징계대상자에게 징계위원회 출석 통지서 발송 팁

회사에게 잘못을 저지른 징계대상자에게 진술권 등 소명 기회를 부여하는 이유는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위함입니다

그럼 모든 회사는 반드시 징계 대상자에게 소명기회를 부여한다는 규정을 갖추고 있어야 할까요? 

판례는 취업규칙 등에 징계 대상자의 소명 기회 부여 의무를 규정하고 있지 않더라도 위법한 것은 아니라고 보고 있습니다.(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결)

그런데 실무적으로는 거의 대부분의 회사가 징계 대상자에게 소명기회를 부여하고 있는 이유는 사회적으로 절차적 공정성에 대한 요구가 높아지고 있고 징계 대상 근로자가 부당징계 등 구제신청으로 이의를 제기할 위험성이 있어 소명 기회를 부여해 징계의 수용성을 확보하고자 하는 이유에서일 것입니다.

여기에 더해 이번 HR포스팅에서는 징계대상자의 소명기회 부여와 관련해서 이후에 발생할 수 있는 법률상 리스크를 사전에 예방할 수 있는 몇가지 팁을 정리했습니다.




징계위원회 출석 통지서 발송 팁

판례는 취업규칙 등에 당사자에게 징계 사유와 관련한 소명 기회를 주도록 규정하고 있는 경우에는 반드시 소명 기회를 부여해야 하고 이를 위반한 징계는 무효라는 입장입니다. 
(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다6095 판결, 대법원 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결).

그러나 판례는 말 그대로 기회를 제공하면 되는 것이지 소명이 반드시 이루어져야 하는 것은 아니라고 보고 있습니다. (대법원 2015. 5. 28. 선고 2013두3351 판결)

특히 명시적으로 진술권 포기를 하지 않았더라도 징계위원회에 출석하지 않거나 출석통지서 수령을 거부하는 경우 포기한 것으로 볼 수 있어 소명이 이루어지지 않았어도 적법하다고 봤습니다. (대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결)

그러나 적법 여부는 별론으로 두더라도 근로자의 명시적인 포기가 없는 상황이라면 차후 출석통지서 수령을 거부했다는 사실을 입증할 수 있는 증거를 남겨둠으로써 최대한 그 의사를 명확히 해두는 것이 차후 분쟁 방지에 도움이 될 수 있습니다.

즉, i)서면 등으로 출석 통지를 하면서 ⅱ)수령을 거부할 경우 소명권을 포기한 것으로 간주되며 소명 없이 서면 심사만으로 징계를 의결할 수 있다는 내용을 명시하고 ⅲ)출석통지서 등에 수령을 거부한다는 내용을 명시해 해당 근로자의 서명을 받아두거나, 서명마저 거부한다면 수령 거부 일자를 명시해 사진을 찍어두는 방안 등이 필요하다 할 것입니다.

 

i)서면 등으로 출석 통지를 하면서

ⅱ)수령을 거부할 경우 소명권을 포기한 것으로 간주되며 소명 없이 서면 심사만으로 징계를 의결할 수 있다는 내용을 명시하고

ⅲ)출석통지서 등에 수령을 거부한다는 내용을 명시해 해당 근로자의 서명을 받아두거나, 서명마저 거부한다면 수령 거부 일자를 명시해 사진을 찍어두는 방안

소명기회 부여 팁

소명 기회를 부여하는 경우 당사자가 자유롭게 발언할 수 있는 기회를 주면 충분한 것인지 아니면 개개 징계 사유에 대해 대상 근로자에게 질문을 해야 충분한 것인지 여부가 고민이 될 수 있습니다.

판례는 개별 혐의사실에 대해 구체적으로 질문하고 빠짐없이 진술하도록 조치해야 하는 것은 아니라고 판단하고 있습니다.(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누1141 판결)

다만 판례는 절차적 정당성 판단에 있어 규정된 징계 절차를 거쳤는지는 외관이 아닌 질에 따라 판단해야 한다는 입장이므로(대법원 1999. 10. 26. 선고 99두2604 판결.) 징계 대상자의 방어권 행사 보장이라는 규정의 취지를 고려하면 적어도 i)사전에 징계 사유 및 징계 혐의 사실에 관한 충분한 고지가 이루어지고 ⅱ)사안의 복잡성에 따라 소명에 적절한 시간이 부여될 수 있도록 유의 할 필요가 있습니다.

 

i)사전에 징계 사유 및 징계 혐의 사실에 관한 충분한 고지가 이루어지고

ⅱ)사안의 복잡성에 따라 소명에 적절한 시간이 부여

소명기회 부여가 임의규정으로 되어 있는 경우 분쟁예방을 위한 팁

소명 기회 부여가 임의 규정으로 명시돼 있어도 ‘심의에 필요하다고 인정되는 관계자를 징계위원회에 출석시켜 의견을 청취할 수 있다’는 취지의 규정을 두고 있다면 소명 기회를 부여하지 않아도 위법한 것이 아닙니다.

다만 ‘구두 또는 서면으로 소명할 기회를 부여할 수 있다’는 취지의 규정을 두고 있다면 소명 기회를 부여하지 못할 정도로 장소적·시간적으로 급박한 사정이 없는 경우가 아닌데 소명 기회를 부여하지 않았다면 징계권 남용이라고 본 판례가 있습니다.(서울행정법원 2005. 5. 3. 선고 2004구합18689, 18702 판결.)

따라서 징계 규정 마련 시 소명 기회 부여를 문자 그대로 ‘징계위원회 등의 재량사항’으로 두고자 할 경우에는 이와 같은 판례의 태도를 유의해야 합니다.

 

 

 

---

Posted by 유승관 노무사
홍익노무법인