근로계약서에 있는 자동 연장 조항, 득일까 실일까?

계약기간을 1년으로 하되 ‘"계약기간 만료 시까지 별도 합의가 없으면 기간만료일에 자동연장한다”

근로계약서를 읽다보면 이런 조항을 발견하는 경우가 있습니다.
얼핏 보면 "좋네! 계약이 끊기지 않겠군!"이라고 생각할 수도 있습니다. 하지만 과연 그럴까요? 자동 연장 조항이 무조건 좋은 것만은 아닙니다.

이번 실무초밀착, HR포스팅에서는 근로계약서 속 ‘자동 연장 조항’의 숨겨진 의미와 HR 입장에서 꼭 따져봐야 할 핵심 체크포인트를 짚어보겠습니다.

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자동연장 조항이란?

근로계약서에는 계약기간을 정해 놓습니다. 그런데 계약이 끝날 때마다 다시 협상을 해야 한다면 귀찮겠죠? 그래서 등장한 것이 바로 자동연장조항!

이 조항이 포함되어 있다면 계약기간이 끝나더라도 별도의 협의 없이(해지통보가 없으면) 자동으로 연장됩니다. 예를 들면 이런 식입니다.
 

"본 계약은 계약 만료 1개월 전까지 어느 한쪽이 종료 의사를 밝히지 않는 한 동일한 조건으로 자동 연장된다.“

그러나, 자동연장 조항이 있다고 해서 근로자와 사용자 모두 반드시 그 조건을 따라야 하는 것은 아니면 필요하다면 협의가 가능합니다.


자동연장 조항을 놓고 분쟁이 발생한다면?

일반적으로 계약당사자 사이에 계약내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 합니다.

그러나 그 문언의 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 당사자가 계약으로 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일방의 상식과 거래의 통념에 따라 계약내용을 합리적으로 해석해야 합니다.(대법원 1996.7.30. 선고 95다29130 판결 등 참조)

특히 문언의 객관적인 의미와 다르게 해석함으로써 당사자 사이의 법률관계에 중대한 영향을 초래하는 경우에는 그 문언의 내용을 더욱 엄격하게 해석해야 합니다. (대법원 2008.11.13. 선고 2008다46531 판결 등 참조)

2022년 대법원이 내놓은 “근로계약서상 계약기간 자동연장 조항의 해석”에 관한 판결을 살펴보겠습니다.(대법 2020다279951, 2022.2.10.)

A씨는 정년이 지난 상태에서 ○○○○항공에 촉탁직 직원으로 채용됐습니다. ○○○○항공이 산불방제 헬기사업팀을 신설하면서 A씨를 헬기조종사로 채용한 것입니다. 계약기간은 1년 단위였습니다. 그러나 교육훈련 평가 결과 A씨는 항공종사자로 일을 할 수 없다는 결론이 나왔습니다. ○○○○항공은 A씨에게 직무상 역량 미달을 이유로 근로계약 갱신이 불가능하다는 내용증명을 발송했습니다. A씨는 ○○○○항공의 통보가 부당해고에 해당해 무효인 만큼 복직하는 날까지 지급되지 않은 임금을 청구해야 한다면서 소송을 제기했습니다. 재판 과정에서 쟁점은 근로계약서에 담긴 계약 자동 연장 조항이었습니다.
A씨와 ○○○○항공은 근로계약서에 '계약기간 만료 시까지 별도 합의가 없으면 기간만료일에 자동 연장한다'는 조항을 명시했습니다.

원심은 이 조항이 근로 제공이 가능하다는 점을 전제로 한다면서 A씨 측 주장을 받아들이지 않았습니다.
이같이 해석하지 않을 경우 A씨가 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상황이 발생해도 근로계약 종료에 동의하지 않는 한 무제한적으로 계약이 자동 갱신될 수 있다고 본 것입니다.

그러나, 대법원의 판단은 달랐습니다.

대법원은 이 조항 자체로 'A씨와 ○○○○항공이 별도로 합의하지 않는 한 근로계약이 자동으로 연장된다'는 의미라고 해석했습니다.

근로계약서 어디에도 'A씨가 항공종사자 자격을 유지하고 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제공할 수 있다는 전제에서만 이 조항이 적용된다'는 내용이 없다고 덧붙였습니다.
대법원은 "근로계약서에 적혀 있지 않은 내용을 추가하는 것은 처분문서인 이 사건 근로계약서 문언의 객관적 의미에 반한다"고 지적했습니다.


인사노무 실무에서의 주의사항

때문에 인사노무 실무적으로는 자동연장 조항이 포함된 근로계약서를 다룰 때에는 더욱 주의가 필요합니다.
위 대법원 판결대로 ‘합의 없을 경우 근로계약 연장’ 조항 있다면 “문언대로 봐야”한다는 대법원 판결처럼 갱신조건과 해지사유, 통보기간에 대한 꼼꼼한 명시가 필요하다 할 수 있습니다.