가족돌봄휴직 복귀자 관리, 이 실수하면 3천만 원 벌금 위험! 💥

💡가족돌봄휴직 후 복직하는 직원의 인사노무관리 유의사항

안녕하세요. 인사노무 실무 초밀착 포스팅, HR포스팅입니다.

최근 직원이 가족돌봄휴직을 마치고 복직했는데, 기존 팀장 자리로 복귀시키는 게 맞을지 고민이 되셨던 적 있으신가요?
또는, 복귀 직후 조직 개편이 있어 팀을 옮겨야 한다면, 그 인사조치가 ‘불리한 처우’에 해당하지 않을지 걱정되셨을 수도 있습니다.

육아휴직과 달리, 가족돌봄휴직은 법적으로 ‘같은 업무 또는 같은 수준의 임금이 보장되는 직무 복귀’에 대한 명확한 규정이 없어 실무상 판단이 쉽지 않은데요.

이번 실무초밀착, HR포스팅에서는 가족돌봄휴직 후 복귀하는 직원을 어떻게 관리해야 법적 리스크를 줄일 수 있을지, 실제 적용에 유의해야 할 실무 포인트를 함께 살펴보겠습니다.

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남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제4항에서 "사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다"는 규정을 두고 있는 반면에 가족돌봄휴직의 경우에는 이에 대한 명시적인 규정을 두고 있지 않습니다.

그러나, 동법 제22조의2 제6항에서 "사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 해서는 아니 된다"고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

이때 불리한 처우란 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근 정지, 승급 정지, 감봉 등을 통해 근로자에게 경제, 정신, 생활상의 불이익을 주는 것을 의미합니다.
따라서, 가족돌봄휴직을 사용했다는 이유만으로 팀장에서 팀원으로 전환 배치하거나 팀장 수당·직책 수당을 지급하지 않는다면 이는 가족돌봄휴직 사용을 이유로 한 불리한 처우로 판단될 가능성이 높으므로 주의가 필요합니다.

이에 따라, 사용자는 휴직 전과 동일한 업무로 복귀시키는 것을 우선적으로 고려해야 하며, 만약 조직 개편 등의 사유로 동일한 업무로의 복귀가 어려운 경우에는 동일한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시키고, 근로자가 경제적·정신적·생활상 불이익을 겪지 않도록 조치해야 합니다.

1️⃣휴직전과 동일한 업무로 복귀시키는 것을 우선적으로 고려
2️⃣조직개편 등의 사유로 동일복귀가 어려운 경우 동일한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀

또한, 근로자가 복직하기 전에 인사이동 계획을 충분히 설명하고 그 필요성을 설득해 근로자의 동의를 받은 후 인사이동을 실시하는 것이 바람직하며, 이를 통해 불필요한 분쟁을 최소화할 필요가 있습니다.

1️⃣복직 전 인사이동 계획 충분히 설명
2️⃣필요성을 설득
3️⃣근로자의 동의를 받은 후 인사이동 진행

개인 사정에 의한 휴직기간의 연차산정에 대해서 고용노동부 행정해석(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.)은 "개인적 사정에 의한 휴직기간이나 쟁의행위 기간은 근로자의 주된 권리·의무가 정지된 것으로 보아 그 기간 도중에 있는 유급휴일에 대한 임금 청구권을 불인정하므로(2007다73277), 같은 논리로 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다"는 입장입니다.

따라서 연간 소정근로일수에서 휴직기간 등의 기간을 제외한 나머지 일수('실질 소정근로일수')를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하되, 그 출근율이 연간 소정근로일수에 대해 80% 미만인 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 산출됐을 연차휴가일수에 대해 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱해 산출해야 합니다.

 

 

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Posted by 조혜지 노무사
우리노무법인