다시 살펴봐야 할 정년퇴직 규정, 반드시 알아야 할 법적 리스크

HR이 알아야 할 정년퇴직자 재고용 기대권에 대한 법률 리스크 줄이는 방법

연초부터 노사정 모두가 공통으로 뽑은 노동정책 관련 이슈는 단연코 정년 연장일 것입니다.

지난 9월 정부는 국민연금 의무 가입 연령을 기존 59세에서 64세로 연장하는 내용을 담은 '연금 개혁 추진계획'을 발표했습니다.
연금 개혁을 추진하는 정부가 정년 연장에 대한 논의를 서두르는 것은 불가피한 상황으로 보입니다. 

최근 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회 산하 '인구구조 변화 대응 계속고용위원회(계속고용위)'가 발족해 연말까지 계속고용 방식과 임금체계 개편 등 정년 연장을 위한 주요 이슈에 대해 합의점을 도출한다는 계획을 밝혔고, 이 중 가장 이슈가 되는 것은 계속고용 방식입니다.

2023. 10. 14. 행정안전부는 소속 기관에서 일하는 공무직을 60세 정년퇴직 후 최대 5년 범위 내에서 재고용을 하는 것으로 관련 규정을 변경했습니다.
이를 고려하면 정부는 이미 우리보다 초고령사회를 먼저 맞이한 일본의 모델을 참고해 정년퇴직 후 재고용 방식을 가장 우선적으로 추진하고 있는 것으로 보입니다.

이러한 사회적 분위기로 인해 최근에는 '정년퇴직자의 재고용 기대권'에 관한 법적 쟁점과 유의점에 관해 대기업 인사 담당자들을 중심으로 질의가 이어지고 있습니다.

실무초밀착 HR포스팅에서 인사노무 실무에서 재고용 기대권에 대한 법률적 리스크를 줄이기 위한 방안을 살펴봅니다.


1. 규정 명시 여부 및 규정 내용상 사용자의 재량권 확보

규정 명시 여부 및 규정 내용상 사용자의 재량권을 확보할 필요가 있다.
특히, 취업규칙 등에 재고용 여부 결정에 대한 기준을 구체적으로 명시하는 것은 지양해야 한다.

인사 담당자는 근로계약, 취업규칙(또는 단체협약)에 정년 이후 재고용에 대한 규정을 명시하지 않는 것을 고려해 볼 필요가 있습니다.
만약 명시할 필요가 있는 경우 회사가 필요에 따라 재고용 여부를 결정할 수 있다 정도의 재량 사항임을 명시하거나, 기준을 규정하는 것이 불가피하다면 구체적 기준보다는 예시 규정화하는 것이 나을 것입니다.

예를 들어 정년 만료 시 당연퇴직한다는 내용을 명시한 후 "회사는 재고용 당시 회사의 인력 수급 현황, 근로자의 재직 중 근무태도, 재직 중 종사한 업무의 계속 필요 여부, 직무 수행에 지장이 없는 건강 상태 등 다양한 상황과 요소를 종합적으로 고려해 대표이사가 필요하다고 인정하는 경우에 한해 재고용할 수 있다"는 내용을 취업규칙 등에 명시하는 것입니다. 

재고용 기대권을 인정함에 있어 사업장 단위의 현황(타 근로자 재고용 현황)을 고려해 판단할 수밖에 없기 때문에 만약 일시적으로 특정인에 대해서만 재고용이 필요한 상황이라면 다른 근로자들의 재고용 기대권에 영향을 미치지 않기 위해서라도 재고용에 관한 내용을 취업규칙이나 단체협약에 규정화하지 않는 것이 나을 것입니다.

이때에는 예외적으로 회사의 재량적 판단하에 재고용된 근로자에 대해서만 예외적으로 근로계약서를 체결하는 것이 나을 것입니다.

예를 들어 재고용된 특정인의 근로계약서에만 계약의 시기와 종기(기간)를 명시한 후 "계약기간의 만료로 근로계약은 당연 종료한다. 단, 본 근로계약 만료 전까지 당사자 간에 별도 합의가 있는 경우에는 재계약을 할 수 있다"는 내용을 명시하는 것입니다. 


2. 전원 재고용 지양, 재고용 비율 일정 수준 이하로 관리

도입 초기 직무나 직군을 기준(관리 기준을 전직무로 하지 않는 것이 필요함)으로 전원을 재고용하는 것은 지양해야 하며, 재고용 인원의 비율을 일정 수준 이하로 관리해야 한다.

재고용 기대권을 인정한 대법원 최초 판결의 경우 재고용 제도가 시행되는 동안 재고용이 거절된 사례가 단 한 건도 없었습니다.
(대법원 2023.6.1. 선고 2018다275925 판결, 대법원 2023.6.29. 선고 2018두62492 판결, 대법원 2023.11.2. 선고 2023두41727 판결)

연이어 재고용 기대권을 부정한 대법원 판결에서 재고용 기대권을 부정하면서 강조된 판단 요소는 정년퇴직자 중 재고용되지 않은 자들이 있다는 것이었습니다.

비록 대법원이 정년퇴직자의 재고용 기대권에 대해 기간제 근로자의 갱신기대권에 비해 상대적으로 엄격하게 인정하고 있는 것은 맞지만, 법원이 정년퇴직자의 재고용 거절에 대해 사법심사의 대상으로 삼고 있다는 점을 고려한다면 취업규칙 등에 정년퇴직자에 관한 재고용 규정이 없더고 하더라도 정년퇴직자 전원을 상당 기간 재고용했다면 재고용에 대한 관행이 인정돼 재고용 기대권이 인정될 가능성을 배제하기 어렵기 때문입니다.

참고로 재고용 기대권을 부정한 대법원 판결의 비율은 재고용되지 않은 자의 비율이 약 40%(23명 중 9명, 5명 중 2명)였습니다.
이때 유의할 것은 법원이 재고용되지 않은 자가 있다는 것만 살피는 것이 아니라 퇴직의 사유를 보고 있다는 것입니다.

따라서 정년퇴직 후 재고용되지 않은 자가 있다고 하더라도 근로자 스스로가 재고용을 원하지 않았던 경우라면 재고용 기대권 부정에 큰 영향이 없다고 볼 수 있습니다.


3. 정년퇴직자 재고용은 회사사정에 따라 예외적 재고용

정년퇴직자 재고용에 관한 회사 방침을 근로자들에게 설명 시 회사 사정에 따라 예외적으로 재고용되는 것으로 할 필요가 있다.

설명자료도 취업규칙으로 인정될 수 있기 때문에 회사의 사정에 따라 재고용은 예외적으로 되는 것이지 재고용이 원칙이 아님을 설명자료에 명시하고 실제 인사 담당자가 설명 시에도 해당 내용을 강조하는 것이 필요합니다.

최근에는 설명회 참석자가 설명 자료 화면을 사진으로 찍거나 설명 내용을 녹음해 재고용 기대권을 주장하는 자료로 제출하는 경우도 있기 때문에 설명회 시에 재고용 기대권이 인정될 수 있는 발언(큰 문제 없으면 재고용된다)은 지양하는 것이 좋습니다.


4. 이전 근무에 문제 있었던 직원의 재고용 지양

인력 수급의 필요성이 있더라도 정년퇴직 전 징계를 받았거나 근무태도가 좋지 않은 경우에는 가급적 재고용하지 않는 것을 고려해 볼 필요가 있다. 

당장의 인력수급으로 인해 다소 근무태도에 문제가 있더라도 재고용에 대한 고민이 될 수는 있지만, 중징계나 성과 평가 최하위자만을 대상으로 재고용 거절을 할 경우 근무태도에 다소 문제가 있는 자가 재고용 거절 시 이전에 재고용이 거절된 자와 자신이 다름을 주장하며 재고용 기대권에 대한 주장을 할 수 있습니다.

실제 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 사건에서 근로자가 이전에 재고용되지 않은 다른 근로자는 견책을 받은 것이 이유가 아니라 명백한 잘못이 있는(업무방해죄로 유죄 판결을 받음 법원은 퇴직 후 발생된 일로 재고용 거절과 무관하다고 봤음) 경우로 자신과는 다르다는 주장을 하며 해당 사건의 재고용 거절의 부당함을 주장한 바 있습니다.

 

 

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Posted by 박성미 공인노무사
홍익노무법인