쿠팡 물류센터 판결로 본 계약직 갱신기대권 리스크 최소화 방법

최근 서울동부지방법원(서울동부지법 2020가합111589)은 쿠팡이 계약직 근로자에 대해 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고라는 판결을 하였습니다.

계약직의 경우 근로계약기간이 만료됨으로써 고용관계가 종료되는 것이 원칙이고, ‘계약 갱신기대권’이 인정된다면 합리적인 이유가 있는 경우에만 계약 갱신거절이 가능한데, 쿠팡의 계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다고 판단한 것입니다. 

대부분의 기업에서 인력 운영의 효율성을 고려해 계약직을 활용하고 있으나, 계약직 근로자의 입장에서는 고용의 불안정성이 존재하고 상대적으로 열악한 지위에 놓여져 있다는 점에서 법원은 이들을 보호하기 위해 이른바 ‘계약 갱신기대권’ 법리를 구축해 왔습니다. 

이번 HR포스팅에서는 실무적으로 갱신기대권 리스크를 최소화할 수 있는 방안은 무엇인지 정리했습니다.

 

갱신기대권 법리의 이해

기간제 근로자와의 근로계약은 그 정해진 기간이 만료됨에 따라 당연히 종료되는 것이 원칙이며(대법원 2016.11.10.선고 2014두45765 판결) 계약이 만료되는 근로자와의 계약 갱신을 거절하더라도 근로기준법상 ‘해고’에 해당하지 않습니다.

따라서, 계약 만료 30일 전 계약 종료 사실을 고지해야 한다거나, 계약 종료 사유와 시기를 근로자에게 서면으로 통지해야 하는 등 근로기준법상 해고의 제한을 받지 않습니다. 

그러나, 예외적으로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권, 즉 계속 근무할 수 있는 기대관계가 인정된다면, 사용자는 합리적인 이유없이 근로계약의 갱신을 거절할 수 없습니다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).

만일, 갱신기대권이 인정됨에도 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절, 즉 근로관계를 종료한다면 부당해고에 해당합니다. 



갱신 기대권 성립요건

쿠팡 사례에서 적용된 계약 갱신기대권 판단기준은 2011.4.14. 대법원 판결에 의해 정립된 기준입니다.

대법원에 따르면 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 근로계약의 내용, 계약 갱신의 요건이나 절차의 설정 여부, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 근로계약 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 갱신기대권이 인정됩니다(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결).



갱신기대권 관련 노무관리 유의사항


1. 계약 갱신을 예정하는 세부 근거규정 지양

“~의 경우 계약을 갱신한다.” 등과 같이 규정하는 경우 근로자로 하여금 요건만 만족하면 계약이 갱신될 수 있으리라는 기대를 갖게할 수 있으므로, 계약기간 만료 후에는 근로관계가 종료되는 것이 원칙이라는 취지의 규정(예: 계약기간이 종료된 후 근로관계는 자동으로 종료된다 등)을 두어 계약 갱신기대권 인정 리스크를 최소화하는 방안을 고려해볼 수 있습니다.

계약 갱신이 필요한 경우라면, “계약 기간 만료 시 근로관계는 자동으로 종료되는 것을 원칙으로 하며, 회사는 제반 사정을 고려하여 계약 연장여부를 결정할 수 있다” 등으로 정하는 것도 가능합니다.

이 경우, 추후 계약 만료 시점에 업무상 필요성, 인력의 운영 현황 등 외부적인 사정을 고려해 근로계약 갱신 여부를 결정하므로 갱신기대권 인정 리스크를 최소화하는데 도움이 될 수 있습니다.


2. 기간제 근로자의 사용 목적, 업무 내용 등의 구분

근로자가 담당하는 업무가 회사의 상시적‧핵심적 업무에 해당하는 경우에는 갱신기대권 인정에 긍정적으로 작용할 수 있습니다(서울행정법원 2014.3.21. 선고 2013구합22390 판결).

따라서, 회사의 주요 사업부문에 해당하여 상시적으로 이루어져야 할 필요가 있는 업무에는 가급적 정규직을 활용하고, 이 외 일정한 기간을 정하여 수행을 필요로 하는 일시적인 업무에 대해 제한적으로 기간제 근로자를 사용한다면 갱신기대권이 부정되는 요소로 참작될 수 있습니다.


3. 당시 사업 운영 현황에 따른 계약 갱신 여부 결정

사업 운영의 필요에 따라 계약 갱신 여부를 결정할 때에도 근로자의 업무성과, 성적 등과 같이 측정이 가능한 객관적인 사정만을 기준으로 평가를 진행한다면, 그러한 평가의 결과에는 평가자의 주관적인 판단이 개입될 수 없고, 근로자의 노력여하에 따라 요건의 충족 여부가 달라질 수 있어 계약이 갱신될 수 있으리라는 기대관계가 형성될 여지가 있습니다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결). 

따라서, 계약 갱신 여부를 결정하는 기준을 둘 때는 계약 종료시점의 인력 충원 필요성, 사업의 경영상황, 근로자가 담당하는 업무 존속의 필요성 등 개별 근로자가 통제할 수 없는 외부적 요인이 함께 반영될 수 있도록 하는 것을 고려해 볼 수 있습니다.


4. 계약 기간 만료 전 사전 종료 통보

기간제 근로계약은 계약 종료와 관련한 별도 통보가 없더라도 특별한 사정이 없는 한 계약 기간 만료에 따라 종료되는 것이 원칙입니다.

다만, 이를 이유로 사전 통보 없이 당일에 계약이 종료되었음을 안내한다면, 근로자의 반발에 따른 불필요한 분쟁이 발생할 가능성을 배제할 수 없습니다.

따라서 사전에 계약 갱신 의사가 없다는 회사의 의사를 전달하여 불필요한 분쟁을 방지할 필요가 있고, 도의적인 관점에서도 근로자에게 근로관계 종료에 대비한 다른 방안을 강구할 수 있는 시간을 부여하는 것이 바람직하므로, 기간이 만료되기 이전에 기간 만료에 따라 근로관계가 종료된다는 점을 미리 안내하는 것이 타당합니다.

한편, 근로계약 갱신 거절을 통보하는 경우 반드시 서면으로 그 사유와 시기를 함께 통보할 법적 의무는 없지만(대법원 2021.10.28. 선고 2021두45114 판결), 명확한 의사전달을 위해서는 갱신 거절의 사유 및 근로관계 종료 시점을 서면으로 통보하는 것이 바람직합니다.

포스팅에서 나온 판결문 전문은 [케이스 서치]에서 확인하실 수 있습니다.

이번 실무초밀착, HR포스팅은 여기까지입니다.
이레이버는 오늘도 HR을 응원합니다.


 

 

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Posted by 김동미 노무사
노무법인 미담