2007년 제정된 기간제법은 계약직 직원을 2년 넘게 사용할 수 없도록 규정하고 있으며 2년 넘게 사용했다면 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됩니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항은 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다."고 규정해 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과하지 않도록 하고 있습니다.
다만, 예외가 없는 원칙은 없다고 해당 규정에 "다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과해 기간제근로자로 사용할 수 있다"고 해 기간제근로자 사용기간의 예외 사유도 함께 규정하고 있는데, 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'가 그 예외 사유 중 하나입니다.
사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
기간제법상 사용자가 2년을 초과해 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주(즉 무기계약직 근로자로 전환)되는 것이 원칙이나, 이러한 예외 사유가 인정되는 경우에는 2년을 초과해 기간제근로자와 근로계약을 체결하더라도 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 간주되지 않는다는 것입니다.
다시 기간제법 제4조 제1항 제1호에서 규정하는 기간제근로자 사용기간의 예외 사유로 돌아오면, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 프로젝트 사업과 같이 운영 기간이 특정돼 있는 사업을 의미합니다.
다만 어떤 경우를 기간이 특정돼 있는 사업으로 볼 수 있는지 모호한 경우가 많아, 이에 대한 분쟁이 종종 발생하고 있습니다.
이번 HR포스팅에서는 기간제법상 2년 사용기간 제한의 예외 사유인 '사업 또는 업무의 완성'에 필요한 기간이 정해져 있는 경우는 어떤 경우인지 예시를 통해 알아보겠습니다.
먼저 '사업 또는 업무의 완성'에 필요한 기간이 정해져 있는 경우란 무엇일까요.
이는 사업의 시작과 종료가 명확한 경우를 의미하는데, 관련해 고용노동부는 사업의 '반복성'을 판단의 지표로 삼고 있습니다.
특정 사업의 시작과 종료 기간이 정해져 있다고 하더라도 해당 사업이 계절적인 원인 등에 따라 매년 반복되는 사업이라거나, 위·수탁 협약이 사실상 계속해 갱신되는 경우라면, 기간제근로자 사용기간 예외 사유로 볼 수 없다는 입장인 것입니다.
계절적 요인에 따라 일정한 기간 동안 근로계약을 반복 갱신하는 것은 한시적인 사업이라고 할 수 없으므로 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단한 사례(고용평등정책과-871, 2010. 10. 26.)
매년 봄철 및 가을철 일정 기간에 한정해 기간제근로자를 반복 사용하는 경우라면, 이는 한시적이거나 일회성으로 이루어지는 사업이라 할 수 없을 것이므로 기간제법 제4조 제1항 단서의 제1호에 따른 예외적인 사업으로 보기 어려울 것으로 보임.
위ㆍ수탁 협약을 반복ㆍ갱신해 동일한 사업을 수행하는 경우에는 그 사업의 완성에 필요한 기간이 예정된 경우라고 볼 수 없으므로 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단한 사례(고용평등정책과-336, 2010. 08. 23.)
공기업이 2년마다 지자체와 협약에 의해 동일한 사업을 수행하면서 사실상 반복 갱신을 계속하고 있는 것이라면 한시적이거나 일회성 사업으로 보기는 어려우며, 사업의 특성이 '완성에 필요한 기간을 예정된 경우'로 볼 수 없어 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로 보기 어렵다고 사료됨.
특정 사업이 일회성으로 진행되는 것이라고 한다면, 장기간의 사업이라 하더라도 법상 예외 사유로 인정될 수 있습니다.
관련해 고용노동부는 특정 프로젝트의 기간이 5년으로 정해져 있는 경우라도 실질적으로 그 사업의 시작 및 종료 기간이 정해져 있고, 기간제근로자가 해당 프로젝트를 완성하기 위해 투입된 것이 분명하다면 예외 사유에 해당한다고 봤습니다(비정규직대책팀-3018, 2007. 7. 26.).
그렇다면, 반복성이 없는 각각의 사업에 기간제근로자를 연속 투입해 사용하더라도 문제가 없는 것일까요. 이에 대한 대답은 '그렇다'입니다.
다만, 사업 완료 기간을 정한 것이 형식에 불과하다거나, 단순히 기간제근로자를 각 사업에 순환 배치한 것에 불과한 것은 아닌지 그 실질을 살펴볼 필요가 있습니다.
고용노동부에서는 특정 사업이 이루어지는 기간을 전제로 근로계약을 체결한 경우는 기간제근로자 사용기간의 예외 사유로 볼 수 있으나, '회사에서 기간제근로자를 먼저 고용한 이후 각 사업에 근무 지시를 통해 순환 배치한 것에 불과한 경우'라면 이는 예외 사유로 볼 수 없다는 입장입니다(비정규직대책팀-2742, 2007. 07. 09.).
대법원 역시, 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위해 형식적으로 사업 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정해 근로계약을 반복 갱신해 체결했다면 이를 기간제법상 2년 사용기간의 예외 사유로 볼 수 없다고 판시한 바 있습니다.
해당 사례에서 회사는 특정 공사의 진행 기간 동안 기간제 감리 용역 근로자를 고용했으나, 법원은 그 실질에 있어 ▲공사 현장의 진행 기간이 아닌 1년 단위로 근로계약 체결이 이루어진 점 ▲근로계약서상 근무 장소와 실제 근로 제공이 이루어진 장소가 일치하지 않고 재택근무가 이루어지기도 한 점 ▲현장 공사가 종료된 후 다음 현장 공사에 투입되기 전까지의 기간에도 근로계약이 종료되지 않은 점 ▲실제 근로 제공이 없었던 기간에도 임금이 지급된 점을 근거로 이를 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'로 볼 수 없다고 판단했습니다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결).
감사합니다.
Posted by 김은아 노무사
홍익노무법인
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