😢실패한 채용 뒤엔 이게 있었다 - 평판조회 실수 총정리

“잘한다고 해서 뽑았는데...” 평판조회 실패의 전형적인 실수들

안녕하세요. 인사노무 실무에 유용한 정보를 전해드리는 HR포스팅입니다.

링크드인에는 매일 같이 이직 소식이 올라오고, 회사 입장에선 괜찮은 인재를 찾기만 해도 절반은 성공입니다.
하지만 정말 중요한 건 ‘이 사람이 우리 조직에서도 잘할 수 있을까?’ 하는 판단이죠.
그래서 많은 기업이 평판조회를 진행합니다.

문제는, 이 평판조회가 제대로 안 되면 오히려 채용 실패로 이어질 수 있다는 것.
단순히 동의서만 받았다고 안심할 수 없고, 긍정적인 말만 골라 들었다간 결정적인 리스크를 놓칠 수 있습니다.

이번 HR포스팅에서는 HR 실무자들이 자주 겪는 평판조회의 3가지 대표적인 실수를 짚어보고, 실패 없는 평판조회 설계와 실행 팁까지 함께 정리해봅니다.

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💡실수1. 법적 문제를 간과하는 실수

평판조회를 준비 없이 진행하면 심각한 법적 문제로 확대될 수 있다.

개인정보보호법, 명예훼손, 근로기준법 등 관련법 위반 시 징역 또는 벌금형에 처해질 수 있다. 뿐만 아니라 기업 이미지와 채용 브랜딩에도 악영향을 미쳐 지속적이고 장기적인 문제를 초래할 수 있으므로 각별히 주의해야 한다.

이러한 법적 문제를 피하기 위해서는 평판조회 실시 전 지원자 본인에게 평판조회 동의서를 받아야 한다.
동의서 양식을 어떻게 만들어야 할지 막막한 채용담당자를 위해 평판조회 동의서 작성 요령을 소개한다. 


※ 평판조회 동의서에 포함돼야 할 항목

· 개인정보 수집 및 이용의 목적(Ex. 학위 검증, 경력 검증, 평판조회 등)
· 개인정보의 보유 및 기간(Ex. 이용 목적 달성 시 즉시 파기)
· 수집하는 개인정보 항목(Ex. 성명, 성별, 생년월일, 이메일, 전화번호, 학교명, 전공명, 입학/졸업 연월, 전 직장명)
· 동의를 거부할 수 있는 권리에 대한 안내
· 동의를 거부할 시 발생할 수 있는 불이익에 대한 안내(Ex. 채용 전형 중단 등)
· 동의/비동의 선택 혹은 기입란
· 서명란
· 만약 비지정 평가자(Ex. 지원자가 지정하지 않은 평가자)를 포함해야 한다면, 비지정 평가자의 평판조회 동의 여부를 별도 항목으로 수집해야 한다.
 

💡실수2. 맥락과 환경을 고려하지 않는 실수

전 직장에서 고성과자였다면 우리 회사에서도 고성과자일까?

지원자의 성과가 특정 조직이나 상황에서 우수했다고 해도, 우리 조직에서도 동일할지는 별개의 문제다.
이처럼 평판조회를 단편적으로 실행하고 성과 여부를 예측한다면 채용 실패로 이어질 확률이 높다.
문제는 채용 실패의 직간접 비용 규모가 어마어마하다는 것이다.
포춘지가 상위 54개 기업을 대상으로 조사한 결과에 따르면, 채용 실패 비용은 일반 사무직의 경우 연봉 대비 3~5배, 고위직의 경우 연봉 대비 24배에 달한다고 한다. 뿐만 아니라 채용 실패가 기존 직원의 이탈을 약 80% 촉진한다는 연구 결과도 있다. 

따라서 평판조회 질문을 설계하고 결과를 해석할 때 회사의 업종, 기업 문화, 규모, 내부 정책에 따른 기준을 고려해야 한다.

예를 들어 우리 회사가 중견 이상 규모의 안정된 업무 체계를 구축한 기업이고, 스타트업 출신 지원자의 채용을 고려하고 있다면, 지원자가 정해진 프로세스를 따르는 데 어려움이 없는 성향인지 한 단계 더 깊이 체크할 필요가 있다. 

또 다른 좋은 방법은 직책/직급, 소속 등에 따른 내부 '고성과자' 인재상을 구체적으로 정의하고 평판조회 질문지에 반영하는 것이다.
이미 높은 성과를 내고 있는 직원들의 공통적인 역량과 성향을 팀원 인터뷰를 통해 도출하고, 지원자 평판조회 결과와 비교 분석할 수 있다.
이는 정밀한 채용 의사결정을 가능하게 하지만, 채용담당자의 경험치와 숙련도에 따라 결과가 달라질 수 있어 부담이 커지는 것도 사실이다.
이럴 때는 평판조회 실행 경험이 있는 전문가의 도움을 구하는 것도 해결책이 될 수 있다.


💡실수3. 확증 편향에 빠지는 실수 

기대하는 답변만 받아들이고 불편한 정보는 무시하는 것은 채용의 가장 큰 적이다.
채용이 급한 경우, 면접이나 서류를 통해 생긴 선입견 등으로 인해 때로는 진실을 똑바로 바라보지 못할 수 있다.
예를 들어 이미 긍정적 선입견을 가진 지원자라면 평판조회 내용 중에서 긍정적 기대를 충족하는 정보만을 선택적으로 받아들이는 실수를 범할 수 있다.

그렇다면 이러한 실수를 어떻게 방지할 수 있을까?

1️⃣첫 번째로, 평판조회 시 정량적인 평가를 수집하고 데이터화하는 것이다.
평가하고자 하는 역량이나 성격을 항목화하고 되도록 다양한 관계의 평가자에게 표준화된 질문을 통해 점수를 수집한 후, 이것을 표나 그래프로 정리해 보고서에 녹이면 더욱 객관적인 관점에서 평판조회 결과를 검토할 수 있다.

2️⃣두 번째로, 평판조회 인터뷰 시 구체적인 사례를 수집하는 것이다.
평가자의 주관적인 의견과 객관적인 사실을 구분하고, "우리 조직에 맞지 않았어요"와 같은 주관적 의견이나 "정말 별로였어요" 같은 감정적인 표현에 구체적인 근거를 요구한다.
예를 들어 평가자가 "그 사람은 우리 조직에 맞지 않았어요"라고 말했다면 "어떤 상황에서 조직에 맞지 않았다고 생각했나요?"와 같이 특정 사례를 답변할 수 있도록 추가 질문을 할 수 있다. 사례가 없는 경우 보고서에는 신중하게 채택하고, 사례가 확인되지 않은 주관적 의견을 기재할 때에는 참고만 하도록 명기하는 것이 좋다.

3️⃣세 번째로, 평판조회 결과를 취합해 유의미한 보고서를 작성하는 것이다.


평판조회 보고서에 포함돼야 할 기본 항목들은 다음과 같다. 

※ 개요 
· 지원자 이름(Ex. 홍길동)
· 지원 직무(Ex. 마케팅 매니저)
· 조회 대상 회사(Ex. A사, B사)
· 조회 진행 일자(Ex. 2025년 3월 12일)
· 조회 대상자 정보(Ex. 전 직장 상사, 동료, 부하 직원 등)
· 종합 평가 및 최종 의견
 

그러나 일반적인 평가자 수인 3~4명 기준으로만 어림해도 20장 이상 수집되는 평판조회 내용을 담당자가 보고서로 요약 정리하려면 많은 시간이 소요될 뿐만 아니라 내용 누락, 왜곡, 오탈자 등 휴먼 에러가 발생할 수 있다.
현실적으로 직접 작업하기 어렵다면 평판 분석 전용 AI 솔루션을 도입하는 것도 방법이다. AI 솔루션을 찾을 때 고려해야 할 사항으로는 평판 분석 전용으로 개발됐는지, 개인정보 관련 보안 정책이 마련돼 있는지 등이 있다.

 

 

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Posted by 조을이 Talent Center 리드 
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