연말에 받게 될 경영성과급, 임금일까? 아닐까? 하급심 판결로 완벽 정리!

하급심 판결들을 유형화했다! 우리 회사 경영성과급은 임금일까? 아닐까? 
하급심 판결들을 유형화해서 살펴본 경영성과급의 임금성 판단요소


대법원이 ‘재직자 또는 근무일 수 요건에 따라 지급되는정기상여금’의 통상임금 해당 여부에 대해 곧 전원합의체 판결을 통해 엇갈렸던 하급심 판결을 정리를 해줄 것으로 예상된다.

위 이슈에 가려 있기는 하나 ‘사기업 경영성과급의 평균임금 포함 여부’에 대해서도 통상임금과 마찬가지로 하급심 판결이 극심하게 엇갈리고 있어 이에 대한 조속한 판단이 필요한 상황이다.

근로기준법이 개정되지 않는 이상 임금성 인정 여부에 따라 평균임금 포함 여부가 달라지기 때문에 사기업 경영성과급의 평균임금 포함 여부는 결국 경영성과급의 ‘임금성’ 여부를 판단하는 문제가 된다.

HR포스팅에서는 ⅰ) 임금성 판단에 관해 극명하게 나뉘는 두 가지 견해를 종례의 대법원 판례 등을 중심으로 소개하고 ⅱ) 최근 경영성과급의 임금성에 관한 하급심 판례를 유형화해 인사담당자들이 각자 자신의 회사가 어떤 유형에 속하는지와 이에 따른 리스크 정도를 자체적으로 판단해 볼 수 있게 돕고자 한다.


1. 임금성에 관한 대법원의 종래 판단기준

임금성에 관한 대법원의 종래 판단기준 대법원은 1990년 대한석탄공사 사건(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결)에서 임금성 판단법리를 최초로 제시하며 필수적인 판단 요건 3개[①근로의 대상(대가), ②계속적·정기적 지급(계속성·정기성), ③사용자의 지급의무(지급의무성)]를 제시했다.

이후 1995년 영화진흥공사 사건(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결.)에서 근로의 대상(대가)의 의미를 ‘근로제공관련성’으로 구체화하고 임금성 판단에 있어 근로제공 관련성을 계속성·정기성 및 지급의무성보다 핵심적인 요건으로 강조했다.

그러나, 이후 대법원은 일부 판결에서는 영화진흥공사 사건의 판결(근로제공 관련성 중심)과 동일한 법리를 유지했지만, 이와 다르게 한일시멘트 사건(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결.)을 비롯한 다수의 판결에서 ①근로제공 관련성에 대한 별도 판단 없이 ②계속성·정기성, ③지급의무성만 인정되면 임금성을 인정하기도 했다.(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결; 대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 판결 등)


2. 사기업 경영성과급의 임금성 논쟁을 촉발시킨 두 개의 판결

수년 전 대법원은 임금성에 관해 대립되는 견해를 가진 두 개의 판결을 연이어 내렸다.

먼저 2018년 공공기관 경영평가성과급의 임금성 판결(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결.)을 내렸고, 그 다음으로 2019년 복지포인트의 임금성 판결(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 판결.)을 내렸다.

임금성 판단 시 전자의 판결은 ③지급의무성을 중심으로 임금성을 판단해 공공기관 경영평가성과급의 임금성을 인정했고, 후자의 판결(전원합의체 판결)은 ①근로제공 관련성을 중심으로 임금성을 판단해 복지포인트의 임금성을 부정했다.

이로 인해 사기업 경영성과급의 임금성에 대한 하급심 판결이 본격적으로 내려지던 시점인 2020년부터는 전자의 판결을 참조 판결로 제시하는 경우와 후자의 판결을 참조 판결로 제시하는 경우로 나뉘게 되었다.

즉, 경영성과급이 근로의 대가인지에 대한 판단 시 근로제공 관련성을 중심으로 보는 견해와 지급의무성을 중심으로 보는 견해로 나뉘며 각 법원별로 상이한 결론을 내리게 되었다.


3. 사기업 경영성과급의 임금성 관련 대립된 견해

사기업 경영성과급의 임금성(평균임금 포함 여부) 관련 하급심은 대체로 ▲근로제공 관련성(경영성과 달성과 협업근로의 관계) ▲지급의무성(단체협약, 취업규칙, 노동관행 등 지급근거) ▲계속성·정기성 ▲지급실태상 평균임금의 취지 부합 여부(비중, 지급액의 변동 정도 고려 시 통상의 생활임금해당 여부) 등을 판단 요건으로 삼고 있는 것으로 보인다.

이 중 하급심 판결 간 가장 극명하게 대립되는 견해를 취하고 있는 것은 ‘근로제공 관련성(경영성과 달성과 협업근로의 관계)’이다.


4. 최근 경영성과급 임금성 관련 하급심 판결의 유형화

최근 문제가 된 민간기업 경영성과급 임금성에 관한 다수의 하급심 판결은 모두 당기순이익, 영업이익 등 경영성과발생을 조건으로 하고 있다.

경영성과급을 경영성과 발생여부와 무관하게 지급한다면 이는 명칭만 경영성과급일 뿐 실질적인 경영성과급이라고 할 수 없어 이러한 경영성과급은 논외로 한다.

따라서 아래와 같이 ‘지급 조건이 취업규칙이나 단체협약 등에 사전 제도화(지급의무성)되어 있는지 여부’ 및 ‘회사의 경영성과 달성 정도에 따라 지급여부와 지급률에 대한 재량권 보유 여부’ 그리고 ‘실제 미지급한 사례 유무’를 기준으로 판결문에서 인정한 지급 실태에 따라) 그간의 하급심 판결을 분류해보면 아래 표와 같이 유형을 나눠볼 수 있다.

위 유형에 따라 현재 하급심 판결을 살펴보면 사전에 목표한 경영성과 달성을 기준으로 지급액이나 지급률이 정해져 있는 경우 즉, 지급재량권이 사용자에게 부여돼 있지 않다면 일부 미지급한 기간이 있더라도 대체로 임금성을 긍정하고 있는 것으로 보인다.

보다 구체적으로 살펴보면 경영성과급의 임금성이 인정된 한국유리공업, 서울보증보험, 현대해상화재보험 사건의 경우 단체협약(또는 매년 노사합의서 : 법적 성격은 단체협약임)에 당기순이익 등 경영성과 달성률(달성금액)에 따라 지급될 지급률 또는 지급액이 명시돼 있었다.
참고로 SK하이닉스 사건의 경우 노사합의서에 사전에 매출액(매출목표 달성률) 등에 따라 지급률이 명시된 연도도 있었으나, 매년 노사 간 합의를 통해 지급기준(지급한도)을 정한 후 회사가 지급액을 정했다는 특수성이 있었다.
한편, 삼성전자 사건(1차 및 2차) 경우 미지급한 사례가 없고 지급근거가 있다(2차)고 보고 경영성과급의 임금성을 인정했다.

즉, 삼성전자 사건의 경우 지급재량권이 사용자에게 부여돼 있었음에도 불구하고 위와 같은 타사 사건에 대한 판결 기준과는 다소 상이한 기준을 적용한 것처럼 보인다.
이는 해당 판결에서 임금성 판단 시 근로제공 관련성 중심이 아닌 지급의무성을 중심으로 판단했기 때문으로 보인다.


5. 마치며

경영성과 달성에 분명 근로자의 근로의 양과 질이 기여하는 바를 부정할 수는 없다.

다만, 근로의 대가라는 의미를 생각한다면 근로제공 관련성이 임금성 여부를 판단함에 있어 가장 중요한 판단 요건이 돼야 한다.

즉, 근로제공이 경영성과달성에 직접적이고 밀접한 관련성을 중심으로 판단하는 것이 타당하다.

위와 같은 견해에서 본다면 당기순이익 등 경영성과에 따라 지급 여부와 지급액을 다르게 했다면 경영성과 달성에 따라 지급액(지급률)이 사전에 정해져 있었다고 하더라도 임금성 여부에 대한 성격이 달라진다고 볼 수는 없다.


더불어 대법원 전원합의체 판결을 통해 곧 정리될 ‘재직자 또는 근무일 수 요건에 따라 지급되는 정기상여금’의 지급방식(통상임금 판단 전 상기 요건 유효성 판단이 선행될 것임)이 무효라고 판결할 경우 만약 경영성과급의 임금성이 인정된다면 경영성과급도 퇴직자에게 지급해야 한다는 문제가 촉발돼 혼란이 가속될 것으로 보인다.

그렇기 때문에 대법원이 통상임금에 대한 판단 후 조속히 경영성과급의 임금성에 대해서도 매듭을 지어 주길 바란다.

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Posted by 박성미 노무사
홍익노무법인