근로자가 연장 근로를 거부할 경우 회사의 조치 사항 안내

근로시간 단축으로 업무 시간외의 연장근로를 지시하는 것이 쉽지 않지만 그래도 회사의 사정상 필요에 따라서 연장. 야간. 휴일근로를 지시할 수 있습니다.

당사를 비롯한 대부분의 회사는 직원들과 근로계약서 작성 시 일정시간 연장 근로 할 것을 사전에 합의한 후 이에 따라서 연장근로를 실시하고 있는 경우가 대부분입니다.

근로기준법 제53조 제1항에서는 '당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다'고 규정하고 있습니다.

즉, 근로자에게 연장근무를 시키기 위해서는 당사자간의 합의가 있어야 하며 이 경우 합의는 서면으로 하든 구두로 하든 어떤 사유로 하든 상관없습니다. 당사의 경우 채용 시 합의서를 받고 있습니다.

 

또한 판례는 근로자와의 연장근로 합의에 대해 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하며, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의한 합의도 가능하다(서울지법 2009.1.21, 2008가합7066)고 판시했으므로 미리 근로계약이나 단체협약에 휴일.연장 근로에 관한 규정이 있다면 이를 근거로 근로자와 연장근로 합의가 있다고 볼 수 있을 것입니다.

 

따라서, 이와 같이 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 노사 당사자가 연장근로시간을 구체적으로 정해 합의한 후, 근로자가 정당한 사유없이 개별적 또는 집단적으로 연장근로를 거부하는 경우에는 사용자에 대한 계약위반이 발생함과 동시에 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 근로자에게 정당한 절차를 거쳐 징계처분을 하는 것도 가능합니다.

 

이때, 구체적인 연장근로명령이 유효하게 근로자에게 의무를 발생시키고 그 거부에 대하여 징계처분을 행하기 위해서는 아래와 같은 3가지 요건이 충분히 존재하여야 합니다.

 

① 연장근로를 필요로 하는 업무의 필요성이 충분히 존재할 것.

 

② 업무명령이 근로자의 건강침해나 근로자의 생활설계를 부당하게 침해하는 등 근로자에게 부당한 권리침해가 생기지 않도록 절차, 배려 등이 이루어질 것(예컨데 통학이나 교육의 수강, 보육, 질병 자의 보호 등)

 

③ 근로자가 구체적인 연장 근로 명령에 따를 수 없는 이유를 말하고 거부할 때에는 그 거부 이유의 정당성이 있을 것.

 

이와 같은 3가지 요건이 충족되면 근로자의 연장근로의 정당한 업무명령으로서 그 효력이 발생하는 것입니다.

이와 같은 경우에 근로자가 객관적이고 정당한 이유 없이 연장 근로명령을 거부하는 것은 정당한 업무명령 위반이 되어 징계처분을 받을 수 있습니다.

 

그러나, 단체협약 등 규정에 연장근로 합의에 관한 사항이 없거나 개별 근로자와의 합의가 없는 경우에 연장근로 거부를 이유로 근로자에게 불이익한 조치를 취한다면 이는 사용자의 부당한 인사조치가 될 것입니다.