여름휴가 기간 중 임금 산정 방법

기상 관측 역사상 가장 뜨거운 7월을 보내고 8월이 시작되었습니다.
힘든 7월을 보냈지만 8월의 더위도 만만치 않을 것 같습니다.

전통적으로 휴가가 몰리는 7말8초를 맞아 이번 HR포스팅은 여름휴가 기간 동안과 임금은 어떤 관계가 있는지 집중적으로 파헤쳐 보았습니다.

그럼 8월에도 잘 부탁드립니다.

1. 여름휴가 미사용 시 수당을 청구할 수 있을까

연차휴가와는 별개로 부여되는 유급 여름휴가를 사용하지 못한 근로자가 그에 대해 수당을 청구할 수 있는지는 단체협약, 취업규칙 등에 정한 바에 따라 판단하여야 합니다.

만일, 근로자가 사용하지 못한 여름휴가에 대해서는 수당으로 지급한다는 규정을 두고 있다면 근로자가 휴가 대신 수당을 청구하는 것이 가능하지만, 별도 규정을 두고 있지 않은 경우라면 여름휴가가 유급휴가라 하더라도 사용하지 아니한 유가에 대한 수당까지 지급할 의무는 없습니다.

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2. 여름휴가비는 평균임금에 포함 될까

먼저 평균임금이란 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말합니다.

평균임금 산정에 포함되기 위해서는 근로기준법상 임금에 해당하여야 하며 임금에 해당하는지 여부는 아래 3가지를 가지고 판단합니다.
➀사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서
➁근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고
➂그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있는지 여부로 판단합니다.

만일, 여름휴가비를 별도 규정에 정한 바가 없이 1회성으로 지급하였다면 이는 근로의 대가로서 사용자에게 지급의무가 있는 임금으로 볼 수 없으므로 평균임금 산정 시 제외되나 취업규칙 등에 여름휴가비를 지급한다는 규정을 두고 있고 전 근로자에게 매년 일률적으로 여름휴가비를 지급해왔다면 이는 근로의 대가로서 임금에 해당하므로 평균임금 산정 시 포함하여야 합니다. (참고 판례 : 대법원 2006.05.26., 선고 2003다54300 판결)


3. 여름휴가비는 통상임금에 포함 될까

먼저 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액을 말합니다.

통상임금에 해당하는지는 2013년 통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결에 따라 정기성(미리 정해진 일정한 기간마다 지급), 일률성(모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급), 고정성(근로를 제공할 당시에 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정)을 모두 갖추고 있어야 합니다.

따라서 재직자 조건 등 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것으로 보지 않습니다.

만일 취업규칙 등에 여름휴가비를 지급한다고 규정하고 있으면서 그 지급요건으로 ‘여름휴가 기간에 재직 중일 것’을 정하고 있다면 근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건을 충족하여야 하므로 ‘고정성’이 결여되어 통상임금 산입범위에서 제외됩니다.

그러나, 중도 입사자에게 여름휴가비를 일할 계산하여 지급한다면 고정성이 인정되므로 통상임금 범위에 산입됩니다. (참고 판례 : 대법원 2018.07.12., 선고 2013다60807 판결)


4. 1주 전부를 여름휴가로 사용한 경우 주휴수당 지급 여부

근로기준법 제55조에 따라 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하여야 합니다.

여름휴가기간은 근로제공의무가 면제되는 날로서 소정근로일 전부에 여름휴가를 사용하여 근로를 제공하지 않은 경우(ex. 월~금요일 여름휴가 사용) 해당 주의 주휴일을 유급으로 부여하지 않아도 됩니다.

다만, 여름휴가일을 제외한 나머지 소정근로일을 개근하였다면 해당 주의 주휴일에 대해서는 주휴수당을 지급하여야 합니다. (참고 행정해석 : 근로기준정책과-7252, 2018.11.01.)


5. 여름휴가기간에 출근한 경우 가산수당을 지급해야 할까

1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근로하는 경우 연장근로에 해당하며 연장근로에 대해서는 150%를 가산하여 수당을 지급하여야 합니다.

연장근로에 해당하는지 여부는 실근로시간을 기준으로 판단하므로 여름휴가일에 출근하더라도 해당 주의 실근로시간이 40시간을 초과하지 않는다면 연장근로에 해당하지 않습니다.

참고로 근로제공의무를 면제 받은 기간인 여름휴가기간은 ‘휴일’과 구분되므로 여름휴가기간에 근로하더라도 휴일근로에 해당하지 않습니다.

오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.
감사합니다.

Posted by 김동미 노무사
노무법인 미담