고용노동부는 지난 2~10월 금융기관(은행, 증권, 보험회사 등 14개소)을 대상으로 기획감독을 실시하였고, 11.24.(금) 그 결과를 발표하였습니다. 고용노동부는 7개소에서 기간제‧단시간 및 파견 근로자에 대한 중식비‧교통비‧상여금 등에서의 불합리한 차별을 적발하고 시정지시 하였습니다.
얼마 지나지 않아 12.8.(금) 고용노동부는 ‘비정규직 차별예방 및 자율개선 가이드라인’을 발표하였고, 차별 예방을 위한 기본 원칙, 구체적 사례를 통한 권고 사항과 자율 점검표 등을 제시하였습니다.
관련해서 이번 HR포스팅에서는 기업에서 기간제 근로자를 운영할 때 모집부터 근무개시 그리고 계약만료 시점까지 단계별 이슈와 관리 포인트를 정리했습니다.
모집부터 근무개시 그리고 계약만료 시점까지
단계별 이슈와 관리 포인트를 정리
1. 모집부터 근무개시 시점까지 이슈와 관리
① 모집공고 내용 변경 금지 및 채용 여부 고지
채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 채용절차법) 제4조 제2항에 따라 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없고, 동조 제3항에 따라 채용한 후 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없습니다.
계약기간은 근로계약의 중요사항으로서 근로조건에 해당된다고 할 것이므로, 홈페이지나 구인사이트에 모집공고를 게시할 경우 기간제 모집공고임을 명확히 표시해 구직자들로 하여금 해당 공고가 기간제 채용공고임을 알 수 있도록 해야 합니다. 사용자가 모집공고에 기간제 채용임을 표시하지 않은 채로 채용절차를 진행해 기간제 근로계약 체결을 요구하는 것은 채용광고상의 근로조건을 불리하게 변경하는 것으로 채용절차법 제4조 제3항에 위반될 수 있기 때문입니다.
한편 채용절차법 제10조에 따라 사용자는 채용대상자를 확정한 경우 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 합니다. 일부 기업들 사례에서는 정규직 채용에 대해서만 결과를 고지하고 기간제 채용 시에는 채용 여부를 고지하지 않는 경우가 있습니다.
해당 규정 위반 시 별도의 벌금이나 과태료가 부과되지는 않지만, 최근 채용공정성에 대한 이슈가 지속적으로 제기되면서 채용절차에 대한 기준 강화가 활발히 논의되고 있다는 점에서 기간제 채용에 대해서도 채용 여부를 고지하는 것이 바람직할 것입니다.
② 근로조건 명시 등
기간제 근로자에 대해서는 근로기준법상 근로조건 명시 규정 이외에도 기간제법상의 근로조건 명시 규정이 함께 적용됩니다. 근로조건 명시의무 위반 시 근로기준법 제114조 제1호에 따라 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제24조 제2항 제2호에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다다.
즉 기간제 근로자에 대한 근로조건 명시의무 위반 시 형사적·행정적 제재가 병렬적으로 과해질 수 있습니다.
기간제법 제17조에서는 근로기준법상의 명시사항 이외에도 근로계약기간, 휴게시간, 취업 장소, 담당 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간을 필수적으로 기재해야 하기에 정규직 근로계약 체결 시에 사용되는 표준근로계약서를 곧바로 기간제 근로계약 체결 시에 사용하는 일이 없도록 유의해야 합니다.
2. 근무개시부터 계약만료 시점까지 이슈와 관리
① 차별금지의무 이행
회사는 조직관리 편의상 기간제 근로자에 대해 통상근로자에게 적용되는 인사제도 이외 별개의 제도를 설계해 적용받도록 할 수 있습니다.
이 경우 통상근로자에게 적용되는 취업규칙에서 기간제 근로자의 적용이 배제되는 조항을 별도로 표시하거나, 취업규칙의 적용범위에서 기간제 근로자를 제외한 후 기간제 근로자에게만 적용되는 별도의 취업규칙을 제정해 운영하는 방안을 고려할 수 있습니다.
그러나 기간제법 제8조 제1항에서는 사용자가 기간제 근로자임을 이유로 통상근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 안 된다고 규정하고 있고, 동법 제24조에서는 확정된 차별시정명령 미이행에 대해 1억 원 이하의 징벌적 과태료를 부과하고 있는바, 사용자가 기간제 근로자에 대해 각종 인사제도 및 근로조건을 차등적으로 적용한다고 할지라도 여기에는 일정한 한계가 존재한다고 할 것입니다.
기간제법상 차별은 기간제 근로자를 비교대상근로자에 비해 합리적 이유 없이 근로조건 등에 대해서 불리하게 처우하는 것을 의미하는데, 비교대상근로자가 없는 사업장의 경우에는 기간제 근로자가 현재 담당하는 업무의 내용을 변경하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용하는 방안을 고려할 수 있습니다.
기간제 근로자의 업무범위를 수평·수직적으로 변경·확대하는 경우 통상근로자와 업무내용이 비슷해져 사업장 내 동종·유사 업무를 수행하는 비교대상근로자가 존재하는 것으로 평가될 수 있기 때문입니다.
반면, 사업장 내 비교대상근로자가 존재하는 경우에는 기간제 근로자에 대한 근로조건의 차이가 합리적 이유에 기반한 것으로 평가될 수 있도록 임금 및 복리후생 제도를 운영할 필요가 있습니다.
예를 들어 고용형태의 차이로 지급여부나 지급수준을 달리 정할 이유가 없는 교통비·식대·경조사·시설이용·휴가제도 등의 항목에 대해서는 기간제 근로자에 대해서도 동일하게 적용하되 장기근속을 유도하는 목적에서 시행하는 장기근속 기념품이나 연금보험료, 자녀학자금 지원은 기간제 근로자에 대해서는 제외하는 방식으로 운영하는 것입니다.
② 고충처리 절차 마련
근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제26조에서는 상시근로자가 30명 이상인 사업장의 경우 고충처리위원을 둬야 한다고 규정하고 있으며, 이는 정규직보다 기간제 근로자에게 더욱 중요한 창구로 기능합니다.
기간제 근로자의 경우 정규직 근로자에 비해 조직 내에서의 인원수가 적고 영향력이 미미한 비주류 구성원으로 인식돼 관리의 필요성이 과소평가 될 수 있으나 비정규직이라는 신분적 지위로 인해 발생하는 각종 이슈들은 법적 문제 이외에도 대외적 이미지 손상이라는 부정적 결과를 야기하는데 충분하며, 나아가 정규직 근로자들의 경우 정기적인 회의나 면담을 통해 관리자와 상시 소통이 이루어지지만 기간제 근로자의 경우 회의에 참석하지 못하거나 면담 대상에서 제외되는 경우가 많아 고충처리가 적시 이루어지지 못하는 경우가 발생하기 때문입니다.
▲HR부서 내 전담 담당자를 지정해 상시 고충접수가 가능토록 하고, ▲기간제 근로자들을 대상으로 하는 간담회 등을 통해 의견청취 기회를 마련할 필요가 있습니다. 또한 ▲사내 각종 행사에서 기간제 근로자들이 배제되지 않도록 하는 것이 바람직합니다.
③ 계약만료 시점에서 계약기간 갱신 관리
기간제 근로계약은 원칙적으로 계약기간이 만료되면 자동 종료되지만, 근로자에게 갱신기대권 내지 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환기대권이 인정되는 경우에는 사용자의 갱신 및 전환 거절이 부당해고와 마찬가지로 무효가 됩니다.
사용자가 법정 사용기한 범위 내에서 기간제 근로자를 사용하고자 하더라도, 과거부터 근로계약이 여러 차례 갱신·반복됐다면 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 인정될 수 있고 이 경우 사용자의 갱신거절에는 정당한 이유가 있어야 합니다.
또한 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 근로계약·취업규칙·단체협약 등 내부 규정 및 기준에 따라 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 있어야 합니다.
한편 업무성적 및 역량 등에 대한 평가를 거쳐 계약기간을 갱신하거나 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 고려한다면 갱신 및 전환에 대한 요건·기준·절차 등을 사전 예측이 가능하도록 명확히 설계하고 실제 해당 기준대로 평가를 시행할 필요가 있다. 사용자가 합리적인 평가절차를 거치지 않은 채 일부 기간제 근로자에 대해서만 임의로 계약기간을 갱신하거나 정규직 등으로 전환하는 경우에는 갱신 및 전환 대상이 되지 못한 근로자에 대해서 합리적 이유가 없는 갱신 거절로 평가될 수 있기 때문입니다.
이번 포스팅은 월간 노동법률 2023년 10월호에 실린 '기간제 근로자 운영 단계별 실무 이슈와 관리 방안'(이승언 노무사)의 기고글을 인용하여 제작했음을 알립니다.
http://www.worklaw.co.kr기사 전문은 월간 노동법률 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다.
Posted by 이승언 노무사
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