프랑스 본사에서 파견온 주재원에게도 퇴직금 줘야 하는 이유

외국 본사에서 파견한 주재원에게도 퇴직금을 지급해야 하나요? 

글로벌화된 비즈니스 환경 속에서 외국 본사에서 주재원을 파견하거나 또는 반대로 해외지점에 주재원을 파견하는 일은 이제는 HR실무에서 흔하게 벌어지는 일입니다.

그러나 이렇게 글로벌화된 인력교류 속에서 외국 본사와 국내 법인의 법적 책임 범위가 모호한 경우가 많아 HR 실무상 어려움이 발생하는데요.

이번 HR 포스팅은 "외국 본사에서 파견된 주재원에게도 한국의 노동법에 따라 퇴직금을 지급해야 하는가?"라는 질문에 대한 해답을 제시하기 위해 작성되었습니다.

HR 포스팅을 통해 주재원의 일상적 노무제공지 개념과 관련 법률 해석 기준을 명확히 하고, 기업들이 이러한 상황에서 적법한 노무관리를 할 수 있도록 실무적인 가이드를 제공하고자 합니다.

 

외국 본사에서 파견한 주재원에게도 퇴직금을 지급해야 하나요? 라는 질문에 대한 답은 "주재원의 일상적 노무제공지가 한국이라면 지급해야 한다"는 것입니다. 

외국적 요소가 있는 법률관계의 준거법을 판단할 때에는 국제사법이 적용되는데(국제사법 제1조), 이에 따르면 근로관계에서는 당사자가 준거법을 선택했든, 그렇지 않든 어느 경우나 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법의 보호를 박탈할 수 없다(국제사법 제48조 제1항 및 제2항) 입니다. 

고용노동부는 최근 위 국제사법에 따른 근로관계에 적용되는 법률과 관련해 현실적으로 준거법 선택 여부를 판단하기 어려운 사정을 감안해 ①전체 근로계약기간 중 해외 근무기간 ②근무장소 및 국내 복귀 예정 여부(한시적으로 해외에 파견한 경우인지 등) ③근로계약 체결 장소 ④근로시간 등 노무 지휘 및 임금 지급의 주체 ⑤노무 제공의 실질적인 수령자 ⑥법 적용에 관한 근로자의 기대·인식 정도 등을 고려해 판단해야 한다는 해석 기준을 제시했습니다.

 

①전체 근로계약기간 중 해외 근무기간
②근무장소 및 국내 복귀 예정 여부(한시적으로 해외에 파견한 경우인지 등)
③근로계약 체결 장소
④근로시간 등 노무 지휘 및 임금 지급의 주체
⑤노무 제공의 실질적인 수령자
⑥법 적용에 관한 근로자의 기대·인식 정도 등을 고려해 판단

동시에 한국 본사가 근로자를 한시적으로 해외 사무소에 파견한 경우에는 묵시적으로 근로기준법을 선택했거나 일상적 노무제공지를 한국으로 볼 가능성이 크다는 입장을 밝혔습니다(근로기준정책과-4248, 2022. 12. 29.). 

이에 따르면 고용노동부가 상정한 경우와 반대되는 경우, 즉 외국 본사에서 한시적으로 한국 법인에 주재원을 파견한 경우에는 묵시적으로 준거법을 외국의 법으로 선택했거나 일상적 노무제공지를 외국으로 볼 가능성이 크다고 생각됩니다. 

다만, 이 경우에도 위 ① 내지 ⑥의 판단 요소를 고려해 주재원의 일상적 노무제공지가 외국과 한국 중 어디인지를 살펴봐야 할 것입니다.

만일 주재원이 비록 당초 외국 본사에서 파견됐으나 한국 법인에 장기간 체류하면서, 한국 법인으로부터 임금을 지급받고, 업무 지휘명령 및 인사노무관리 등 제반 영역에서 한국 법인의 관리를 받는다면, 주재원의 일상적 노무제공지가 한국으로 판단돼 한국의 노동관계법령이 적용되기 때문에 한국 법인에서 주재원 퇴직 시 퇴직금을 지급해야 할 가능성을 완전히 배제할 수는 없습니다. 

종합하면, 외국 본사가 파견한 주재원에게한국의 노동관계법령이 적용되는지 여부는 일률적으로 판단할 수 없으며 사실관계에 따라 주재원의 일상적 노무제공지를 분석하고 한국의 노동관계법령 적용 여부를 판단해야 할 것입니다.

  

 

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Posted by 백지현 노무사
법무법인 태평양