정신질환은 그 증상이 눈으로 분명하게 확인되지 않기 때문에 직원이 스스로 정신질환을 진단받아 진단서를 제출하더라도 회사로서는 선뜻 이를 그대로 믿기 어려운 상황이 있을 수 있습니다.
때문에 회사의 입장에서는 회사가 신뢰할 수 있는 특정 의료기관 또는 의사에게 진료를 받으라고 지정하거나 인사담당자가 진료에 동행해 직접 정신질환 진단 여부를 눈으로 확인하고자 하는 경우를 생각할 수 있습니다.
의사에게 진료를 강제하는 것은 안됨
그러나, 산업재해보상보험법상 근로복지공단을 상대로 요양급여를 신청하려는 경우에도 반드시 동법의 '산재보험 의료기관'(제43조)에서만 진단서를 발급받아야 하는 것은 아닌 점(제41조), 산업안전보건법상 건강진단을 받는 경우에도 '회사가 지정한 건강진단기관'이 아닌 기관에서 건강진단을 받은 것 역시 회사가 실시한 건강진단을 받은 것으로 인정하고 있는 점(제133조) 등을 고려하면 회사가 정신질환 여부를 검증할 목적으로 직원에게 특정 의료기관 또는 의사에게 진료를 받을 것을 강제하기는 어려워 보입니다.
절차로서 지정 병원이나
의사로부터 발급받은 진단서 제출 요구는 가능
다만 그 목적이 단순히 병가 부여 등 회사의 복지제도만을 위한 것이라면 그 경우에는 복지혜택 부여 여부를 판단하기 위한 요건 또는 절차로서 지정 병원이나 의사로부터 발급받은 진단서 제출을 요구할 수도 있을 것입니다.
(물론 종래에 없던 요건을 추가하는 경우에 발생하는 취업규칙 불이익변경 등의 문제는 별개다)
한편, 인사담당자가 진료에 동행하여 직접 정신질환 진단 여부를 눈으로 확인하는 것은 병원이나 의사를 지정하는 것보다 더욱 어려워 보입니다.
건강에 관한 정보는 건강에 관한 정보는 개인정보보호법상 민감정보에 해당할 뿐만 아니라(제23조), 보건의료기본법은 "모든 국민은 보건의료와 관련해 자신의 신체상·건강상의 비밀과 사생활의 비밀을 침해받지 아니한다"(제13조)고 규정하고 있으며 의료법 제12조는 의료인의 의료행위에 간섭하거나 진료를 방해하는 행위 등을 엄격히 금지하고 있기 때문입니다.
따라서 직원 본인과 담당 의사로부터 모두 양해를 구한 것이 아닌 이상, 둘 중 어느 한 사람의 의사(意思)에 반해 진료실에 동행하는 것은 자칫 또 다른 법적 문제를 야기할 수 있으므로 유의해야 합니다.
감사합니다.
오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.
※ 이번 HR포스팅은 월간 노동법률 2023년 12월호에 실린 '정신질환이 문제되는 직원에 대한 기업의 대응방안(2)' 기사를 일부 인용하여 제작했음을 알립니다.
기사 전문은 월간 노동법률 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다.
Posted by 송연창 변호사
법무법인 율촌
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