달라진 모성보호 3법, 실무에서 가장 많이 묻는 질문 모음

지난 2024.10.22. 이른바 모성보호3법(「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」)이 개정되어 2025.2.23. 시행될 예정입니다(일부 조항은 공포일 즉시 시행).
이에, 관련하여 인사노무 담당자가 궁금해 하실만한 내용 또는 유의하셔야 할 사항 등을 실무초밀착 HR포스팅에서 Q&A 형식으로 정리하였으니, 업무에 참고해 주시기 바랍니다.


[Q1] 우리 회사는 최근에 취업규칙을 개정하였는데, 개정법을 바로 취업규칙에 반영해야 하나요?

[A1] 법 개정에 따라「근로기준법」제93조에서 규정하는 취업규칙 필수기재사항이 변경될 경우, 이를 취업규칙에 반영하고 근로자 의견청취 절차를 거쳐 고용노동부장관에게 신고하셔야 합니다.
최근 개정된 사항은 근로기준법 제93조제8호 ‘출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항’으로서 취업규칙 필수 기재사항에 해당합니다.
물론 개정법을 취업규칙에 반영하지 않아도 노동관계법령으로 정한 근로조건은 최저기준으로 작용하고, 의견청취 절차가 취업규칙의 효력 요건은 아니지만, 취업규칙 작성·신고의무 위반 시 500만원 이하의 과태료(「근로기준법」 제116조제2항제2호), 의견청취 의무 위반 시 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있으므로(동법 제114조제1호) 주의가 필요합니다.


[Q2] 우리 회사는 이미 법정 육아휴직 1년 외에 추가로 약정 육아휴직 2년을 부여하고 있습니다.
만약 이미 3년의 육아휴직을 모두 사용한 직원이 개정법에 따른 기간 연장사유에 해당하여 6개월 육아휴직을 추가로 신청할 경우 이를 부여해야 하나요? 

[A2] 네. 이 경우 근로자는 법정 육아휴직 1년을 사용한 것이고, 나머지 2년은 약정 육아휴직을 사용한 것이므로, 근로자가 연장된 법정 육아휴직 6개월 신청 시 이를 부여하여야 합니다.


[Q3] 부모가 모두 육아휴직을 3개월 이상 사용 시 육아휴직 기간이 6개월 연장되는데, 직원의 배우자가 다른 회사에 재직하는 경우 육아휴직 사용여부는 어떻게 확인해야 할까요? 

[A3] 근로자가 육아휴직을 신청할 때 배우자가 3개월 이상 육아휴직을 사용했음을 확인할 수 있는 증빙서류 등을 회사에 제출하도록 안내하여야 합니다. 


[Q4] 육아휴직을 이미 1년 모두 사용한 직원에게도 6개월 연장해줄 수 있나요?

[A4] 네, 근로자가 육아휴직을 이미 모두 사용하였더라도 기간 연장 사유 중 하나에 해당하면 6개월을 추가로 사용할 수 있습니다.
예를 들어, 엄마가 이미 육아휴직을 1년 사용하였고 아빠가 3개월을 사용한 경우, 엄마와 아빠 모두 육아휴직이 6개월 연장됩니다. 


[Q5] 만약 직원이 육아휴직 1년을 육아기 근로시간 단축으로 전환하여 사용하고 배우자가 3개월 육아휴직을 사용했다면, 부모 모두 3개월 육아휴직을 사용한 것으로 보고 6개월 추가 연장이 가능한가요?

A5. 아닙니다. 이 경우 근로자가 육아휴직을 사용한 것이 아닌 육아기 근로시간 단축을 사용한 것이기 때문에, 육아휴직 추가 연장 요건을 충족하지 못하였으므로 6개월 추가 연장이 불가능합니다. 


[Q6] 직원이 이미 육아휴직 종료예정일을 1회 연기하였는데, 육아휴직 6개월 연장 요건을 충족하여 추가로 종료예정일을 연기하는 것을 회사가 꼭 허용해야 하나요?

[A6] 육아휴직 종료예정일은 1회에 한하여 연기할 수 있습니다(「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제12조제2항).
따라서, 이러한 경우 회사가 반드시 추가 연기를 허용해야 하는 것은 아닙니다.
하지만 만약 직원이 자녀 연령 등 요건을 충족하여 종료예정일 연기가 아닌 새롭게 육아휴직을 신청할 경우에는, 이를 허용해야 합니다. 


[Q7] 육아휴직은 개시일 30일 전에 신청해야 하는데, 추가되는 6개월 육아휴직 요건은 신청일을 기준으로 충족해야 하나요? 아니면 개시일을 기준으로 충족해야 하나요?

[A7] 육아휴직 6개월 추가 요건은 신청일을 기준으로 충족해야 합니다.
예를 들면, 추가되는 육아휴직을 신청하는 날에 부모가 모두 3개월 육아휴직을 사용하였어야 합니다. 
 

[Q8] 6개월 연장된 육아휴직기간을 육아기 근로시간단축 기간에 반영하여 사용할 수 있나요?

[A8] 육아휴직 미사용기간의 2배를 가산하여 육아기 근로시간단축 기간에 반영하는 제도는 법 시행 후에 남아있는 기존의 1년 이내 육아휴직기간에만 적용되고, 연장되는 6개월 육아휴직 기간에는 적용되지 않습니다.

 
[Q9] 아직 기존 1년의 육아휴직 미사용기간이 일부 남아있는데, 직원의 자녀 연령이 만 9세를 넘은 경우, 남은 기간을 육아기 근로시간단축으로 전환하여 사용할 수 있나요?

[A9] 육아휴직 사용가능연령을 넘었더라도 육아기 근로시간 단축 사용가능연령을 넘지 않았다면, 남은 육아휴직 기간을 육아기 근로시간 단축으로 전환하여 사용할 수 있습니다.  


[Q10] 개정법 시행에 따라 배우자출산휴가 사용 방법은 어떻게 달라졌나요?

[A10] 기존에는 근로자가 배우자출산휴가를 ‘청구’하는 경우에 회사가 이를 부여하여야 했지만, 법 개정 후에는 근로자가 회사에‘고지’하는 경우에 이를 부여하여야 하는 것으로 변경되어, 근로자의 배우자출산휴가 사용 권리가 더욱 강화된 것으로 해석할 수 있습니다. 


[Q11] 임신기·육아기 근로시간 단축을 사용한 기간도 근무한 것으로 간주하여 연차유급휴가를 부여하는 내용은 언제부터 적용되나요?

[A11] 근로자가 2024.10.22. 이후 임신기·육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우부터 적용됩니다.
이에 만약 임신기·육아기 근로시간 단축을 개정법 시행 전에 사용했거나, 시행 당시 사용 중인 경우에는 적용되지 않습니다.


[Q12] 2025.1.1.부터 시행된 ‘출산휴가·육아휴직 통합신청제도’에 대해 알려주세요.

[A12] 종전까지는 근로자가 출산전후휴가와 육아휴직을 각각 신청해야했기 때문에 신청에 번거로움이 있었고, 회사 입장에서도 근로자가 언제 육아휴직을 신청할지 미리 예측할 수 없어 대체 인력 채용 등에 어려움이 있었습니다.
그러나 2025.1.1. 부터는 출산전후휴가 또는 배우자 출산휴가 신청 시 자녀 출생 후 18개월 이내 사용 예정인 육아휴직을 함께 신청할 수 있게 되었습니다. 


[Q13] 변경된 사업주 지원제도 중 대표적인 것들을 말해주세요.

[A13] 근로자에게 출산(유·사산)휴가나 육아기 근로시간 단축을 허용하고 해당 기간에 대체인력을 30일 이상 고용한 중소기업 사업주를 지원하는 대체인력지원금 제도의 지원대상이 육아휴직까지 확대되고, 대체인력을 파견근로자로 사용한 경우에도 지원하는 것으로 변경되었습니다.
육아기 근로시간 단축(주 10시간 이상, 25시간 이하) 근로자의 업무를 분담한 동료근로자에게 금전적 지원을 한 사업주를 지원하는 동료 업무분담 지원금 제도의 지원대상이 육아휴직까지 확대되었습니다. 


[Q14] 인사노무담당자가 주의해야 할 기타 사항이 있을까요?

A14. 사업주가 육아휴직을 신청한 근로자에게 그 신청일로부터 14일 이내(예외적인 경우 3일 이내)에 육아휴직을 허용한 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 하는 의무가 새로이 규정되었습니다(「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제11조제4항).
이 때 전자적 방식이란 구두 방식을 제외한 전자문서, 사내메일, 메신저, 문자메시지, 카카오톡 등 다양한 방식을 포함합니다.
만약 회사가 기한 내 허용의사를 통지하지 않은 경우에는 근로자가 신청한대로 육아휴직을 허용한 것으로 보게 됩니다. 

또한 난임치료휴가 청구과정에서 알게 되는 질환·치료내용 등의 정보를 누설하지 않도록 하는 사업주의 비밀유지 의무가 신설되었으므로(「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제18조의3제3항, 위반 시 벌칙 또는 과태료 조항은 없음), 비밀유지 의무를 준수할 수 있도록 인사노무담당자의 주의가 필요할 것입니다.

 

 

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Posted by 유예슬 노무사
노무법인 유앤