잘못이 확정되지 않은 대기발령은 평균임금 70% 이상의 임금 지급해야 한다

우선, '대기발령'이란 근로기준법상의 용어가 아니고 인사실무상 사용되는 개념입니다.
 

대법원은 대기발령에 대해서 아래와 같이 정의하고 있습니다.

"근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써, 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다(대법 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결)"
 
이와 달리 '징계'란 일반적으로 근로자의 과거 비위행위에 대해 기업질서 유지를 목적으로 행해지는 것으로 소정의 징계절차를 거쳐 가해지는 징벌이라는 점에서 대기발령과 징계는 그 성격을 달리한다고 볼 수 있습니다.
 

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만약 회사에서 인사위원회를 통한 징계를 내리기 전까지 근로자에게 업무를 부여하지 않고 출근을 하지 말라는 내용의 대기발령을 한다면 이는 징계로서의 대기발령이 아닌 '인사명령'의 성격을 가진 대기발령으로 판단될 것입니다.
 
대법원은 "근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 '휴업'에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반해 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 휴직을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 휴직은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 휴직에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대해 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다(대법 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결)"고 판시하고 있습니다.

 
따라서 위의 예시와 같은 대기발령은 근로자의 의사와는 관계없이 회사의 경영상 판단으로 내린 일종의 휴직에 해당하므로 대기발령 기간 중의 임금 지급에 대해 최소한 휴업수당에 준하는 평균임금의 70% 이상 금액이 지급돼야 할 것입니다.

 

Posted by 엄지혜 노무사
우리노무법인