왜 법원은 직원에게 주는 복지포인트에 소득세를 부과할 수 있다고 했을까?

안녕하세요. 인사노무 실무 초밀착 포스팅, HR포스팅입니다.

최근 대법원은 그 동안 세금 부과 여부를 두고 많은 논쟁이 있었던 기업이 직원에게 주는 “복지포인트”에 대해 세법상 근로소득이므로 과세해야 한다고 결정함으로써 그동안의 길었던 논쟁을 종결지었습니다.

“소득이 있는 곳에 세금이 있다”는 유명한 말이 있습니다. 기업이 직원에게 주는 복지포인트란 일종의 현금성 복지혜택이라고 말할 수 있는 제도입니다.
종류와 사용방법 등이 굉장히 다양하지만 현금처럼 사용할 수 있지만 법적으로는 임금이 아닌 복리후생 차원의 지원으로 분류됩니다.

이번 HR포스팅에서는 복지포인트를 세법상 근로소득이므로 과세해야 한다는 대법 판결을 중심으로 근로소득과 보수 그리고 임금에 대해서 정리해보겠습니다.


먼저, 해당 사건의 원심은 고등법원은 왜 복지포인트는 소득세법상의 근로소득에 해당하지 않는다고 판단했는지 살펴보겠습니다.

고법은 근로기준법상 임금과 구 소득세법상 근로소득이 서로 구별되는 개념이지만 근로복지기본법 제3조제1항이 근로복지의 개념에서 근로조건을 제외하고 있다는 점에 주목했습니다.
때문에 복지포인트의 배정을 금원의 “지급”으로 평가할 수 없으며 금전과 비교할 때 복지포인트는 사용, 수익, 처분이 상당히 제한되므로 근로소득에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

반면에 대법원은 복지포인트는 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 적어도 직원들이 회사에 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에는 해당한다고 판단했습니다.

또한 복지포인트는 건강관리, 자기계발 등으로 사용용도가 제한되어 있고, 사용하지 않는 경우 소멸되지만 정해진 사용기간과 용도 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다는 점에 주목했습니다.

근로복지기본법상 근로복지의 개념에서 “임금·근로시간 등 기본적인 근로조건”을 제외하고 있는 점에 대해서는 이는 근로기준법의 규율대상인 임금·근로시간 등 “기본적인 근로조건”을 근로복지기본법의 규율대상에서 제외한다는 취지이지 기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지는 아니라고 판시했습니다.

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결론적으로 복지포인트는 임금이 아니고 세법상 근로소득이므로 과세대상이라는 결론인데 소득과 보수 그리고 임금은 어떻게 구분할까요.

먼저 소득이라 소득세법상 근거하고 있으며 근로세, 주민세 등을 과세할 때 기준이 됩니다. 예를 들면 근로소득, 퇴직소득, 기타소득 등이 있습니다.

그리고 보수란 고용보험법에 근거하고 있으며 4대보험료를 과세할 때 기준이 됩니다. 보수란 소득에서 비과세 소득을 제외한 것을 말합니다.

마지막으로 우리가 잘아는 임금이란 근로기준법에 근거하고 있으며 소득에서 임금이 아닌 것을 제외한 것이 임금입니다. 평균임금과 통상임금이 있으며 연장근로수당이나 퇴직금 등을 계산할 때 기준이 됩니다.

이번 HR포스팅은 여기까지입니다.
감사합니다.