같은 회사지만 직원마다 다른 통상임금 판단, 가능할까?

통상임금 전합 판결, 새로운 소송의 제기 가능성

지난 2024년 12월 19일, 대법원은 두 건의 전원합의체 판결(이하 '대상판결')을 통해 통상임금에 관한 기존 판례에서 고정성 요건을 폐기하는 것으로 판례를 변경했습니다.

법원이 선언하는 법리는 원칙적으로 그 이전의 사실관계에도 적용되고, 이는 판례를 변경하는 경우에도 마찬가지입니다.

따라서 고정성 요건이 폐기될 경우 확대된 통상임금을 바탕으로 재산정한 법정수당과 기지급액의 차액을 청구하는 소송이 줄을 이을 것으로 예상했지만, 대상판결은 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다는 이유로, 새로운 법리는 대상판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다고 판시했습니다.

즉 2024년 12월 18일까지의 법정수당에 대해서는 추가 지급을 구하는 새로운 소송을 제기하더라도 받아들여지지 않을 것으로 보입니다.

이를 법률적으로는 “장래효”라고 하는데 장래효란 어떤 처분 또는 판결의 효과가 그 처분이나 판결이 있을 때 이후로만 효력을 발생한다는 의미입니다.
반면에 “소급효”라는 것도 있는데 소급효란 어떤 처분 또는 판결의 효과가 이미 과거에 행해졌던 사실로까지 거슬러 올라가서 효력을 발생하는 것입니다.

결국 이번 전합 판결은 소급효는 제한하고 장례효만 인정한 것인데, 이와 관련하여 어떤 쟁점들이 있을지 또 새로운 소송 제기 가능성은 어떻게 예상될 수 있는지 실무초밀착 HR포스팅에서 알아봤습니다.

728x90

대상판결은 같은 법리가 재판의 전제가 돼 법원에 이미 계속 중인 사건들에는 새로운 법리가 소급 적용된다고 판시했습니다.

이들은 스스로의 비용과 노력으로 소를 제기해 통상임금의 범위를 다투며 권리구제를 적극 도모함으로써 판례변경에 함께 기여한 주체이기에 그 보호가치가 대상판결의 당사자들과 같으며 소를 제기하지 않은 집단과는 다르다는 이유에서 입니다. 

한편 통상임금 소송의 진행 양상을 보면, 소송비용 등의 문제로 기업 내 일부 근로자들이 먼저 소를 제기한 뒤 나머지 근로자들은 그 결과를 지켜보고 후속 소송을 제기하는 경우가 종종 있습니다.

그러나 설령 같은 회사에 현재 소송 중인 일부 근로자들이 있더라도, 대상판결 선고일 이후 나머지 근로자들이 새롭게 소송을 제기하는 경우에는 대상판결의 법리가 소급 적용되지 않을 것입니다.

이 경우 결과적으로 한 회사 안에서 근로자들 간 다른 판단이 내려지는 것이 불가피한데, 이후의 대응은 회사의 정책적 판단에 맡겨야 할 것입니다.

기존에 소를 제기하지는 않았지만, 대상판결이 선고되기 전 부제소합의를 체결했던 경우는 어떠할까요?

부제소합의는 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하다는 것이 판례의 태도입니다.(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결)

따라서 근로자들로서는 합의 당시 노사가 대상판결을 예상할 수 있었다고 보기 어렵다는 점을 들어 부제소합의의 효력을 다툴 가능성이 높습니다.

다만 부제소합의의 유효성이 부정되더라도 이들에게 새로운 법리를 마찬가지로 소급 적용할 것인지는 별개의 쟁점이므로, 이 점에 대해서도 치열한 다툼이 예상됩니다.

감사합니다.

 

 

---

Posted by 송연창 파트너 변호사
법무법인 율촌