우리 노동관계법령에서는 회사에서 주요 근로조건을 변경할 때는 근로자 대표와 서면합의, 합의 또는 협의 등을 실시하도록 정하고 있습니다.
예를들어 요새 많이 이야기 되고 있는 탄력적ㆍ선택적 근로시간제 등을 실시할 경우 근기법에서는 근로자대표와 서면합의하도록 규정하고 있습니다.
근로자대표에 대해서 근로기준법을 비롯한 노동관계법령은 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 정하고 있습니다.
단, 근로자대표로서 인정되기 위한 요건, 즉 근로자 과반수의 판단 기준, 근로자 과반수를 대표하는 자를 선출하기 위한 절차 등에 대해서는 명확하게 규정하고 있지 않아 실무적으로는 판례와 고용노동부의 행성해석을 기준으로 근로자대표를 판단, 선출하고 있습니다.
연초를 맞아 많은 회사에서 근로자대표를 새로 선출하는 경우가 많을 텐데 이번 실무초밀착 HR포스팅에서는 근로자대표 선출과 관련하여 발생할 수 있는 실무 이슈를 FAQ형태로 정리하였으니 업무에 참고하시기 바랍니다.
Q1. 근로자대표가 임원(또는 직책자)으로 승진하면 근로자대표를 다시 선출해야 하나요?
근로자대표가 임원으로 승진하여 더이상 회사와 사용종속관계에 있다고 볼 수 없거나, 업무집행 지시자로서 근태 관련 제재를 받지 않고 재량적 판단에 따라 업무를 수행하는 등의 권한이 있다면 근로자와 사용자의 이중적 지위를 가지는 자에 해당하므로 근로자대표를 다시 선출해야 합니다.
Q2. 근로자대표 선출 범위에서 제외되는 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자는 어떻게 판단하나요?
근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자는 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘‧감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미합니다.
어떤 근로자가 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는지 여부는 형식적인 직급의 높고 낮음이 아니라 실질적으로 독자적 책임 하에 근로자에 대하여 근로조건에 관한 결정권한이 있는지 여부에 따라 판단해야 합니다.
예컨대 판례는 ▲자신의 책임하에 근로자를 선발‧고용하고 작업을 지휘‧감독하면서 회사로부터 임금 명목의 돈을 받아 근로자에게 지급하는 업무를 행한 경우(서울중앙지방법원 2013.9.27. 선고 2013노2422 판결)
, ▲근로자의 고용 및 권고사직 등과 관련하여 인사위원회의 위원으로 관여한 경우(전주지방법원 2022.5.12. 선고 2021노1901 판결), ▲부서 업무 전반에 관한 총괄적인 책임을 지고 직원들의 휴가‧출퇴근 등 근무에 관한 지휘‧감독권한을 부여받은 경우(대법원 2004.11.26. 선고 2004도6285 판결) 등의 사례에서 근로자와 사용자의 이중적 지위를 인정하고 있습니다.
Q3. 노사협의회 근로자위원의 호선으로 근로자대표를 선출할 수 있나요?
노사협의회의 근로자위원은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(약칭: 근로자참여법)에 따라 인사‧노무관리의 제도 개선, 채용 등에 대해 협의하거나 사내근로복지기금의 설치, 교육훈련 등에 관한 사항을 의결하는 등 권한을 갖는다는 점에서 근로기준법상 근로자대표와는 구분됩니다.
따라서 근로자위원의 호선으로 근로자대표를 선출하기 위해서는 각 근로자위원이 근로자 과반수의 의사를 대표하는 자로 볼 수 있어야 하므로, 단순히 근로자위원에 해당한다는 이유만으로는 근로자위원의 호선으로 근로자대표를 선출할 수는 없습니다.
각 근로자위원을 근로자 과반수 의사를 대표하는 자로 볼 수 있으려면 우선 각 근로자위원 선출 시 근로자대표로서 권한을 행사할 수 있다는 사실이 주지되어야 합니다.
주지 방법으로는 노사협의회 근로자위원 선출을 위한 안내문을 배포할 때에 선출할 근로자위원의 수, 입후보 자격, 선거일, 당선 요건 등과 함께 근로자대표로서의 권한도 행사할 수 있다는 점을 안내하는 방법을 활용할 수 있습니다.
이때 권한을 행사할 범위는 보상휴가제도의 도입, 휴일‧휴가대체 제도의 도입 등과 같이 구체적으로 정해야 하며, 근로자위원이 근로자대표로서 권한을 행사한다는 점은 근로자위원을 선출할 때마다 주지해야 합니다.
근로자대표 권한 행사 사실을 주지한 후에는 ②전체 근로자 과반수가 참여하는 직접‧비밀‧무기명 투표를 실시해야 하고, ③근로자위원은 전체 근로자 과반수에 의해 선출되어야 합니다. 이렇게 선출된 각 근로자위원은 근로자 과반수의 의사를 대표하는 자를 볼 수 있으므로 이 경우에는 근로자위원 중 호선하는 방식으로 근로자대표를 선출할 수 있습니다.
Q4. 온라인 투표(전자투표) 형태로 근로자대표를 선출할 수 있나요?
근로자대표를 선출하는 형식에는 제한이 없으므로 온라인 투표(전자투표)로도 근로자대표를 선출할 수 있습니다. 이때 근로자대표는 직접‧비밀‧무기명 형태의 투표를 통해 선출될 필요는 없지만, 근로자 과반수를 의사를 대신하도록 한 근로자대표제도의 취지를 고려할 때 근로자가 직접 근로자대표를 선출할 수 있도록 하는 것이 바람직하므로, 온라인 투표에 참여할 때에 투표자가 본인인지 확인할 수 있는 절차(예: 생년월일 입력 등) 등을 두는 것이 바람직합니다.
Q5. 근로자대표 선출 당시 일부 직원이 휴가 중으로 투표에 참여하지 못했는데 괜찮나요?
일부 근로자가 근로자대표 선출 과정에 참여하지 못했더라도 선출된 자가 전체 근로자 과반수의 의사에 따라 선출되었다면 문제 없습니다(근기 68207-1472, 2003.11.13.).
Q6. 근로자대표 선출 시 임기는 자율적으로 정할 수 있나요?
근로자대표의 임기에 대해서는 법령에 정해진 바가 없으므로 근로자대표의 임기를 자율적으로 정할 수 있습니다.
예컨대, 근로자대표의 퇴직 시까지로 정하거나 매 1년으로 정하되 별도 정함이 없는 경우에는 동일한 조건으로 자동 연장된다는 단서조항을 두는 것도 가능합니다.
다만, 선출 당시에는 근로자 과반수의 동의를 얻었더라도 그 이후 상당기간이 도과하여 합의‧협의 등을 하는 시점에 전체 근로자의 과반수를 대표한다고 볼 수 없다면 근로자대표의 자격을 유지한다고 보기 어렵습니다(근로기준정책과-2538, 2020.6.25.).
예컨대, 근로자대표를 선출한 후 신규 인력이 대거 유입되어 기업 규모가 크게 성장하였거나, 근로자대표가 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖게 된 경우 또는 근로자대표가 장기간 휴직하게 되어 실제로 그 역할을 할 수 없게 된 경우 등에는 근로자대표를 다시 선출하는 것이 타당합니다.
Q7. 근로자대표를 2명 이상 선출할 수 있나요?
근로자대표는 1인은 물론 복수의 근로자대표를 선정하는 것도 가능합니다. 다만, 복수의 근로자대표를 선정하는 경우에는 그 효율적인 운영을 위해 어떤 방법으로 합의 등을 진행할 것인지에 대해 사전에 정해놓을 필요가 있습니다.
대표권 행사방법의 구체적인 예로는 근로자대표 중 대표권을 행사할 1인을 선출하는 방법, 사안별로 대표권을 행사할 1인에게 대표권을 위임하는 방법, 근로자대표 과반수 찬성에 의하여 결정하는 방법 등이 있을 수 있습니다(근로기준정책과-1251, 2023.4.13.).
복수의 근로자대표를 운영하면서 그 합의 방법 등에 관해 별도로 마련된 방법이 없다면 근로자대표 전원이 서면합의 등에 참여해야 합니다(근기 68207-630, 1997.5.13.).
한편 복수의 근로자대표 중 1인이 퇴사하거나, 휴직‧휴가 등으로 공석이 발생하는 경우 등 공석이 발생하더라도 추가 선출 등의 절차 없이 현재 재직 중인 근로자대표와 서면합의 등을 실시할 수 있다는 점도 명확히 명시하는 것이 바람직합니다.
Q8. 근로자대표 선출 후 사업장 내 근로자 과반수로 노동조합이 조직된 경우에 는 근로자대표를 누구로 보아야 하나요?
근로자대표는 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 보아야 합니다.
당시에는 과반수로 조직된 노동조합이 없어 근로자대표를 선출했으나, 조합원 수의 증가 등으로 근로자대표 선출 이후에 과반수 노동조합에 해당하게 된 경우에는 그 노동조합의 대표자(또는 대표자로부터 권한을 위임받은 자)를 근로자대표로 보아야 합니다(산재예방정책과-1567, 2020.3.31.).
Q9. 근로자대표 선출 시 그 권한의 범위를 ‘근로기준법상 서면합의가 필요한 모든 사항’ 등과 같이 포괄적으로 정할 수 있나요?
고용노동부는 대표권을 행사할 범위를 전체 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 등의 방법으로 근로자대표를 선출하여야 한다는 입장입니다.
따라서 포괄적으로 그 권한의 범위를 정할 수 없고 근로자가 근로자대표의 대표권 행사 범위를 명확하게 알 수 있도록 그 범위를 구체적으로 명시(예: 보상휴가제도, 휴일대체제도, 연차휴가 대체제도, 탄력적 근로시간제 등)해야 합니다(근로기준정책과-4230, 2021.12.14.).
Posted by 김동미 대표노무사
노무법인 미담
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