회의 통과 이후 대통령의 재가 절차가 남아는 있으나, 개정안 내용 특성상 그대로 확정될 예정입니다.실무초밀착 HR포스팅에서 개정 법령의 주요 내용과 시행시기 등을 깔끔하게 표로 정리했습니다.리포트 파일로도 첨부하오니 다운로드 받으실 수 있습니다.  1. 남녀고용평등법 주요 개정 사항이번 개정안은 공포 후 4개월 후에 시행됩니다.10월 중순 법률공포가 예상되니 시행시기는 2025년 2월 중순으로 예상됩니다.금번 법 개정 시 관련 부칙을 삭제하여 2019년 10월 1일 이전에 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축을 합산하여 1년을 모두 사용한 근로자도 확대된 제도의 혜택을 적용받을 수 있습니다.※2019년 1..

요즘과 같은 경기 하강기에도 인재 확보와 유지 경쟁은 날로 심화되고 있습니다.이러한 인재관리 환경에서 기업은 차별화된 채용가치 제안, 다양한 복지제도와 경쟁력 있는 보상제도, 핵심인재에 대한 리텐션 플랜, 보다 적극적인 리스킬링과 업스킬링 프로그램을 통한 인재 확보, 유지 및 성장에 많은 투자와 노력을 기울이고 있습니다.하지만 이 모든 노력이 잘못된 혹은 부정적인 퇴사경험으로 인해 물거품이 될 수도 있습니다.퇴사자 경험 관리는 단지 퇴사하는 근로자의 경험에서 그치는 것이 아니라, 재직 중인 직원이나 잠재적인 채용인력 풀이 해당 기업과 관계를 형성하고 근속의사를 결정하는 데에도 큰 영향을 주기에, 그 관리의 필요성을 잊지 말아야 합니다.퇴사자 관리 전략: 핵심인재와 비핵심인재의 차별화된 접근퇴사경험 관리 ..

많은 기업들이 징계해고 시 "해고예고"를 생략해도 된다고 생각합니다. 하지만, 직원의 잘못이 명백한 경우라도 해고예고는 필수적이라는 사실, 알고 계셨나요?이번 HR 포스팅에서는 해고예고가 왜 중요한지, 그리고 어떤 경우에 예외가 적용될 수 있는지 살펴보겠습니다. 1. 왜 해고예고는 필수일까요?근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 한다고 명시하고 있습니다.만약 30일 전에 예고하지 않았다면, 그에 따른 해고예고수당을 지급해야 합니다.하지만 많은 인사 실무자들이 직원의 귀책사유로 인한 징계해고의 경우 예고 없이 해고할 수 있다고 오해하는 경우가 있습니다.설령 직원의 잘못으로 해고하더라도, 법적으로는 해고예고가 필요합니다. ..

회사의 변화혁신 워크숍을 진행할 때 '사무실의 코끼리An elephant in the room'를 은유적으로 등장시키곤 한다.이는 오랫동안 집단사고가 누적돼 시한폭탄처럼 터지기 직전의 조직이나 집단을 상징하는 것으로, 이러한 문제를 해결하지 못한 혁신은 모두 단발성 보여주기로 종결된다. 코끼리를 내쫓아야 하는 이유어디에서 어떻게 들어왔는지 모르지만, 코끼리는 위험하기 짝이 없는 동물이다.언제 난동을 부릴지 모르기에 방 안에 있는 모든 사람은 긴장하며 코끼리를 어떻게 몰아내야 할지 숙의해야 한다. 그러나 방에 모인 사람들은 그저 코끼리를 못 본 척하고 있다. 이때의 방Room은 자기 조직은 최고이며 절대로 무너질 수 없다는 믿음을 가진 나라, 사회, 기득권 세력 등 힘 있는 조직을 상징한다.그리고 코끼리E..

승진에 대한 관점이 바뀌고 있다. 이제 직원들은 승진하려고 하지 않는다. 임포족(임원포기자), 승포자(승진포기자)라는 신조어가 생겨났을 정도다.이들은 왜 승진을 포기할까?과거 승진은 직장생활의 꽃이었다. 특히 임원을 '별'이라고 불렀다. 그런데 이제 임원되길 포기한다. 그리고 굳이 승진하려고 하지 않는다. 심지어 현대중공업의 경우 올해 단체협상에서 '승진거부권'을 요구했다.이유는 간단하다. 승진하면 얻는 것보다 잃는 것이 많기 때문이다. 기업은 이제 승진의 변화에 대해 깊은 고민을 시작해야 한다.왜 승진을 거부할까?승진을 거부하는 이유는 다양하다.◾️첫째, 승진을 하면 회사를 일찍 떠나야 한다.우리나라는 고용안정성이 낮은 편이다. 희망퇴직, 권고사직 등 다양한 방식으로 본인이 원하지 않는 퇴직이 이루어진..

최근 수원지방법원에서 삼성디스플레이가 지급한 고정시간외수당의 통상임금성을 인정하는 판결(수원지방법원 2024.7.24. 선고 2021가합17689 판결)을 내려 이슈가 되었습니다.고정시간외수당은 소정근로 외의 근로에 대해 지급되므로 통상임금에서 제외되어야 하지만, 해당 사건에서는 명칭을 불문하고 지급방식, 임금관리상 체계, 취업규칙 등을 종합적으로 고려하여 그 실질이 소정근로의 대가로 볼 수 있다면 통상금이라고 판단한 것입니다.본 판결은 특수한 상황에 따른 것이고 1심 판결이어서 향후 변경의 가능성이 있으므로 이로 인해 “모든 고정OT는 통상임금”이라고 확대해석할 수는 없습니다.다만, 다수의 기업에서 고정시간외수당을 유지하고 있는 만큼 이번 HR포스팅에서는 왜 고정시간외수당이 통상임금이 아닌지, 삼성디스..

얼마전 누리꾼들 사이에서 화제가 됐던 기사가 있습니다.자영업 사장님들이 글을 올리는 인터넷 카페 글이었는데 어렵게 구한 아르바이트생이 출근하기로 약속한 전날 출근하지 못한다고 뒤늦게 통보한 사연이었습니다.출근하지 못한다는 것은 아르바이트 생이 먼저 연락을 한 것은 아니고 사장님이 출근 전날 오후에 “내일 오전 출근하실 수 있죠?”하고 문자 메시지를 보내자 아르바이트생이 답문자로 “내일은 출근이 어려울 것 같다”라고 답변을 하여 알게 된 것입니다.사장님은 내가 먼저 연락하지 않았다면 그냥 무단으로 연락도 없이 오지 않으려고 한 것이냐고 황당해 했고, 아르바이트생은 근로계약서를 작성한 것도 아니고 좀 더 있다가 연락하려고 했다는 내용의 기사였습니다.그러나 카페에서는 다른 자영업 사장님들도 출근하기로 하고 연..

용어는 이해과 사실전달에서 매우 중요한 역할을 합니다. 사용하는 용어에 따라 사실 전달 정도가 달라지기 때문입니다.예를 들어 노동조합이 회사에서 사용하고 있는 단체협약과 같은 공식문서에서 라는 용어를 모두 으로 변경해 달라고 주장했다고 가정해보겠습니다.어차피 의미가 통하니 를 으로 바꾸면 어때 라고 생각할 수 있겠지만 정확한 용어의 일관성 있는 사용은 어찌 보면 매우 중요한 문제 일 수 있습니다. 근로자(勤勞者)와 노동자(勞動者), 어떤 용어를 사용하는 것이 맞을까요?법률적인 관점에서 보아도 언뜻 현행 노동관계법령이 와 이라는 용어를 별다른 구별 없이 사용하고 있는 것이 아니가 하는 생각이 들 수 있습니다.하지만 노동관계법령의 가장 대표적인 법률이라고 할 수 있는 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법(..

최근 서울동부지방법원(서울동부지법 2020가합111589)은 쿠팡이 계약직 근로자에 대해 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고라는 판결을 하였습니다.계약직의 경우 근로계약기간이 만료됨으로써 고용관계가 종료되는 것이 원칙이고, ‘계약 갱신기대권’이 인정된다면 합리적인 이유가 있는 경우에만 계약 갱신거절이 가능한데, 쿠팡의 계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다고 판단한 것입니다. 대부분의 기업에서 인력 운영의 효율성을 고려해 계약직을 활용하고 있으나, 계약직 근로자의 입장에서는 고용의 불안정성이 존재하고 상대적으로 열악한 지위에 놓여져 있다는 점에서 법원은 이들을 보호하기 위해 이른바 ‘계약 갱신기대권’ 법리를 구축해 왔습니다. 이번 HR포스팅에서는 실무적으로 갱신기대권 리스크를 최소화..

우리 근기법은 사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 해야 하고 예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 법에서는 이를 해고예고수당이라고 합니다.그런데 포괄연봉제를 하고 있는 사업장에서 해고예고 수당을 잘못 계산하고 있는 것을 간간히 볼 수 있는데요. 이번 실무초밀착 HR포스팅에서는 포괄연봉제에서 해고예고수당을 계산하는 방법을 살펴보겠습니다. 포괄연봉제를 실시하고 있는 가상의 사업장을 예로 들어보겠습니다.이 사업장에서 근로자A는 기본연봉과 시간외수당을 합산한 연봉총액을 35,000,000원으로 하고 이를 12로 나누어 매월 2,916,667원을 월급으로 지급받습니다.시간외수당은 연간 480시간의 시간외근로시간에 대응하는 것으로 근로계약서를 작성하였습니다..

여성인력의 사회 진출이 증가하고 저출산이 심각한 사회 문제로 대두되면서 근로자의 모성보호를 위한 회사의 책임이 강조되고 있습니다.노동관계법령은 근로자의 모성보호를 위한 여러 가지 법적 장치를 규정하고 있는데, 근로자가 출산휴가와 육아휴직, 근로시간 단축 등을 신청하는 경우 회사는 이를 허용해야 하며, 근로자가 신청했음에도 불구하고 출산휴가를 부여하지 않으면 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금, 육아휴직 미부여 시 500만 원 이하의 벌금, 임신·육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.육아휴직의 경우 1자녀당 1년을 사용할 수 있으므로 근로자는 연이은 출산 시 육아휴직을 2년 이상 사용하거나 또는 1년 미만으로 분할해 사용할 수 있고, 이 경우 회사..

업무 중 ‘중앙선 침범ㆍ신호위반’ 교통사고도 산재 인정될까…법원 판단은?위반 행위 경중보다 ‘사고 원인ㆍ고의성’에 따라 판결 달라져근로자가 업무상 이동 중 도로교통법 위반 행위로 사고를 당한 경우 이것이 업무상 재해인지를 놓고 법원마다 엇갈린 판결을 내놓고 있다.전문가들은 법원이 도로교통법 위반 행위의 경중보다 사고 원인과 고의성에 초점을 맞춰 판단하고 있다고 분석했다.대법원이 아직까지 명확한 판단기준을 제시하지 않아 명확한 기준 정립이 필요하다는 목소리가 나온다. '중앙선 침범'이어도 '고의성ㆍ사고 원인' 따져 판단2022년 대법원은 협력사 교육에 참석했다 돌아오던 중 중앙선을 침범한 교통사고로 사망한 A 씨에 대한 업무상 재해를 인정했다.대법원은 "업무상 재해에서 제외되는 범죄행위에 의한 재해는 근로..

평생직장이라는 말이 낡은 단어가 된 지 오래입니다. 연봉상승, 워라밸 등 다양한 이유로 이직을 꿈꾸는 이들이 많아졌고, 기업으로서도 그만큼 신규 채용 수요가 수시로 발생하고 있습니다.하지만 그때마다 채용 절차를 새로 진행하기에는 시간과 비용이 만만치 않습니다. 기업 입장에서는 기존에 수집한 구직자 정보를 보관했다가 추가 채용 수요가 발생할 때마다 차순위 구직자들에게 순차적으로 연락을 돌려 지원 의사를 확인하는 것이 오히려 간편할 수 있습니다. 이하에서는 이렇게 모아둔 정보를 편의상 인재풀(人才Pool, Talent Pool)이라고 하고, 인재풀 운용을 위한 목적에서 탈락자들의 정보를 보관할 수 있을까에 관해 HR 포스팅에서 정리했습니다.채용절차법의 규율 대상이 되는 채용 서류란 ①기초 심사자료(구직자의 ..

요사이는 육아기 근로시간 단축이나 임신기 근로시간 단축을 활용하는 직원을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.육아기 근로시간 단축이나 임신기 근로시간 단축 모두 원래의 근로시간을 줄여서 근무하는 것이므로 근로조건이 변경되므로 근로계약서를 다시 작성해야 하는지 궁금할 수 있습니다.그런데 육아기 근로시간 단축의 경우 반드시 근로계약서를 다시 작성해야 하지만, 임신기 근로시간 단축의 경우에는 다시 작성할 필요가 없는데요.왜 그럴까요? 이번 HR포스팅에서 짚어보겠습니다. 육아기 근로시간 단축이란먼저, 육아기 근로시간 단축이란 ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간의 단축’을 신청하는 것을 말하는 것으로, 사용자는 대통령령으로 정하는 예외적인 경우가 아닌 한 이를 허용할 의무가 있습니..

근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘정리해고’라 합니다)를 하기 위해①긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,②해고를 피하기 위한 노력을 하여야 하며,③합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여, 이에 따른 대상자를 선정하여야 하고,④해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 해고하고자 하는 날 50일전까지 통보하고 성실히 협의하여야 할 것을 규정하고 있습니다.또한 근로기준법 제24조 제1항에서는 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 규정하고 있으나, 본 규정만으로 정리해고의 요건인 긴박한 경영상의 필요성 인정 등에 대해 구체적으로 판단하기는 어렵습니다.특히 ①기업 내 다수의 사업부 중 일부 사업부의 경영악화를 이유..

[ 판례 ] 주휴수당이 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당하는지 여부대법원 2021다246545 (2024.07.25.)* 사건 : 대법원 제3부 판결 2021다246545 임금* 원고, 피상고인 : 원고 1 외 5인* 피고, 상고인 : 합자회사 ○○○* 원심판결 : 대전지방법원 2021.5.26. 선고 2020나103656 판결* 판결선고 : 2024.07.25.【주 문】상고를 모두 기각한다.상고비용은 피고가 부담한다.【이 유】상고이유를 판단한다.1. 고정급 지급 여부에 관한 상고이유에 대하여원심은 그 판시와 같은 이유로, 원고들이 피고에게 운송수입금 중 일부만 사납금으로 납부하고 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고들이 수령하며 피고로부터 별도의 급여를 받지 ..

[ 판례 ] 피고가 근로자인 원고에게 한 권고사직은 실질적 해고에 해당하고, 이를 서면으로 통지하지 않아 무효라고 판단한 사례대구지법 2023가합372 (2024.07.23.)* 사건 : 대구지방법원 제13민사부 판결 2023가합372 해고무효확인* 원고 : A* 피고 : 학교법인 B* 변론종결 : 2024.06.25.* 판결선고 : 2024.07.23.【주 문】1. 피고가 2023.1.19. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다.2. 소송비용은 피고가 부담한다.【청구취지】주문과 같다.【이 유】1. 인정사실가. 당사자의 지위1) 피고는 사립대학인 D대학교(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)를 설치·운영하는 학교법인이다.2) 원고는 2022.11.29.부터 이 사건 학교의 관리사무원으로 입사하여 피고의 대표자..

오늘은 경영상 이유로 인한 해고, 즉 정리해고에 관한 중요한 내용을 다루어보려고 합니다.특히, 근로기준법 제24조에 따른 정리해고 요건과 법원의 해석을 중심으로 살펴보겠습니다.1. 정리해고의 요건근로기준법 제24조에 따르면, 경영상 이유에 의한 해고(이하 '정리해고')를 시행하기 위해서는 다음과 같은 요건을 충족해야 합니다:1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.2. 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다.3. 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고, 이에 따라 대상자를 선정해야 합니다.4. 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 근로자대표에 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 합니다.2. 다수의 사업 중 일부 사업부 경영악화 시 긴박한 경영상의 필요성 판단법원은 원칙적으로 긴박한 경영상..

대법, 6~7월 케묵은 불법파견 사건 무더기 선고…대부분 근로자 측 승소3명의 대법관 퇴임을 앞둔 6월과 7월, 대법원에서는 묵혀뒀던 불법파견 선고가 연달아 이어졌다.현대자동차에서는 남양연구소, 전주공장, 아산공장의 불법파견이 인정됐고 한국지엠은 거의 모든 공정에 걸쳐 불법파견이 인정됐다.특히 소송 제기 9년 만에 ACG화인테크노코리아(아사히글라스)의 불법파견을 인정하는 민ㆍ형사 판결이 모두 나왔다.월간 노동법률이 대법원에서 선고된 불법파견 사건을 한 눈에 정리했다.◾️현대차 남양연구소 예방ㆍ보전 업무는 불법파견 대법원 제3부(주심 노정희 대법관)는 6월 17일 현대차 남양연구소 협력업체 근로자 21명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송에서 불법파견을 부정한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려..

실업급여 부정수급 방지: 인사노무 실무자들을 위한 필수 가이드 실업급여는 실직한 근로자가 재취업 활동을 하는 동안 생계를 지원하는 중요한 제도입니다. 그러나 실업급여를 받기 위해서는 여러 요건을 충족해야 하며, 부정수급에 대한 주의가 필요합니다. 2024. 7. 25일자 언론보도에 따르면 고용부는 1만 564개 사업장 및 이들 사업장에서 이직해 실업급여를 받은 6만 4530명을 대상으로 ‘이직 사유 진위’ 확인 작업을 벌이고 있는 것으로 알려졌습니다. 이번 실무초밀착 HR포스팅에서는 실업급여와 관련하여 인사노무 실무자들이 주의해야 할 점을 간략히 설명합니다.올바른 실업급여 신청과 부정수급 방지를 위해 꼭 확인하세요.  1. 실업급여란 실업급여란 고용보험 가입 근로자가 실직하여 재취업 활동을 하는 기간에 ..