''강등''과 ''징계'' 구별해야 하는 이유

기분 좋은 일은 아닙니다만 일반적으로 ‘강등’이란 표현은 어느 나라의 신용등급이 낮아졌다 또는 스포츠에서 어떤 팀이 상위 리그에서 하위 리그로 떨어졌다는 뜻으로 사용됩니다.

회사에서도 ‘강등’이란 표현이 사용되는데 조직에서 ‘강등’이란 회사 내에서 근로자의 직급이나 직위 등을 하향시키는 사용자의 처분으로 실무적으로 많은 기업에서 다양한 목적으로 실시되고 있습니다.

그런데 실무적으로는 ‘강등’이 사용될 때는 주의가 필요합니다
왜냐하면 강등의 법적 성질이 '징계처분으로서의 강등'과 '인사처분으로서의 강등'으로 구분할 수 있기 때문입니다.

실무에서 행하는 ‘강등’이 어떤 법적 성질의 가지느냐에 따라서 요구되는 절차 및 정당성 판단기준이 상이함에도 구분 없이 사용하는 것은 불필요한 분쟁을 야기할 수 있습니다.

물론 실무적으로 양자를 구분하는 쉽지는 않습니다.
그래서 이번 HR포스팅에서 ‘강등’이 법적으로 어떻게 구분되는지 또 각각은 어떤 법적 성질을 가지는지 정리했습니다.

 

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1. 법적 성질 구분 필요성

우리 법원은 인사처분과 징계처분의 정당성 판단 기준을 구분하고 있으므로, 정당성 확보라는 측면에서 양자의 구분은 필요합니다.

먼저, 징계처분으로서 강등의 경우 대상자의 비위행위가 취업규칙 등의 징계사유에 해당돼야 하고, 별도로 규정된 징계 절차가 있다면 그 절차에 따라야 합니다.

이에 비해 인사처분으로서의 강등은 취업규칙상의 특별한 근거가 필요한 것은 아니지만, 인사권 남용 여부에 대한 사법심사가 이루어질 수 있습니다.

법원 및 노동위원회는 강등이 인사처분에 해당하는 경우 당해 인사처분의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 정당성 여부를 판단해야 한다고 해 전직 처분과 유사하게 정당성 여부를 판단하고 있습니다.

이와 달리 강등이 징계처분에 해당하는 경우 징계사유의 정당성·징계양정의 적정성·취업규칙 등에 규정된 징계 절차의 준수 여부를 기준으로 정당성을 판단하고 있습니다.

그런데 실제 기업에서는 근로자의 비위행위가 있을 경우 강등처분을 한 후 별도의 징계처분을 하는 경우가 있습니다.

이때 강등처분의 실질이 인사처분이 아니라 징계처분으로 볼 수 있다면 이중 징계에 해당해 일사부재리 원칙이나 이중 처벌금지의 원칙에 위배돼 무효로 판단될 수 있음을 유의해야 합니다.

그럼 다음으로는 법원 및 노동위원회의 판단기준에 바탕하여 '징계처분으로서의 강등'과 '인사처분으로서의 강등'의 구체적인 구분 기준을 제시하고자 합니다.


2. '징계처분으로서의 강등'과 '인사처분으로서의 강등'의 4가지 구분기준

필자는 그 기준으로 ①강등처분이 이루어진 경위 및 달성하려는 목적 ②강등처분의 근거 ③강등처분으로 발생하는 불이익의 정도 ④사업장 내 관행을 제시합니다.

① 강등처분이 이루어진 경위 및 달성하려는 목적

징계로서의 강등과 인사처분으로서의 강등 모두 근로자에게 일정한 불이익이 발생한다는 점에서는 차이가 없습니다.

다만, 징계는 근로자의 비위행위에 대해 직장 질서 유지를 목적으로 이루어지는 반면, 인사처분은 개별 근로자의 행위가 아니라 경영 여건, 직무 적합성, 근로자들 간 인화 등의 사정을 고려해 효과적인 인력관리를 위해 이루어집니다.
즉, 사유 발생의 원인 측면에서, 강등처분이 이루어진 경위가 근로자 측에게 주된 원인이 있다면 징계로 볼 가능성이 높아지고, 사용자 측에 있다면 인사처분에 해당할 가능성이 높아진다고 할 것입니다.


② 강등처분의 근거

강등처분 시 취업규칙 등에 명시된 징계 조항에 근거할 경우 징계처분에 해당함은 이견의 여지가 없을 것입니다.

다만, 별도의 근거를 제시하지 않고 인사처분으로서 행할 경우 그 법적 성질이 문제 될 수 있습니다. 이에 대해서는 앞서 검토한 법원 및 노동위원회의 판단 기준에 따라 취업규칙 등에 징계의 종류로서 강등이 정해져 있지 않다면 인사처분에 해당할 가능성이 높아질 것입니다. 

다만, 앞서 살펴보았듯이 이러한 점만으로 강등의 법적 성질을 속단해서는 안 된다는 점은 유의해야 할 것입니다.


③ 강등처분으로 발생하는 불이익의 정도

강등처분으로 인해 발생하는 불이익의 정도가 크다면 징계에 해당할 가능성이 높습니다.

그 이유는 징계처분이 이뤄지는 목적이 근로자에 대한 징벌적 제재로서 일정한 불이익을 주기 위한 것인데 비해, 인사처분은 근로자에게 불이익을 주기 위한 목적으로 이루어지지 않기 때문입니다. 

다만, 강등으로 인해 근로자에게 발생하는 불이익 여부 및 그 정도는 참작 사유는 될 수 있으나 지나치게 주목하는 것은 적절하지 않습니다.
상황의 변화나 기간의 경과에 따라 불이익 여부 및 그 정도는 달리질 수 있고, 인사처분이라 하더라도 징계처분보다 불이익이 큰 경우는 충분히 존재할 수 있기 때문입니다.


④ 사업장 내 관행

법원은 근로자에 대한 강등 이전에 팀장 직책을 수행하던 근로자를 팀원으로 발령한 사례가 10건이 있었다는 점을 강등이 징계처분이 아니라는 판단 요소로 본 바 있습니다.
즉, 사업장 내에서 근로자를 강등하는 관행이 형성돼 있을 경우 인사처분으로 판단될 가능성이 높으며, 이러한 사례 없이 일시적으로 이뤄지는 강등은 징계처분으로 판단될 가능성이 높다고 할 수 있습니다.

지금까지 HR포스팅이었습니다. 실무에 도움이 되었길 바랍니다.
깊어가는 가을, 바쁜 업무가 이어지는 일상이지만 가을이 끝나기 전에 계절을 즐길 수 있는 여유가 있으셨으면 합니다.

감사합니다.

Posted by 정성필 노무사
홍익노무법인