유행처럼 번지는 N잡러, 전면금지는 어려워도 제한할 수 있는 방법

최근 'N잡러'가 회사원들 사이에 화제가 되고 있다. 너나 할 것 없이 N잡러가 되기 위해 고군분투 중이다.
이는 개인의 자기 계발을 중시하는 시대적 분위기에서 연유한 현상이라고는 하지만, 회사 입장에서는 반가울 리 없다.
좀더 많은 보상과 업무에 대한 만족감을 추구하는 N잡러들을 관리하기 위해 이제 회사는 여러 방안을 강구해야 한다.

저성장기의 기업은 조직혁신과 인력 운영의 효율화를 통해 생산성을 높이고자 노력한다. 그 과정에서 인건비는 투자가 아닌 비용 관점에서 관리되고, 신규 채용이나 임금 인상과 같은 인건비를 증가시키는 요인들은 최대한 지양하게 된다.
반대로 직원 입장에서는 저성장기가 되면 감원의 대상이 되거나, 무급휴직 또는 근로시간의 단축으로 평균임금이 감소할 수 있다.

또한 임금 인상률이 물가 인상률을 따라가지 못해 실질임금이 감소하는 등 경제적으로 어려운 상황을 맞이할 수 있다.
이로 인해 추가 수입을 위한 부업을 하기도 한다. 또는 본인이 속한 조직의 성장이 정체되거나 발전 가능성이 없다고 여겨 새로운 직업을 탐색하는 과정에서 부업을 하거나 본인의 자아실현을 위해 온라인·모바일 등의 플랫폼 등에서 평소 관심 있었던 분야를 통해 추가 수입을 얻기도 한다.

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유행처럼 번진 N잡러

언제부턴가 N잡러라는 말이 유행처럼 번지기 시작했다. 최근에는 친구, 직장 동료, 가족 중 누군가 한 명은, 때로는 직접은 아니더라도 건너건너 "그 사람이 N잡러라더라"라는 말을 쉽게 접하게 됐다.
주변 사람이 N잡러라는 말을 들었을 때 "왜? 그 사람 돈 필요하대?"라고 반응하면 꼰대로 보일 정도이다.

도대체 N잡이 뭐길래 이렇게 선풍적으로 번지고 있는 것일까. 

과거에는 한 사람이 동시에 몇 가지 일을 하는지에 따라 '투잡' 또는 '쓰리잡'과 같은 말로 'N잡'의 표현을 대신했다.
당시에는 소득이 부족하거나 급하게 돈이 필요해 본업 외에 추가로 일을 찾아야 했던 사람들, 즉 경제적인 동기에 의해 다중으로 직업을 보유한 자를 지칭하는 말로 주로 사용됐다. 

그러나 최근에는 생계유지를 위해 어쩔 수 없이 N잡을 선택하는 것이 아니다.

다양한 경험을 통해 개인의 흥미나 능력을 발전시킴으로써 심리적인 성취감을 얻고자 자발적으로 여러 직업을 향유하는 것이다.
이 유형의 N잡러들은 '돈도 중요하지만 행복하게 일하는 것이 더 중요하다'고 강조한다.
N잡러의 증가는 4차 산업의 발달에 따른 미디어·디지털 플랫폼의 등장과, 안정적인 일자리를 선호하던 세대에서 스스로를 행복하게 해주는 일자리를 선호하는 세대로의 중심 이동이 함께 어우러져 나타난 결과라고 할 수 있다.   
  
그런데 기업을 운영하는 입장에서는 어떨까? 우리 회사에 온전히 모든 에너지와 영혼을 쏟아부어주길 바라는 중요한 인재가 N잡러라면 말이다. 


N잡러는 금지된 영역일까?

법적인 영역으로 잠깐 시선을 돌려보자.

근로계약관계에 있는 사용자와 근로자는 모두 각자의 입장에서의 권리와 의무를 가진다. 근로자에게는 헌법으로 보장되는 권리인 '직업선택의 자유'와 함께 계약관계에 따라 '사용자에게 성실하게 근로를 제공할 의무'가 발생한다. 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 의무와 함께 규율에 따라 근로자를 지휘하고 감독할 권리를 가진다.

일반적으로 사용자는 이러한 지휘·감독권에 기반해 취업규칙이나 근로계약 등에 '회사의 승인 없이 타 업무에 종사하는 것'을 금지하고 있으며 이를 어길 시에는 해고한다는 규정까지 두고 있다. 이는 근로자가 회사에 모든 에너지를 쏟길 바라는 까닭일 것이다. 그렇다면 근로자는 어떨까? 수입이 줄어 추가로 일을 하지 않으면 생활하기 힘들고, 유튜버 활동도 하고 싶고, 커피가 좋아 소자본으로 카페를 창업할까 했는데 회사에서 금지하면 N잡러는 그저 꿈에 불과할까?

결론부터 말하자면, 헌법으로 보장되는 근로자의 직업선택권은 함부로 제한할 수 없다. 

그런데 권리는 존중되어야 마땅하지만 무조건적으로 보장되는 것은 아니다.
'함부로 제한할 수 없다'는 말은 합리적인 사유가 존재할 때에는 제한할 수 있다는 말과 같다.

그렇다면 합리적인 사유는 무엇일까?
'권리의 행사가 의무의 이행에 지장을 초래한 때'가 바로 그에 해당한다. 다시 한 번 언급하자면, 근로자에게는 근로계약에 기해 성실하게 근로를 제공할 의무가 있다.
법원은 "근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인 능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다"고 말하고 있다.
즉 원칙적으로 근로자의 직업선택권은 제한할 수 없지만 근로제공의무를 이행함에 지장을 초래하는 경우에는 징계 등을 통해 제한할 수 있다는 것이다. 


겸직, 금지할 수 없지만 제한할 순 있다

겸직을 전면적·포괄적으로 금지하지는 못하나 합리적인 범위 내에서 제한할 수는 있다.

그렇다면 합리적으로 근로자의 N잡을 제한할 수 있는 방법은 무엇일까?
회사는 결국 사전에 N잡러들이 근로시간 동안에는 우리 회사의 업무에 집중할 수 있도록 이끌어 가야 하고, 사후적으로는 겸직으로 인해 직무수행에 지장을 초래한 경우 징계함으로써 무분별한 N잡을 방지할 수밖에 없다.

앞서 필자는 최근 N잡의 동기는 경제적 이유도 있으나 심리적 성취감도 포함된다고 이야기했다.
그렇다면 소속 직원의 N잡 예방 차원의 사전적인 관리방안은 금전적인 보상이나 일을 통해 직원에게 심리적 만족을 제공하는 것이 될 수 있다. 그러나 저성장기의 기업은 최대한 비용을 관리해야 한다.
또한 개인의 욕구는 다양하고, 사람마다 심리적으로 성취감을 느끼는 영역 또한  상이하므로 인사담당자 입장에서 이를 일괄적으로 관리한다는 것은 거의 불가능에 가깝다.

그렇다면 직원들 스스로 N잡에 대해 적절히 경계함으로써 본인의 근로제공의무를 온전히 이행할 수 있도록 하는 방법이 마련되어야 한다.
이는 결국 겸직제한규정과 해당 규정 위반에 대한 징계라는 방법으로 귀결된다. 아마 대부분의 회사가 이러한 방법을 사용할 것이다. 

징계를 내리기 위해서는 단체협약, 취업규칙 등에서 사용자의 허가 없는 겸직을 징계사유로 규정해야 한다.
또한 겸직으로 인해 해당 직원이 정상적인 업무수행을 하지 않았음이 입증되어야 한다. 직원이 허가를 받지 않고 겸직을 한 경우 사규 위반에 해당해 징계할 수 있다.

다만, 겸직은 전면적·포괄적으로 금지할 수 없으므로 중징계는 불가능하다.
그러나 겸직을 하는 기간 동안 지각·조퇴·결근 횟수가 많아졌거나, 업무 수행의 수준이 최소한의 수준에도 미치지 못했거나, 업무상 절차를 누락하는 경우가 잦아졌다거나, 업무가 지연되는 일이 반복되고 상급자의 업무지시를 제대로 이행하지 않는 등 본래 업무에 지장을 주었다는 것이 객관적으로 입증된 경우에는 중징계도 가능하다. 

한편, 업무 수행 중에 취득한 지식과 정보를 활용해 개인 사업을 추진하는 등 겸직으로 인해 회사와의 이해관계가 상충하는 경우, 유튜버 활동이나 외부 강의 등을 하면서 근로관계 중 수행하는 업무와 관련해 알게 된 전문지식 및 영업비밀을 누설하거나 회사의 명예와 신용을 훼손했다면 업무 수행에 지장을 준 것과 별개로 징계할 수 있다.

Posted by 김동미 노무사 & 김재현 노무사
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