회사 공식 문서에는 근로자와 노동자, 어떤 표현이 올바를까?

용어는 이해과 사실전달에서 매우 중요한 역할을 합니다. 사용하는 용어에 따라 사실 전달 정도가 달라지기 때문입니다.

예를 들어 노동조합이 회사에서 사용하고 있는 단체협약과 같은 공식문서에서 <근로>라는 용어를 모두 <노동>으로 변경해 달라고 주장했다고 가정해보겠습니다.

어차피 의미가 통하니 <근로>를 <노동>으로 바꾸면 어때 라고 생각할 수 있겠지만 정확한 용어의 일관성 있는 사용은 어찌 보면 매우 중요한 문제 일 수 있습니다.

 

근로자(勤勞者)와 노동자(勞動者), 어떤 용어를 사용하는 것이 맞을까요?

법률적인 관점에서 보아도 언뜻 현행 노동관계법령이 <근로>와 <노동>이라는 용어를 별다른 구별 없이 사용하고 있는 것이 아니가 하는 생각이 들 수 있습니다.

하지만 노동관계법령의 가장 대표적인 법률이라고 할 수 있는 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법(이하, 노동조합법)을 자세히 살펴보면 <근로>와 <노동>의 용어 사용에 어느 정도 일정한 틀이 유지되고 있는 것을 알 수 있습니다.

첫째, 근로기준법과 노동조합법은 <노동관계>, <노동조합(단체)>, <고용노동부>, <노동위원회>라는 4개의 용어를 공동으로 사용하며 이 때는 <근로>가 아닌 <노동>이라는 표현을 씁니다.

둘째, 근로기준법은 노동조합법과 공동으로 사용하는 위의 4개 용어와 근로기준법 제2조 제1항 제3호의 <근로란 정신노동과 육체노동을 말한다>의 <노동>을 제외하고는 <노동>이라는 용어를 사용하지 않습니다.

근로기준법은 <근로>, <근로자>, <근로계약>, <근로시간> 등 통상 노동으로 혼용될 수 있는 용어에서 <노동>이 아닌 <근로>라는 표현만을 선택하여 사용하고 있습니다.

셋째, 노동조합법은 근로기준법과 공동으로 사용하는 위의 4개 용어 이외에도 <노동계>, <노동쟁의>, <부당노동행위>라는 3개 용어를 더 사용하고 있습니다.

물론, 그 밖에는 근로기준법과 마찬가지로 <노동>이 아닌 <근로>라는 용어만을 사용하고 있습니다.

우리 헌법에도 <노동>이라는 용어는 사용되지 않습니다. 헌법은 <근로의 권리>, <근로자>, <근로조건> 등 <근로>라는 용어만을 사용한 규정을 두고 있습니다.

우리가 흔히 노동3권을 규정한 조항이라고 말하는 헌법 제33조 역시 <근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권을 가진다>라고 되어 있습니다.

물론, <노동3권>이라는 표현은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 지칭하는 강학상의 명칭일 뿐, 공식적인 법률용어는 아닙니다. 

나아가서 우리가 <노동법>이라고 부르는 명칭 역시 근로기준법, 노동조합법 등 노동관계법령을 총칭하여 이르는 강학상의 표현입니다.


결론적으로 노동관계를 표현함에 있어서 어떠한 용어를 사용할 것인지의 문제는 노사간의 자율에 맡겨진 문제입니다.

근로기준법 등 노동관계법령에서 사용하지 않는 용어를 썼다고 해서 해당 용어를 사용한 문서의 효력이 없는 것은 아닐 것입니다.

그러나 용어의 사용은 가급적 그 목적과 범위에 맞는 공식적인 표현을 사용하는 것이 바람직합니다.

위의 사례에서도 회사의 단체협약과 같이 법률적인 효력을 갖는 문서에는 현행 노동관계법령에서 사용하는 공식적인 법률용어를 사용하는 것이 가장 합리적일 것입니다.

요컨대 현행 헌법과 노동관계법령은 <노동관계>, <노동조합(단체)>, <고용노동부(관서)>, <노동위원회>, <노동>, <노동계>, <노동쟁의>, <부당노동행위> 등 총 8개 용어에서만 <노동>이라는 표현을 사용하고 있습니다.

그리고 <근로자>를 포함하여 그 밖의 모든 법률용어는 <근로>라는 표현만을 사용하고 있다는 점을 확인할 수 있습니다.