고정 시간 외 수당, 통상 임금 인정 판결 한눈에

최근 수원지방법원에서 삼성디스플레이가 지급한 고정시간외수당의 통상임금성을 인정하는 판결(수원지방법원 2024.7.24. 선고 2021가합17689 판결)을 내려 이슈가 되었습니다.

고정시간외수당은 소정근로 외의 근로에 대해 지급되므로 통상임금에서 제외되어야 하지만, 해당 사건에서는 명칭을 불문하고 지급방식, 임금관리상 체계, 취업규칙 등을 종합적으로 고려하여 그 실질이 소정근로의 대가로 볼 수 있다면 통상금이라고 판단한 것입니다.

본 판결은 특수한 상황에 따른 것이고 1심 판결이어서 향후 변경의 가능성이 있으므로 이로 인해 “모든 고정OT는 통상임금”이라고 확대해석할 수는 없습니다.

다만, 다수의 기업에서 고정시간외수당을 유지하고 있는 만큼 이번 HR포스팅에서는 왜 고정시간외수당이 통상임금이 아닌지, 삼성디스플레이 사건에서는 왜 통상임금으로 판단했는지 살펴보고자 합니다.

고정시간외수당은 매월(정기적), 모든 근로자 또는 특정 부서 근로자들에게 지급(일률적)하고 있고 중도퇴사자에게 일할계산하여 지급(고정적)하므로 통상임금처럼 보일 수는 있습니다.

그러나 고정OT는 소정근로시간을 초과하는 연장‧야간‧휴일근로에 대한 수당, 즉 소정근로의 대가가 아니기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다는 것이 지금까지의 법원의 태도였습니다.

 

 

법원 판결의 주요 내용

 

1. 주요 사실관계

삼성디스플레이는 ①2014년 4월부터 기준급 20% 상당의 금품을 월급제에게는 ‘고정시간외수당’, 시급제에게는 ‘자기계발비’ 명목으로 일괄 지급하다가, ②2019년 4월 15일, 인사규정의 개정을 통해 월급제 근로자에게 지급하던 고정시간외수당 항목의 구체적인 내용을 기준급 20%에서 ’평일 연장근로의 20시간분‘으로 변경하였습니다.

그러나, ③수당의 성격을 변경하였음에도 그 산정방식은 기존과 동일하게 ’기준급의 20%‘로 적용하여 매월 정기적으로 지급하였고, ④시급제 근로자들에게 지급한 자기계발비(통상임금에 포함)와 그 산정방식이 동일함에도 월급제 근로자들의 고정시간외수당은 통상임금에서 제외했습니다.

 

2. 법원의 판단

삼성디스플레이 사건에서 법원은 ①고정시간외수당이 자기계발비와 동일하게 ’기준급의 20%‘로 산정된 점, ②고정시간외수당을 연장근로의 대가로 볼 만한 구체적인 근거가 없는 점, ③연장근로와 무관하게 일정금액을 매월 정기적으로 지급해온 점 등을 근거로 시간외근로가 아닌 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 보았습니다.


<법원 판단의 주요 내용>

◾️산정방식: 인사규정의 변경에 따라 고정시간외수당 항목의 구체적 내용이 ‘기준급 20% 상당액’에서 ‘평일 연장근로의 20시간분’으로 변경되기는 하였으나, 연장근로와 무관하게 기준급의 20%로 산정하여 매월 정기적으로 지급하였음 

◾️자기계발비와 동일한 지급기준: 자기계발비와 그 지급방식, 임금관리상의 체계, 용례 등이 모두 동일하여 고정시간외수당과 자기계발비를 구별하지 않고 병기하여 사용하였음에도, 자기계발비만 통상임금에 포함할 합리적인 이유가 없음

◾️시간외수당의 존재: 시간외수당을 별도로 규정함으로써 고정시간외수당과 시간외수당의 개념을 명확하게 구분하고 있음

◾️연장근로의 대가로 볼 만한 근거 부족: 변경된 내용에 따라 ‘평일 연장근로의 20시간분’으로 보더라도 고정시간외수당을 월 소정근로 240시간의 20%에 해당하는 월 32시간의 추가 근로에 대한 대가로 볼 만한 근거가 없고, 기준급의 20%는 32시간임에도 20시간으로 감하여 산정할 특별한 이유를 찾아볼 수 없음

즉, 고정시간외수당의 소정근로의 대가성을 부정하려면 연장근로시간에 비례하여 지급한 수당임이 인정되어야 하는데, 삼성디스플레이가 지급한 고정시간외수당은 연장근로와 관계없는 방식으로 산정하여 매월 정기적으로 지급해왔으므로 소정근로의 대가라고 판단한 것입니다. 


참고: 삼성SDI, 삼성화재 사건과 비교

삼성디스플레이는 소송에서 유사한 연혁과 관행을 거쳐 지금에 이르게 된 삼성SDI(대법원 2021.11.11.선고 2020다224739 판결)와 삼성화재(서울중앙지방법원 2023.11.9. 선고 2020가합595078 판결)의 고정시간외수당이 통상임금이 아니라는 판결을 각각 언급하기도 했습니다. 

그러나 법원은 계열사 고정시간외수당의 성격과 연혁, 용례 및 지급 관행이 삼성디스플레이 사건과 반드시 동일하다고 볼 수 없다고 보았습니다.

삼성디스플레이와는 달리 삼성SDI에서는 월 소정근로시간(240시간) 외 통상적 연장근로 월 32시간분을 월 급여에 포함하여 선지급(임금시간 48hr, 기본급의 20%)이라 규정함으로써 그 산정근거와 지급방식을 명확히 하고 있다는 점 등을 근거로 본 사건과 구체적 사실관계에서 차이를 보인다고 한 것입니다.

즉, 금번 사안에서 고정시간외수당의 통상임금성을 인정한 법원의 판단이 기존과 다른 기준을 제시한 판결이 아니라, 기존의 법리를 유지하면서 고정시간외수당의 실질을 판단한 결과 시간외근로가 아닌 소정근로의 대가로 인정되어 통상임금성을 인정하였다는 점에 주목할 필요가 있습니다.


시사점

결국 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단(대법원 2014.2.13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014.4.10. 선고 2012다29274 판결 등 참조)해야 합니다.

살펴본 삼성디스플레이 판결도 기존의 판례처럼 수당의 명칭과는 관계없이 그 실질에 따라 통상임금성을 판단한 것이므로, 본 판결로 인하여 일반적으로 기업에서 지급하는 모든 고정시간외수당에 대해 통상임금성이 인정되는 것은 아닙니다.

실례로 4조 3교대 근무자들에게 매월 5만원의 야간교대수당을 지급한 사례에서 수당의 명칭이 아닌 그 실질을 판단하여 ▲야간교대수당이 해당 월의 심야조 근무를 한 근로자에게 심야조 근무에 대한 대가로 지급된 점, ▲심야조 근무는 소정근로시간의 일부 시간대에 이루어져 소정근로 외의 근로로 볼 수 없는 점, ▲심야조를 1회라도 근무하였다면 근무 횟수와 무관하게 매월 고정금액을 지급한 점 등을 근거로 야간교대수당이 소정근로의 대가로 지급된 금품이라고 판단한 경우도 있습니다. (참고판례: 대법원 2021.9.30. 선고 2019다288898 판결)

즉, 고정시간외수당을 지급하더라도 고정시간외근로수당을 연장‧야간‧휴일근로시간에 비례하여 산정 및 지급(예: 월 52시간의 연장근로에 대해 통상시급과 가산율을 곱하여 산정)하고 있다면 해당 판결과는 무관하게 여전히 소정근로를 벗어난 근로에 대한 대가로서 통상임금의 범위에서 제외됩니다.

이번 실무초밀착, HR포스팅은 여기까지입니다.
이레이버는 오늘도 HR을 응원합니다.

 

 

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Posted by 김동미 노무사
노무법인 미담