격일제 근무의 비번 일에 휴일 근로 수당을 지급해야 하나?

경비원, 버스운전기사 등의 경우 하루는 근무하고 그 다음날은 쉬는, 격일제 근무형태를 보이는 경우가 많은데요. 격일제 근무형태에서 쉬어야 하는​​ 비번일에 만약 근무를 한 경우 그 근로제공에 대하여 휴일근로수당을 지급하여야 하는 것일까요?

오늘은  대법원 판결(2020. 06. 25. 2016다3386)을 통해 이에 대해 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다.

 

 

1. 사실관계

ㅇ 시내 버스 운전기사인 A는 하루 근무하고 그 다음날 쉬는 격일제 근무를 하였음 ㅇ 회사는 취업규칙에 따라 A에게 안전교육, 친절 교육 등을 실시하였는데 이 교육은 격일제 근무 하에서 근무가 없는 비번일에 이루어졌음 ㅇ A에게 적용되는 단체협약에는 설날, 추석 등을 유급휴일로 정하고 있고, 회사 취업규칙에는 “회 사는 종업원에게 근로기준법에 따라 휴일을 준다.”라고 규정되어 있고, 비번일을 유급휴일로 정 한 명문 근거는 없음 ㅇ A에게 적용되는 임금협정 상 월 소정 근무일수(15일)를 초과하는 날의 근로에 대하여는 그 일수 에 따라 시급 기준 50%를 가산하여 지급하도록 규정하고 있음 ㅇ 회사는 교육시간에 대하여 통상임금을 적용하여 수당을 지급하였는데, A는 비번일에 교육을 받은 것은 휴일근로에 해당하므로 할증된 계산에 따른 휴일근로수당의 지급을 구하고 있음

 

 

2. 원심의 판단

 

원심은 “이 사건 교육은 단체협약 등으로 정해진 휴일에 이루어진 근로이어서 휴일근로에 해당하므로 피고들은 원고 등에게 이 사건 교육에 대하여 구 근로기준법 제56조에 따른 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다고 판단”하였습니다.

 

 

 

3. 대법원의 판단

 

(1) 판결요지

<격일제 근무형태에서 근무가 없는 날 근로를 제공(안전교육, 친절교육)한 경우, 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로에 해당하지 않는다.> 사건번호 : 대법 2016다3386, 선고일자 : 2020-06-25 【요 지】 1. 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 위 법리는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공한 경우에도 마찬가지여서, 앞서 본 사정들을 모두 고려하여 평가한 결과 ​단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없다면, 그날의 근로 제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것은 아니다. 2. 이 사건에서 보건대, 1일 근무하고 그 다음날 쉬는 격일제 근무를 하는 시내버스 운전기사인 원고 등이 근무가 없는 비번일에 취업규칙에 따라 사용자인 피고들이 시행한 안전교육, 친절교육 등 이 사건 교육을 받은 것에 대하여 휴일근로수당의 할증된 계산에 따른 수당지급을 구하는바, ​이 사건 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이지만 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 바 없는 날이므로, 이러한 날에 이루어진 이 사건 교육은 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로에 해당하지 않아 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것이 아니다.

 

대법원 판례의 핵심은 격일제 근무 하에서의 비번일을 단체협약이나 취업규칙 등에서 “휴일로 정하지 않았다면” 그 날이 비록 근로제공 의무가 없는 날이지만, 그러한 날에 제공한 근로는 휴일근로가 아니라는 것입니다.

 

 

(2) 판결이유 일부발췌

3. 이러한 사실과 이를 통해 알 수 있는 아래의 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이지만 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 바 없는 날이므로, 이러한 날에 이루어진 이 사건 교육은 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로에 해당하지 않아 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것은 아니다. 가. 이 사건 비번일은 격일제 근무의 특성상 근로시간의 배분이 이루어지지 않은 날에 불과하다. 나. 원고 등에게 적용되는 단체협약이나 취업규칙 등에서 이 사건 비번일을 휴일로 정한 바 없고, 이 사건 비번일의 근로에 대하여 가산수당을 지급한다는 명시적 규정을 두고 있지도 않으며, 이러한 규정들과 다른 노동관행을 인정할 자료도 확인되지 않는다. 다. 한편 원고 등에게 적용되는 임금협정에서 만근 초과일의 근로에 대하여 그 초과일수마다 휴일수당을 가산하여 지급하도록 정하고 있는 등의 사정으로 만근 초과일을 휴일로 하는 약정이 인정된다고 하더라도, 만근 초과일과 이 사건 비번일은 서로 개념을 달리 하므로 이 사건 비번일을 가산수당이 지급되어야 하는 휴일로 정하였다고 해석할 수는 없다.

 

대법원은 판결이유에서 “격일제 근무 하에서의 비번일은 격일제 근무의 특성상 근로시간의 배분이 이루어지지 않은 날에 불과하다”고 보면서 휴일근로로 인정하려면 단체협약이나 취업규칙에서 휴일로 정하거나 해석상 휴일로 정한 것으로 볼 수 있어야 한다고 판시하였습니다.

 

위 판례는 격일제 근무 하에서 비번일에 근로를 하더라도 비번일이 휴일로 정해진 경우가 아니라면 휴일근로수당을 지급하지 않아도 된다는 점을 인정한 유의미한 판결로, 격일제 근로자를 사용하는 회사들로서는 단체협약, 취업규칙 등에 휴일을 명확히 규정하여 사례와 같은 분쟁을 사전에 예방할 필요가 있겠습니다.

 

 

인사노무쟁이 곽병렬