근로조건 변경, 개별동의 없으면 진짜 무효? 😵인사담당자가 가장 헷갈리는 절차 완전정리

성과급, 상여금, 수당 지급 기준을 바꾸려면 꼭 직원 개별 동의를 받아야 할까요?
취업규칙을 고쳤더라도 직원의 개별동의가 없으면 무효일까요?

최근 통상임금 판단기준이 바뀌면서 많은 회사가 임금체계 개편을 고민하고 있습니다.
그런데 개편 내용보다 더 중요한 건 ‘절차’입니다.
절차를 잘못 밟으면, 어렵게 바꿔 놓은 임금체계가 무효가 되고
그에 따른 법적 책임은 고스란히 회사가 떠안게 될 수도 있습니다.

특히 “개별 동의가 없으면 불이익 변경은 무조건 무효다”는 오해도 여전히 많은데요.
이번 실무초밀착 HR포스팅에서는 임금체계 개편 시 꼭 거쳐야 할 절차, 특히 상여금·수당 등 불이익 변경이 수반되는 경우의 유의사항을 법적 기준과 실제 사례를 중심으로 정리해 드리겠습니다.

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💡근로조건 불이익 변경 절차

1️⃣원칙: 집단적 동의
근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 불리하게 변경할 때에는 해당 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다.
이 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호할 목적으로 위와 같은 집단적 동의 요건을 정한 것입니다.

참고로 취업규칙은 사용자가 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에게 적용될 근로조건에 관한 준칙을 정한 것이므로, 규정의 명칭과 관계없이 근로자에게 공통으로 적용되는 근로조건(노동관행으로 형성된 근로조건 포함)을 불리하게 변경한다면 집단적 동의를 거쳐야 합니다.

2️⃣예외: 개별 동의
근로자 전체에 적용될 근로조건이 아니라 특정 근로자에게만 지급하고 있는 수당, 다른 근로자와 구별되는 별도의 고유한 개별적 근로조건의 약정 등과 같이 개별 근로계약을 통해 구체적인 지급 기준을 정하고 있다면 그 지급 기준을 변경할 때에는 해당 직원의 개별 동의를 받아야 합니다(근로기준정책과-6070, 2018.9.12.).

단, 개별적으로 근로조건을 약정하더라도 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정하는 것은 불가능합니다.
만약 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정했다면 근로기준법 제97조에 의거 취업규칙에 미달하는 근로계약의 해당 부분이 무효가 되고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르게 됩니다.


💡취업규칙의 사후적 변경으로 인해 근로계약에서 정한 내용이 취업규칙보다 유리하게 된 경우 개별 동의를 추가로 받아야 하는지의 문제

근로자의 집단적 의사결정 방법에 따라 취업규칙이 적법하게 변경되었다면, 그에 따라 개별 근로계약에 정한 내용도 취업규칙과 동일하게 변경되었다고 봄이 타당합니다.
따라서 개별 동의는 필요하지 않습니다.

1️⃣개별동의를 받지 않아도 된다면 근로계약서를 재작성할 필요도 없는지 여부
근로기준법 제17조에 따라 임금 등 주요 근로조건이 변경될 때에는 근로자에게 서면으로 명시하고 교부해야 하는 것이 원칙이나, 예외적으로 취업규칙에 의해 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하면 됩니다.
근로자가 요구하지 않는다면 근로계약서를 재작성하여 교부할 의무는 없습니다. 

물론 실무적으로는 근로자가 변경 전 근로계약서 상의 근로조건이 적용된다고 오인할 수 있으므로 변경된 근로조건을 반영한 근로계약서를 교부하는 것이 바람직합니다.
단, 이 경우에도 직원이 근로계약서에 서명(동의)하지 않는다하여 효력이 부인되는 것은 아니므로, ‘교부’ 또는 ‘통지’만 이뤄지면 충분합니다.

2️⃣근로계약서에 상여금 400% 등 구체적인 근로조건을 정하고 있다면 개별 동의가 필요하다고 보아야 하는지의 문제
개별 약정으로 상여금을 지급하기로 하였다면 당연히 개별 동의를 받아야만 상여금 지급 기준을 기존보다 불리하게 변경할 수 있습니다.
그러나 근로자 전체에게 일률적으로 적용되는 근로조건을 개별 근로계약서에 재차 기재한 것에 불과한 경우라면 개별 동의가 아닌 집단적 동의를 받아 변경할 수 있습니다.


💡기타 유의사항

간혹 동일한 항목의 수당에 대하여 취업규칙에서 정한 기준과 근로계약서에 정한 금액이 다른 경우가 발생하기도 합니다.
이 경우 근로자 전체에 적용되는 근로조건인지 아니면 개별적 근로조건의 약정인지에 따라 불이익 변경 동의 주체를 판단하면 됩니다.
다만, 현실적으로 공통적인 근로조건으로 보아야 하는지, 개별약정으로 보아야 하는지에 대한 구분이 쉽지 않다는 점에서 사전에 취업규칙과 근로계약서 상 근로조건이 달리 규정된 부분은 없는지 점검하는 것도 중요합니다.


 

 

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Posted by 김동미 노무사
노무법인 미담