이게 된다고? HR 실무자를 당황케 한 비염으로 인한 근로시간 단축 요청

비염이나 식도역류질환과 같은 단순한 질병도 단축근로 대상이 될까요?
 

이번 HR포스팅은 남녀고용평등법 제22조 3항에 있는 “가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축”관련 내용입니다.
아시겠지만 “가족돌봄 등 근로시간 단축제도”란 근로자가 본인의 필요에 따라 사업주에게 근로시간 단축을 요구할 수 있도록 제도적으로 보장하는 것이고 요건을 충족하는 근로자라면 누구나 신청할 수 있습니다.
 
가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축은 가족을 돌보기 위한 경우 뿐 아니라 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우도 포함되는데요.
여기서 말하는 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유에는 신체건강 뿐 아니라 정신건강도 포함된다고 되어 있습니다.
 
그렇다면 여기서 궁금증이 생깁니다.
가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 신청 사유에는 질병도 포함된다고 했는데, 비염이나 식도역류질환과 같은 단순한 질병도 단축근로 대상이 될까요? 또 근로자가 청구하면 회사는 무조건 승인을 해야 하는 걸까요?
 
실무초밀착 HR포스팅에서 파헤쳐보겠습니다.


먼저, 비염 또는 식도역류 질환 등 질병이 있다는 사유가 남녀고용평등법 제22조의3 제1항 제2호의 ‘근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우’에 해당되는지 여부에 관한 것인지 확인해보겠습니다.(하기 법령 참고).
 
이에 대해, 고용노동부가 발간한 「근로시간 단축제도 가이드북」에서는 남녀고용평등법 제22조의3 제1항 제2호의 사유는 ‘신체적 건강뿐만 아니라 정신건강도 포함하며, 질병‧부상 치료는 물론 치료효과를 더 이상 기대할 수 없지만 질병 등으로 노동능력이 감소한 경우도 해당된다.’고 하여 ‘질병‧부상 치료’를 요하는 경우라면 사용할 수 있다는 입장입니다.
 
따라서, 비염 또는 식도역류질환 등 단순한 질병의 경우도 치료가 필요하다면 남녀고용평등법 제22조의3 제1항 제2호의 사유에 해당한다고 사료됩니다.
 
다만, 근로자가 본인의 질병으로 인한 근로시간 단축기간 중이라도 해당 질병, 부상 등이 치유될 경우 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 하며, 사업주가 통지받은 날부터 30일 이내로 가족돌봄등근로시간단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알리면 근로자는 복귀하게 됩니다(하기 법령 참고).
 
 

[참고] 남녀고용평등법 제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)

① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우
3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
4. 근로자의 학업을 위한 경우

 

[참고] 「근로시간 단축제도 가이드북」 91p

Q: 신청사유 중 본인건강에 대한 인정 범위는?
A: 근로자는 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등을 이유로 근로시간 단축제도를 활용할 수 있습니다. 신체적 건강뿐만 아니라 정신건강도 포함하며, 질병‧부상 치료는 물론 치료효과를 더 이상 기대할 수 없지만 질병 등으로 노동능력이 감소한 경우도 해당됩니다.

 

[참고] 남녀고용평등법 제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)

② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
② 사업주는 제1항에 따라 통지를 받은 경우 통지받은 날부터 30일 이내로 가족돌봄등근로시간단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다.

 
 
다음으로 진단서가 있다면 질병에 관계없이 근로자가 청구하면 무조건 승인을 해야 하는 것인지 확인해보겠습니다.
 
사업주는 근로자가 본인 질병에 대한 의사 진단서를 제시하며 남녀고용평등법 제22조의3 제1항 제2호의 사유로 근로시간 단축을 신청한다고 하더라도 남녀고용평등법 시행령 제16조의8의 허용 예외 사유가 존재한다면 가족돌봄 등 근로시간 단축을 허용할 의무가 없습니다(하기 법령 참고).
 
사업주가 법령상의 사유에 해당하여 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 ①사유를 서면으로 통보하고 ②휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다(하기 법령 참고).
 

[참고] 남녀고용평등법 시행령 제16조의8(가족돌봄등근로시간단축의 허용 예외) 

법 제22조의3제1항 각 호 외의 부분 단서에서 “대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 가족돌봄등단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만의 근로자가 신청한 경우

2. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.

3. 가족돌봄등근로시간단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 가족돌봄등근로시간단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

4. 가족돌봄등근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우

 

[참고] 남녀고용평등법 시행령 제16조의11(가족돌봄등근로시간단축의 종료) 

① 가족돌봄등근로시간단축 중인 근로자는 다음 각 호의 구분에 따른 사유가 발생한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.
1. 법 제22조의3제1항제1호의 사유로 단축 중인 경우: 해당 가족의 사망 또는 질병 등의 치유
2. 법 제22조의3제1항제2호의 사유로 단축 중인 경우: 해당 질병 또는 부상 등의 치유
3. 법 제22조의3제1항제3호 또는 제4호의 사유로 단축 중인 경우: 사정 변경으로 인한 은퇴준비 또는 학업의 중단