바뀐 통상임금 판단기준, 가장 궁금한 것

2024년 12월 19일 대법원은 재직조건이 부가된 정기상여금 및 일정한 근무일수 조건이 부가된 상여금 등의 통상임금성이 문제된 사건에서 통상임금 개념과 판단기준을 재정립하였습니다.

대법원은 통상임금을 법령의 취지에 충실하게 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 정한 임금”으로 재정립 함으로써 판단기준에서 고정성 요건(예: 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급, 일정 근무일수를 충족한 경우에만 지급)을 폐기한 것입니다.
이에 따라 통상임금에서 제외했던 재직조건부 또는 근무일수 조건부 상여금과 각종 수당이 통상임금에 포함됨으로써 전체적으로 임금 항목의 통상임금성 재검토 및 재산정, 그에 따른 임금인상이 불가피해졌습니다.

연말연초 인사노무 실무에서의 고민이 깊어질 수 밖에 없습니다.
중앙경제HR교육원에서는 발빠르게 이번 대법 전합 판결을 분석하고 향후 기업의 대응방안 짚어보는 온라인과 오프라인 특강을 진행하였습니다.
예상보다 많은 신청으로 원활한 세미나 진행을 위해 조기에 마감하고 현재는 1월 15일, 통상임금 고정성 폐지, Q&A사례풀이 강좌로 신청이 가능함을 알려드립니다.
[신청 바로가기]

관련하여 실무초밀착 HR포스팅에서는 실무에서 가장 궁금해하는 궁금증을 8가지로 정리해서 포스팅해봅니다.



Q1. 수당에 어떠한 조건을 두더라도 통상임금에서 제외할 수 없게 됐나요?

대표적인 재직자 요건 또는 근무일수 조건이 통상임금성을 부정하는 요소가 아니라는 것이 대상 판결의 요지로서 통상임금의 범위가 확대된 결과는 맞습니다만, 어떠한 조건을 두더라도 통상임금에서 제외할 수 없게 된 것은 아닙니다.
즉, 판례 변경에도 불구하고 대상 판결이 제시하는 세 가지 요건(소정근로 대가성, 정기성, 일률성) 중 어느 하나라도 결여한다면 통상임금에서 제외될 수 있습니다.

예컨대 아래의 사례들은 판례 변경에도 불구하고 통상임금에 해당하지 않습니다.

①근무실적에 따라 지급하는 성과급
통상임금의 가장 기본 요소인 소정근로의 대가성을 갖추었다고 보기 어려움

②소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건으로 지급하는 임금
소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘어선 근로의 대가이므로 통상임금이 아님.
단, 오로지 어떤 근무일수 조건부 임금을 통상임금에서 제외할 의도로 근무실태와 동떨어진 소정근로일수를 정하는 경우와 같이 통상임금의 강행성을 잠탈하고자 하는 경우에는 그러한 합의의 효력이 부정될 수 있음에 유의

③소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로서의 임금
소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성(예: 운수회사에서 일정 기간 교통사고가 발생하지 않을 것을 조건으로 지급하는 무사고수당)에 대한 보상은 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로서 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금성이 부정됨.

 

Q2. 연 400%(분기 1회) 지급하는 상여금을 어떻게 통상시급으로 계산하나요?

근로기준법 시행령 제6조에서는 통상임금을 시간급 금액을 산정할 경우 방법을 정하고 있습니다.
예컨대 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 계산하고, 월 이외 일정한 기간으로 정한 임금은 해당 계산 방법에 준하여 산정하도록 정하고 있습니다.

따라서 연간 단위의 기간으로 정한 상여금은 1년의 통상임금 산정 기준시간 수로 나누어야 하나, 일반적으로 아래와 같이 계산할 수 있습니다.
-연간 상여금의 통상시급 산출식: 연 400% 정기 상여금액 ÷ 12월 ÷ 월 소정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간 근무형태로서 토요일이 무급인 경우 209시간)

 

Q3. 매 출근일마다 일정액을 지급하는 수당은 매월 지급 금액이 달라지는데 어떻게 통상시급을 산출하나요?

근로기준법 시행령 제6조에 의거 ‘일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액’으로 시간급 통상임금을 산정합니다.
따라서 매월 금액이 달라지더라도 출근일마다 일정액을 지급하는 수당은 ‘일급 금액으로 정한 임금’이므로 아래와 같이 계산할 수 있습니다.

- 매 출근일마다 일정액을 지급하는 수당의 통상시급 산출식: 1일 지급 금액 ÷ 1일 소정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간 근무형태로서 토요일이 무급인 경우 209시간)

 

Q4. 이미 변경 전 기준으로 12월 급여를 지급했습니다. 괜찮을까요? (매월 1일부터 말일까지의 임금을 매월 25일에 지급하는 사업장)

대법원은 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 한다고 판시했습니다.
따라서 2024.12.19. 이후에 연장･야간･휴일근로가 발생했고, 법원 판결에 따라 포함해야 할 통상임금 있다면 수당 과소지급에 해당하므로 최대한 빠른 시일 내에 임금 차액을 지급하는 것이 타당합니다.

Q5.  2024년 연차수당부터 변경된 통상임금을 기준으로 계산해야 하나요?

연차수당은 연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이
있는 마지막 달의 통상임금으로 지급해야 하는 것이 원칙입니다.

회계연도(매년 1.1일부터 12.31일까지) 기준으로 연차휴가를 부여하는 사업장이라면 2024.1.1.에 부여한 연차휴가 중 근로자가 2024.12.31.까지 사용하지 않은 연차에 대해 2025.1.1.에 수당으로 지급해야 합니다.
대상 판결의 선고일은 2024.12.19.이므로 논리적으로 본다면 변경 이후의 통상임금을 기준으로 연차수당을 지급하는 것이 맞습니다.

다만, 연차수당의 구체적인 통상임금 계산 및 적용방법은 고용노동부 지침을 기다려 보는 것도 좋을 것으로 생각됩니다.

Q6.  이번 판결로 인해 인건비 인상 부담이 너무 큽니다. 직원과 합의하여 통상임금 적용 시기를 늦출 수는 없나요?

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아닙니다.
즉 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없으며, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 합니다.
따라서 직원과 합의하여 적용시기를 늦추거나, 법상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 적용하지 않기로 하는 합의를 하더라도 효력을 인정받을 수 없음에 유의해야 합니다.

Q7.  단협에 정기상여금(통상임금O)을 통상임금에서 제외하는 대신 기타수당(통상임금X)을 통상임금에 산입하고 있습니다. 그럼 이것도 무효인가요?

근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효가 됩니다.

따라서 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 대신 기타수당을 통상임금에 산입하여 결과적으로 법적 통상임금보다 유리하게 적용하고 있다면 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건이 포함되지 않았으므로 해당 합의는 효력을 유지할 수 있다고 판단됩니다.

 

Q8.  매년 일정 금액의 복지포인트를 지급하고 있습니다. 이번 판결로 통상임금에 산입해야 하나요?

대법원(대법원 2019.08.22. 선고, 2016다48785 판결)은 선택적 복지제도 도입 취지, 복지포인트의 사용용도의 제한, 특정 기간 내 사용하지 않으면 소멸되고 양도가능성이 없는 점, 근로제공과 무관하게 매년 초 일괄 배정되는 점 등을 고려할 때 임금에 해당하지 않는다고 판단하고 있습니다.
복지포인트는 임금 자체에 해당하지 않으므로 이번 판결로 인해 통상임금에 산입할 필요가 없습니다.

 

 

---

Posted by 김동미 노무사
노무법인 미담