다시 돌아온 연차사용촉진 시즌, 2024 연차휴가 사용촉진 총정리

회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 운영하고 관리하는 회사는 7월부터 사용촉진 조치를 실시해야 합니다.
이번 HR포스팅은 인사노무담당자들이 연차사용촉진과 관련하여 궁금해 하는 궁금증을 Q&A방식으로 정리했습니다.

 

Q1. 연차휴가사용촉진 방법과 시기

Q2. 1년 미만의 계약기간을 정한 기간제 근로자에게 발생한 연차휴가도 촉진이 가능한지

1년 미만 근로자에 대한 사용촉진 조치는 최초 1년의 근로가 끝나는 날을 기준으로 실시 되어야 하므로, 1년 미만 기간제 근로자에게 발생한 연차휴가에 대해서는 사용촉진제도를 적용할 수 없습니다.

 

Q3. 신규 입사자의 1년 미만 연차휴가 사용기간을 ‘입사한 다음 해의 12월 31일까지’로 규정한 경우에는 연차휴가사용촉진이 가능한지

신규 입사자에게 발생하는 연차휴가는 입사일로부터 1년이 되는 시점까지 사용할 수 있는 것이 원칙이지만, 노무관리 편의상 사용기간을 연장하여 운영할 수 있습니다.
그러나 사용촉진은 최초 1년의 근로가 끝나는 날을 기준으로 운영해야 하므로, 일률적으로 연장된 사용기간을 기준으로 사용촉진할 수 없습니다.

 

Q4. 회계연도 기준 운영 시 중도입사자 2년차에 부여하는 연차휴가는 사용촉진이 가능한지

회계연도를 기준으로 연차휴가 운영 시 계속근로기간이 만 1년이 되기 이전임에도 연도 중 입사한 1년 미만 근로자에게 1월 1일자 기준으로 입사연도의 근속기간에 비례하여 산정한 연차휴가를 부여합니다.
이러한 연차휴가는 근로기준법 제60조제1항에 따라 계속근로 1년 이상 근로자에게 부여하는 연차휴가에 해당하므로 사용촉진이 가능합니다.

 

Q5. 이메일을 통한 사용촉진조치가 가능한지

연차유급휴가의 사용촉진은 ‘서면’으로 진행하는 것이 원칙입니다.
이는 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자간 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있습니다.
따라서 사내전산망의 이메일을 통해 통보하는 것은 개별 근로자가 메일을 미확인 하는 등의 이유로 근로자 개인별로 ‘서면’촉구 또는 통보하는 것에 비해 도달 여부의 확인 등이 불명확한 경우에는 인정되기 어렵습니다. (근로개선정책과-6488, 2013.11.1.)

그러나, 회사가 전자결재체계를 완비하여 이메일 도달 여부가 확인되거나, 근로자가 이를 수신하여 내용을 인지하고 있거나, 평소에도 직원들에게 회사의 전산시스템을 통한 이메일로 의사소통을 해왔고, 연차휴가 사용 촉진 이메일에 연차휴가 사용 촉진 관련 서면이 별도의 첨부파일로 첨부되어 있다면 이메일을 이용한 시기지정 촉구 내지 사용시기통보도 적법한 연차휴가 사용 촉진조치로 인정될 수 있습니다.

 

Q6. 사내공고 방식의 사용촉진조치가 가능한지

사용촉진은 ‘개별 근로자별’로 한 경우에만 유효하며 사내공고 방식은 유효한 통보로 인정되지 않습니다.

 

Q7. 직종(사무직/생산직), 부서별로 다른 연차휴가사용촉진 조치가 가능한지

모든 근로자를 대상으로 실시함이 바람직하나, 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있습니다.
이러한 조치는 남녀의 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제5조(균등처우) 위반에 해당된다고 보기는 어려습니다.

 

Q8. 연차휴가의 일부만을 촉진할 수 있는지

근로자별로 미사용한 연차휴가일수 중 일부에 대해서만 사용촉진을 할 수 있습니다.
예컨대 미사용일수가 20일인 경우 사용자가 10일에 대해서만 사용촉진을 한 경우 등 10일에 대해서는 추후 수당으로 보상할 의무가 없지만 사용촉진을 하지 않은 나머지 10일에 대해서는 수당으로 보상하여야 합니다.
노사간의 합의로 전직원 또는 특정한 근로자 집단에 대하여 근로자들의 휴식보장을 위하여 최소 10일에 대해서만 사용촉진을 하고 나머지 휴가일수는 근로자들이 자율적으로 사용하도록 하는 것이 가능합니다.

 

Q9. 휴가사용촉진절차의 일부를 준수하지 않은 경우 연차휴가수당 지급 의무가 면제되는지

사용자가 근로자에게 1차 촉진 조치로서 연차미사용일수 고지 및 사용시기 지정ㆍ통보만 요구를 하거나, 일부 조치를 준수하지 않은 경우에는 미사용 휴가에 대한 수당 지급의무는 면제되지 않습니다.
다만, 1차 촉진 조치를 하여 전체 근로자가 연차 사용시기를 지정하여 사용자에게 제출(연 차휴가 사용계획서 제출)한 경우에는 2차 사용촉진인 근로자의 사용시기 미통보시 사용자가 사용시기를 일방적으로 지정하여 통보를 하지 않아도 무방합니다.

 

Q10. 회사에서 연차휴가 사용 촉진조치를 시행하려고 할 때 직원들의 동의를 받아야 하는지

단체협약 등으로 사용자의 일방적인 연차유급휴가 사용 촉진조치를 금지하거나 또는 노사간 합의 도는 협의 아래 연차유급휴가 사용 촉진 조치가 이루어져야 한다라고 규정하고 있지 않다면 회사(사용자)는 직원들의 동의 없이 임의로 연차유급휴가 사용 촉진조치를 할 수 있습니다.
그러나 법률에 근거한 원칙적인 결론 말고 그동안 미사용 휴가에 대해 수당을 지급하던 회사가 갑자기 7월을 앞두고 올해부터 연차휴가 사용 촉진조치를 시행할 것이므로 앞으로는 수당을 지급하지 않는다고 한다면 근로자들의 반발이 있을 수 있겠죠.
가급적 직원들의 동의를 얻거나 단계적으로 시행하는 것이 노무관리상 바람직하다 말씀드립니다.
위에서 말한 단계적 시행이란 예를 들면 시행 첫해에는 5일에 대해서만 촉진, 이듬 해에는 10일에 대해 촉진, 그 다음 해에는 전체 미사용 연차에 대해서 촉진 등을 예로 들 수 있습니다.

 

Q11. 사용자의 1차 촉진에 따라 근로자가 사용시기를 지정했으나, 남은 휴가 일수의 일부만 시기를 정하여 사용자에게 통보한 경우, 근로자가 사용시기를 지정하지 않은 연차휴가에 대하여도 금전보상의무가 면제되는지?

법 제61조에 따라 사용자는 근로자가 1차 촉진(사용시기 지정 촉구)을 받은 날로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 통보하지 않은 경우에는 2차 촉진(사용자가 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보)을 해야 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제됩니다.
사용자의 1차 촉진(사용시기 지정 촉구)에 따라 근로자가 남은 연차휴가 중 일부에 대하여만 사용시기를 정하여 사용자에게 통보 하였다면, 나머지 연차휴가에 대하여는 사용시기를 정하여 통보하지 않은 것이 됩니다.
따라서 근로자가 사용시기를 정하지 않은 나머지 연차휴가에 대하여 2차 촉진(사용자가 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보)을 해야 이에 대한 금전보상의무가 면제되는 것입니다.