법정휴직이 아닌 약정휴직을 사용한 경우의 연차휴가 계산 방법

법정휴직(육아휴직, 배우자출산휴가 등) 사유가 아닌 개인사정으로 인한 휴직·업무 외 질병을 사유로 하는 휴직 등 근로자의 요청과 사용자의 승낙으로 이루어지는 이른바 '약정휴직' 시 연차휴가일수는

①근로자의 출근율을 먼저 산정하고,
②출근율 80%가 넘는 경우 근로기준법 제60조제1항에 따른 연차휴가 발생 요건이 충족되며,
③제한적 비례삭감 법리를 검토 후 최종적으로 연차휴가일수를 산정해야 합니다.

근로기준법 제60조 제1항은 "사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 한다"고 규정하고 있고 여기서 출근율은 '출근일수÷연간소정근로일수'로 계산하며 연간소정근로일수란 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공해 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정돼 있는 상태를 의미합니다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2001다4629 판결).

약정휴직 시 휴가일수 산정에 적용되는 제한적 비례삭감 법리와 관련해 대법원 판례(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결)는 아래와 같은 입장입니다.
 

실질 소정근로일수만을 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우 연차휴가 제도의 취지, 연차휴가가 가지는 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질, 연간 소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려하면 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다

이를 예시를 통해 알아보겠습니다.

연간소정근로일수 240일 중 60일을 개인사정으로 휴직한 근로자가 있습니다.
1월 1일 회계연도 기준 연차를 부여하고 있는데, 이 근로자의 연차휴가를 산정해보겠습니다.

먼저 ①연간소정근로일수가 240일인 근로자의 출근율을 우선 계산해 봐야 합니다. 
출근율=출근일(180일)÷[연간소정근로일(240일)-약정휴직(60일)]=100%가 되며,

②그에 따라 출근율이 80% 이상이므로 근로기준법 제60조제1항에 따른 연차휴가 발생 요건을 충족하고,

③제한적 비례삭감 법리에 따른 출근율을 검토했을 때, 출근율=실제 출근일(240일-60일)÷연간소정근로일수(240일)=75%가 돼 제한적 비례삭감 법리가 적용됩니다.

따라서 연간소정근로일수 240일 중 60일을 개인사정으로 휴직(약정휴직)한 근로자의 발생 연차휴가일수는 '15일×(180일÷240일)=11.25일'이 됩니다.

 

※ 이번 포스팅은 '월간 노동법률' 2024년 3월호에 실린 '노무법인 상담실 엿보기' 기사의 일부를 인용하여 작성했습니다.

기사 전문은 월간 월간 노동법률 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다.

 

 

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Posted by 권정훈 공인노무사
우리노무법인