프리랜서 계약했어도 이렇게 일하면 근로자! 근로자성 인정 법적 기준 총정리

프리랜서도 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 보호를 받을 수 있을까?


최근 직장 내 괴롭힘 문제와 관련하여 근로자성 여부가 중요한 쟁점이 되고 있습니다.
특히 프리랜서, 특수형태근로자, 플랫폼 노동자 등이 직장 내 괴롭힘 보호를 받을 수 있는지에 대한 논란이 지속되고 있습니다.

이번 실무초밀착 HR포스팅에서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 보호 대상이 되는 ‘근로자’의 판단 기준과 함께, 프리랜서 계약서를 작성하고 근로를 제공하더라도 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는 경우에 대해 설명드리겠습니다.

 

 

1. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 보호 대상은 근로자

근로기준법 제76조의2에서는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다”라고 하여 직장 내 괴롭힘의 보호 대상을 ‘근로자’로 명시하고 있습니다.

여기서 ‘근로자’란 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람"을 의미합니다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 


2. 근로기준법에서의 근로자성 판단 기준

법원은 아래 요소들을 종합적으로 고려하였을 때, 해당 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자를 위해 근로를 제공했다면, 근로기준법상 근로자로 인정하고 있습니다.

(1) 사용종속관계의 본질적 판단기준
🔹업무 내용을 사용자가 정하는지 여부
🔹취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용 여부
🔹업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부
🔹사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부
🔹노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부
🔹근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

(2) 사용종속관계의 부차적 판단기준
🔹보수의 성격이 근로 자체의 대상적(대상적) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세의 원천징수 하는지 여부 등 보수에 관한 사항
🔹사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부

[관련 법령] 대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결, 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(대상적) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다


3. 최근 판례에서 본 근로자성 인정 사례 : 
프리랜서 아나운서 사건 
(대법원 2023. 12. 21. 선고 2022다222225 판결 , 서울고등법원 2022. 2. 16.자 2020나2048261)

법원은 근로자성을 판단할 때 계약의 형식이 아니라 근로관계의 실질을 중요한 기준으로 삼습니다. 관련하여, 최근 판례에서는 방송국과 형식적으로 프리랜서 출연 계약을 맺은 아나운서가 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단하여, 근로기준법상 근로자로 인정한 바 있습니다.

▲ 2015. 11. 2.부터 2019. 7. 7.까지 방송국이 배정한 방송 편성표에 따라 정규직 아나운서들과 동일한 업무를 수행했으며, 일반적으로 종속 관계의 아나운서 직원이 아니면 담당하지 않을 업무도 상당 부분 수행한 점▲ 방송국이 제작하는 프로그램 외에 별도의 방송 출연이 확인되지 않은 점▲ 평일에는 C방송국, 주말에는 G방송국으로 출근하며, 방송 스케줄 및 주말 당직 근무를 소화했고, 단체 카톡방을 통해 일정이 긴밀히 공유되며 수시로 대체 근무가 이루어진 점▲ 방송 진행에 대한 건별 대가 형식의 급여를 받았으나, 근로 자체의 대가로 볼 수 있는 점▲ 출퇴근 시간이 방송국 편성표에 따라 결정되었고, 휴가 일정도 방송국에 보고·관리된 점

이러한 요소를 종합적으로 고려하여 법원은 해당 아나운서를 근로자로 인정하였습니다.


4. 결론

근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정은 근로기준법상 근로자에게 적용되며, 근로자 여부는 계약서 형식이 아니라 근로관계의 실질을 기준으로 판단됩니다.
따라서, 프리랜서 계약을 맺었다고 하더라도 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하면 직장 내 괴롭힘 보호 대상이 될 수 있습니다.

 

 

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Posted by 유채림 노무사
우리노무법인