이 말 해도 되나요? 상사의 업무 지도와 괴롭힘 사이

‘요즘 이런 말해도 되나?’ 직장 내 괴롭힘 제도가 적극적으로 활용되면서 상급자들은 한 번씩 되뇌었을 말일 것입니다.

직장괴롭힘 사건이 갈수록 늘어가는 요즘 같은 상황 속에서 상급자의 입장에서는 업무상 주의 등이 필요한 상황임에도 혹여나 말을 잘못해 직장 내 괴롭힘에 해당되지는 않을까 하는 생각이 충분히 들 수 있습니다.

조직 생활에서 상급자의 하급자에 대한 지도 및 주의는 필수적이며, 만약 직장 내 괴롭힘에 대한 우려로 인해 적정한 지도 등이 이루어지지 않는 경우 해당 조직의 건설적인 발전을 기대하기는 어려울 것입니다.

그렇다면 이러한 두려움을 극복하고 어떻게 업무상 주의와 지도를 주어야 할까요?

실무초밀착 포스팅에서 이 어려운 문제에 대한 기준을 제시해드립니다.

 
괴롭힘과 정당한 지도의 차이를 어떻게 구분할까요?

정당한 업무상 주의인지 아니면 과도한 괴롭힘인지를 일도양단할 수 있는 기준을 세우기는 어려울 수 있지만, 지금까지의 하급심 판례들을 참고하면 몇가지 기준을 통해 판단할 수 있습니다. (서울행정법원 2023. 10. 19. 선고 2022구합70339 판결, 수원지방법원2024. 6. 11. 선고 2022가단562363 판결 등)

1. 일회적인지 반복적인지 여부
반복적인 경우 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높습니다.

2. 비난 또는 조롱의 의도가 있었는지 여부
단순한 업무 지도가 아닌, 상대를 깎아내리려는 의도가 있었는지 살펴봐야 합니다.

3. 우발적이었는지 계획적이었는지 여부
계획적으로 이루어진 조치는 괴롭힘으로 간주될 위험이 더 큽니다.

4. 태도가 위협적이었는지 여부
위협적인 태도는 괴롭힘으로 간주될 수 있으니 주의가 필요합니다.


일본 인사원에서 정리한 '직장 내 괴롭힘'과 ‘업무상 주의·지도’의 차이도 참고할 만합니다.

직장 내 괴롭힘과 '업무상 지도'의 차이를 명확히 정의하고 있으며, 우리 근로기준법도 건설적인 지도까지 막는 것은 아닙니다.
따라서 상급자는 위의 기준을 충분히 이해하고 적절한 범위에서 지도해야 할 필요가 있습니다.


수평적 기업문화 속에서도 잊지 말아야 할 점

요즘 많은 대기업에서 고전적인 직급 체계를 파괴하고 있고, 스타트업들에서는 서로 이름 또는 예명을 부르는 문화까지 도입하는 것에서도 알 수 있듯이 수평적 기업문화는 거부할 수 없는 사회 흐름이며 앞으로도 더욱 가속화될 것으로 예상됩니다.

그러나 이와 같은 문화의 변화에도 불구하고 직장내 괴롭힘 행위 자체가 완벽히 근절될 수는 없을 것이며, 소외된 피해자는 반드시 존재할 수밖에 없을 것입니다.

우리 사회가 향후 직장 내 괴롭힘의 발생을 최대한 예방하기 위해서는 앞서 살펴본 바와 같이 직장 내 괴롭힘 제도의 본질적 목표를 고려해 사회적 역량을 집중해야 할 것이며, 근본적인 인식 변화를 위한 측면에서 각 당사자들은 지속적으로 본인에 대해 엄격하고 타당한 기준을 세우고 되뇌어 봐야 할 것입니다.

이번 실무초밀착, HR포스팅은 여기까지입니다.
이레이버는 오늘도 HR을 응원합니다.


 

이번 HR포스팅은 월간 노동법률 2024년 10월호에 실린 리포트 <직장 내 선 지키기, 괴롭힘의 경계선에서>를 인용하여 제작했음을 알립니다.

기사 전문은 월간 노동법률 사이트에서 확인하실 수 있습니다.

 

 

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Posted by 신성환 변호사
법무법인 화우