회사에서는 간혹 징계 조사에 불응하는 근로자들이 있습니다. 심지어 필자는 단순히 징계조사 불응을 넘어 징계를 위한 사실관계 조사 자체가 직장 내 괴롭힘이라고 주장하는 경우도 보았습니다.
대법원 판결(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결)에 따르면 근로자는 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담합니다다. 노동위원회 판정사례에서도 장기무단결근을 통하여 비위행위 조사에 불응하는 경우 징계해고가 정당하다는 사례가 있습니다. (서울지방노동위원회 2007부해1359 , 2007.11.08.)
만약 징계혐의자가 회사(징계위원, 조사자 등)을 상대로 직장 내 괴롭힘을 신고하였을 경우 회사는 어떻게 대응할 수 있을까요?
1. 징계혐의자의 방어권의 범위와 관련된 사례
우선 징계혐의자의 방어권의 범위는 아래 판결(불법행위관련 손해배상 판결)에서 찾아볼 수 있습니다.
대법원 2007. 5. 11. 선고 2007다2145 판결 등 참조하면 그 진술의 세부적인 내용에 다소의 허위나 과장이 있다고 하더라도 진술자의 행위가 불법행위가 되는지 여부는 선량한 관리자의 주의를 표준으로 하여 진술 당시의 상황, 진술의 내용과 동기·목적·태양, 진술내용의 진실에의 부합 정도, 진술의 일관성이나 번복 여부 등의 정황, 그로 인하여 타인의 형사사건에 영향을 미친 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다.
물론 회사 내부의 징계와 형사사건에서의 방어권의 범위는 차이가 있겠으나 진술 내용이 다소 일관성이 없거나 다소 허위, 과장이 있다 하더라도 방어권을 초과하였다고 보아 이를 징계사유로 보긴 힘든 부분이 있다고 사료됩니다.
대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결(부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소의 소) 에 따르면 감사활동을 협박·방해하고 정당한 사유 없이 이 사건 감사를 거부하였다는 것은 정당한 징계사유에 해당한다고 보았습니다. 이 사건에서는 감사의 수감장에 출석하지 않은 것에 그치지 않고, 지역노동조합본부 본부장들에게 문답서에 서명·날인하지 말라고 지시하거나 회사에게 이 사건 감사를 중단하지 않을 경우 모든 법적·물리적 방법을 동원하여 투쟁에 나서겠다고 하는 등으로 이 사건 감사를 방해하였습니다.
종합하자면, 징계혐의자의 방어권을 초과하는 일탈행위(징계사유로 볼만한 행위)란 단순히 일관성 없거나 다소 허위, 과장이 있는 경우를 넘어 회사의 조사의무에 장기 무단결근으로 불응하며, 회사의 조사활동을 협박·방해하고, 다른 근로자들에게 서명·날인하지 말라고 지시하고, 감사를 중단하지 않을 경우 모든 법적·물리적 방법을 동원하여 투쟁에 나서겠다고 하는 등의 행위라고 볼 수 있을 것입니다.
2. 징계를 위한 사실조사가 직장 내 괴롭힘이 될 수 있을까
(1) 직장 내 괴롭힘이란
직장 내 괴롭힘이란 근로기준법 제76조의 2에 따라 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 노동부 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 매뉴얼에 따르면 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해야 하며 ② 업무상 필요성이 없거나 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않아야 하고 ③ 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생하여야 합니다. 징계위원 및 조사자가 관계적으로 우위에 있다고 본다면 직장 내 괴롭힘에 해당되는지 여부는 ‘업무상 적정범위’에 달려있을 것입니다.
(2) 징계를 위한 사실조사의 업무상 적정성 여부
징계를 위한 사실조사가 업무상 필요성이 있고 그 행위가 사회통념상 비추어 볼 때 상당하기 위해서는 다음의 요건들이 필요하다고 볼 수 있습니다.
➀ 비위행위 관련 사실조사를 하게 된 경위에 대한 업무상 필요성이 있어야 한다.
➁징계혐의자에게 충분한 방어권을 주어야 한다.
➂회사 내 취업규칙 및 징계 처리 관행에 비춰보았을 때 조사의 기간 등이 상당성이 있어야 한다.
예컨대, 징계를 위한 사실조사 기간이 통상의 징계 사실조사 기간보다 훨씬 길고, 비위행위에 대한 입증이 전혀 없이 징계혐의자로 회사 내부에서 계속된 조사를 받는다면 직장 내 괴롭힘 소지가 있다고도 볼 수 있습니다.
3. 징계혐의자의 괴롭힘 신고 시에는 회사는 징계를 할 수 없는 것일까
(1) 법상 직장 내 괴롭힘 피해자근로자의 보호의무
근로기준법 제76조의 3에 따라 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다.
또한 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.
특히 유의할 점은 신고인 등에 대한 피해근로자 에게 해고나 그밖의 불리한 처우를 할 수 없다. 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
(2) 참고 판례
그렇다면 징계혐의자에 대한 징계조치가 언제나 근로기준법상 불리한 처우로 볼 수 있을까요.
이와 관련하여 참고할 만한 판례들이 있습니다.
직장 내 성희롱 사건에서 금지하고 있는 “불리한 조치”의 기준을 제시하는 판결(대법 2016다202947, 2017.12.22. 판결)에서
사업주의 피해근로자등에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하다면 위 제14조제2항(불리한 조치 관련 조항) 위반한 것이 아니다.
또한 사업주의 조치가 직장 내 성희롱과 별도의 정당한 사유가 있는 경우에도 위 조항 위반으로 볼 수 없다.
사업주의 조치가 피해근로자등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
라고 한 바 있습니다.
즉, 징계조치가 직장 내 괴롭힘과 무관하다면 징계조치를 하여도 무방합니다. 단, 이에 대한 입증책임은 사업주에게 있습니다.
4. 징계조치시 유의할 점
징계가 직장 내 괴롭힘 피해자 근로자에 대한 불리한 처우에 해당할 경우 근로기준법 위반 소지가 있으며, 불리한 처우를 받은 근로자에게 불법행위에 대한 손해배상을 해야 할 수 있기에 징계조치 시 유의할 점들이 있습니다. 앞서 본 대법원 판결을 참고하자면 다음과 같습니다.
직장 내 괴롭힘 신고 발생 시 징계를 잠정 중단하고 조치의무를 완료한 다음 징계를 재개하는 것이 바람직할 것입니다. 대법원 기준에 따르면 불리한 조치가 직장 내 괴롭힘 문제제기 시점과 어느 정도 거리를 둘 필요가 있기 때문입니다.
따라서 회사 입장에서는 이 경우 징계회의록 등에 직장 내 괴롭힘 신고 조치로 인한 잠정 중단여부를 남겨두는 것이 좋습니다. 또한 징계 및 직장 내 괴롭힘 조사는 객관적으로 이루어져야 합니다.
징계라는 것은 회사가 근로자에게 행사할 수 있는 가장 강력한 인사권 중 하나입니다. 그럼에도 불구하고 간혹 징계조사에 무단 결근으로 대응하거나 협박, 회사 내에서 난동을 부리는 경우를 볼 때가 있는데 이 경우에는 방어권을 초과한 것으로 해당 행위를 징계사유로 삼거나 양정에 참작할 수 있습니다.
또한 최근 들어 징계혐의자가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 피해자 보호의무를 이용하여 신고하는 경우도 있기에, 징계조사 자체가 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않도록 징계조사 시부터 각별히 유의하여 사실관계 조사를 할 필요가 있습니다.
Posted by 강수지 노무사
노무법인 친구
'인사, 노무이야기' 카테고리의 다른 글
| 작년에 육아기 근로시간 단축 사용한 직원의 올해 연차휴가 계산 방법 (2) | 2024.01.24 |
|---|---|
| 달라질 것이 확실한, 2024년 모성보호제도 개정사항 정리 (0) | 2024.01.24 |
| 2024년 달라지는 인사·노무 관련 법령 주요사항 정리 (1) | 2024.01.02 |
| 채용공고부터 계약만료까지 단계별로 정리한 비정규직 인사노무관리 이슈와 관리방안 (0) | 2023.12.27 |
| 연말 연차휴가 집단대체, 개인별 동의가 필요 없는 이유 (0) | 2023.12.27 |