근로기준법 시행령 제30조는 1주 동안의 소정근로일을 개근하여야 유급주휴일이 발생한다고 규정하고 있습니다.
풀어 말하면 모든 직장인은 1주일을 출근해야 일요일 휴일을 유급으로 쉴 수 있다는 뜻입니다.
그렇다면 당연히 1주 동안의 소정근로일을 개근하지 않았을 경우에는 유급주휴일을 부여할 필요는 없다는 것인데 이 경우에도 주휴일에 근로한 경우에는 휴일근로가산수당이 발생합니다.
즉, 유급주휴일을 줄 필요는 없지만 주휴일 근무했다면 휴일근로수당을 주라는 것인데, 왜 그럴까요?
이번 HR포스팅에서 1주간 소정근로일을 개근하지 못한 경우에도 주휴일 근무는 휴일근로가산 수당을 지급해야 하는 이유에 대해서 따져봤습니다.
법원은 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에게 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수 없다고 하고 있습니다.
근로기준법의 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로서 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적ㆍ육체적 휴식을 취하는데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있다고 볼 수 있는 제도입니다.
근로기준법 제54조 및 같은 법 시행령 제25조에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도ㆍ보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 합니다.
그러므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐이지 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수 없습니다.
따라서 1주 동안의 소정근로일을 개근하지 않았다면 주휴수당이 발생하지 않을 뿐이지 휴일에 근로한 경우에는 휴일근로가산수당을 지급해야 합니다.
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