한 해가 끝나고 새해가 시작되는 연말연초는 전통적으로 회사의 인사이동이 많은 시즌입니다.
이런 인사이동에는 회사 내에서의 인사이동인 승진이나 부서이동 뿐만 아니라 근로관계 종료에 해당하는 이직이나 퇴직도 포함 될 수 있습니다.
회사와 직원이 근로계약을 끝내고 헤어질 때 반드시 정리해야 하는 일이 바로 ‘퇴직금’인데요.
가장 질문이 많은 3가지 사항을 추려추려 정리했습니다.
1. 퇴직연금제도를 변경할 경우 절차 : 원칙적으로 근로자 대표의 동의, 의견 청취
퇴직급여법에선 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하는 경우 근로자대표의 동의를 받아야 하며(제4조 제3항), 기존의 퇴직급여제도의 내용을 변경할 경우 근로자대표의 의견을 들어야 하고, 그 내용이 근로자에게 불리한 것이라면 근로자대표의 동의가 필요하다(제4조 제4항)고 규정하고 있습니다.
퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하는 경우
-근로자대표의 동의를 받아야 하며(제4조 제3항)
기존의 퇴직급여제도의 내용을 변경할 경우
-근로자대표의 의견을 들어야 하고
그 내용이 근로자에게 불리한 것이라면
-근로자대표의 동의가 필요하다(제4조 제4항)
따라서 퇴직연금제도를 변경할 경우 근로자대표의 동의나 의견 청취 과정을 거쳐야 합니다
(이 부분 절차는 취업규칙 변경 절차와 동일하게 규정돼 있는데, 퇴직연금제도가 취업규칙의 필수기재사항이라는 점을 고려한 것으로 보인다).
주의할 점은 퇴직연금제도는 퇴직연금 규약, 보수규정, 취업규칙 등 다수 규정에서 중복되는 경우가 있는데, 이 경우 모든 규정의 내용이 위 절차에 따라 변경돼야 합니다.
나아가 퇴직연금제도와 관련된 내용이 근로계약서에 포함돼 있는 등 근로자와 개별적인 합의를 했다면 주의가 필요합니다.
법원은 개별 근로계약상의 근로조건이 취업규칙보다 유리한 경우에는 '유리 조건 우선의 원칙'에 따라 개별 근로계약의 내용이 우선한다는 입장입니다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).
즉, 사용자가 퇴직연금제도를 불리하게 변경하면서 근로자대표의 동의 등 관련 절차를 모두 거쳤다고 하더라도 그 전에 개별 근로자와 유리한 내용의 합의가 있었다면 그 근로자에게는 변경 전 유리한 내용이 적용될 가능성이 있습니다.
따라서 근로자와 퇴직연금제도에 대한 개별적인 합의를 한 다음 이를 불리하게 변경한다면 그 근로자의 개별적인 동의를 받는 것이 관련된 리스크를 줄일 수 있을 것으로 보입니다.
2. 계속근로기간 산정 관련
퇴직급여법 제8조 제1항, 제15조 등은 퇴직급여 산정 시 계속근로기간을 주요한 인자로 보고 있습니다.
계속근로기간은 퇴직급여 지급의무가 인정되는 기간을 말하는데, 근로자가 입사한 날부터 근로제공을 종료한 날까지의 기간을 말합니다. 대체로 개별 일자의 실근로시간 및 출근율에 상관없이 사업체에 소속돼 있는 기간은 모두 계속근로기간에 포함되는 것으로 봅니다.
계속근로기간 산정에 대한 예시를 살펴보겠습니다.
① 계속근로기간이 1년 이상일 경우 1년 미만의 단수에 해당하는 몇 개월, 며칠에 대해서도 그 기간을 일할계산해 퇴직급여를 지급해야 한다(고용노동부 예규 제2015-99호).
② 근로자가 사직서를 제출했을 경우 사용자가 수락해 합의해지에 대한 의사합치가 존재한다면 합의된 해지 일자에 계속근로기간이 종료된다. 다만, 근로자가 사직서를 제출했지만 사용자가 승인을 하지 않았다면 민법 제660조에 따라 계속근로기간의 종료일이 결정되며 만일 취업규칙에서 민법 제660조보다 더 짧은 기간을 규정하고 있다면 그 짧은 기간이 도과함으로써 근로관계가 종료될 수 있다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결 등 참조).
③ 정년퇴직으로 근로관계가 종료된 후 사용자가 퇴직자를 촉탁직 등 기간제 근로자로 재고용하는 경우에는 당사자 사이의 합의로 계속근로기간 산정 시 종전의 근로기간을 제외할 수 있다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제2항).
3. 평균임금 산정 시 연차휴가수당 산입 관련
법원은 연차휴가수당이 "퇴직하기 전 해 1년간의 근로에 대한 대가"로 지급되는 것이지 "퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가"로 볼 수 없다는 입장입니다.
퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가"로 볼 수 없다
따라서 연차휴가수당이 발생하는 원인이 된 "퇴직하기 전 해 1년" 중 일부가 평균임금 산정 기간(퇴직한 날 이전 3개월)에 포함되는 경우에 한해 그 포함되는 부분에 상응하는 금액만 평균임금에 산입됩니다(대법원 1993. 4. 27. 선고 92다37161 전원합의체 판결 등 참조).
이를테면, 근로자가 2023. 10. 1. 퇴직한다고 가정할 경우 2023년에 발생한 연차 유급휴가는 그 전년도 제공한 근로에 대한 대가로 발생한 것이 되며(근로기준법 제60조) 연차휴가수당 역시 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지 근로의 대가로 지급한 것이 됩니다.
한편, 위 근로자의 경우 평균임금 산정기간은 퇴직 전 3개월인 2023. 7. 1.부터 2023. 9. 30.이 되는데, 위 산정기간엔 연차휴가수당의 원인이 된 기간(2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지)이 전혀 포함되지 않습니다.
따라서 사용자로선 위 연차휴가수당을 평균임금에 산입하지 않을 수 있습니다[근로기준법 주해Ⅰ(2020), 299~300쪽 참조]. 결국 연차휴가수당이 발생하는 원인이 된 기간(이를테면 퇴직하기 전 해 1년)이 평균임금 산정기간에 포함되는 경우에 한해 그 포함된 기간에 상응하는 금액만 평균임금에 포함됩니다.
※ 이번 HR포스팅은 월간 노동법률 2023년 12월호의 '퇴직금제도 및 퇴직연금제도를 둘러싼 인사노무관리 이슈' 기사의 일부를 인용하여 작성했음을 알립니다.
기사 전문은 월간 노동법률 에서 확인하실 수 있습니다.
Posted by 박종탁 변호사
법무법인 지평
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