곽병렬의 세상사는 이야기

외국 본사에서 파견한 주재원에게도 퇴직금을 지급해야 하나요? 글로벌화된 비즈니스 환경 속에서 외국 본사에서 주재원을 파견하거나 또는 반대로 해외지점에 주재원을 파견하는 일은 이제는 HR실무에서 흔하게 벌어지는 일입니다.그러나 이렇게 글로벌화된 인력교류 속에서 외국 본사와 국내 법인의 법적 책임 범위가 모호한 경우가 많아 HR 실무상 어려움이 발생하는데요.이번 HR 포스팅은 "외국 본사에서 파견된 주재원에게도 한국의 노동법에 따라 퇴직금을 지급해야 하는가?"라는 질문에 대한 해답을 제시하기 위해 작성되었습니다.HR 포스팅을 통해 주재원의 일상적 노무제공지 개념과 관련 법률 해석 기준을 명확히 하고, 기업들이 이러한 상황에서 적법한 노무관리를 할 수 있도록 실무적인 가이드를 제공하고자 합니다. 외국 본사에서..

직장 내 권익 보호에 대한 관심과 인식이 높아지면서 직장 내 괴롭힘·성희롱 신고 건수가 꾸준히 우상향하고 있는 상황입니다.이에 따라 직장괴롭힘 신고 시 이를 조사해야 하는 인사노무팀 입장에서는 여러 가지 어려움을 겪는 것 또한 사실입니다.실제로 인사노무 실무자들이 모여 있는 인터넷 게시판이나 까페 등에서는 괴롭힘 사건 조사 시 겪는 어려움과 애로사항을 토로하는 글들을 어렵지 않게 볼 수 있습니다.이에 이번 HR포스팅에서는 판례를 중심으로 직장괴롭힘 조사시 빈번하게 발생하는 문제상황과 그에 대한 적절한 대응 방법을 정리했습니다. 1. 피신고인이 조사 거부를 거부하는 경우조사 과정에서 발생할 수 있는 첫 번째 문제는 피신고인의 조사 거부입니다.피신고인이 조사에서의 진술 거부는 방어권 차원에서 보장되는 권리이..

팩트체크! 어떤 것이 이득일까?연말이 다가오면서, 남은 연차를 소진하여 여행을 가는 일명 "연차 털이 여행"을 떠나는 직원들이 많아지고 있습니다.그래서 문득 궁금해집니다. 연차휴가는 입사일 기준으로 하는 계산하는 방법과 회계연도 기준으로 산정하는 방법이 있다고 하는데 어떤 방식이 조금이라도 더 유리할지 궁금해집니다.또 일반적으로 입사일 기준으로 연차휴가를 산정하는게 더 유리하다고 하던데 정말 그런지도 궁금합니다.이런 궁금증들은 이번 실무 초밀착, HR포스팅에서 팩트체크 해보도록 하겠습니다.근로기준법 제60조의 연차유급휴가 출근율 산정 대상 기간의 기산일은 입사일을 기준으로 근로자 개인별로 정함이 원칙입니다(관련 법령 1. 참고). 그러나 예외적으로 사업장에서 노무관리의 편의를 위하여 단체협약이나 취업규칙..

아무리 바쁘더라도 건강관리를 소홀히 하셔서는 안됩니다!안녕하세요.올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈 1탄 에 이어 2탄 으로 돌아왔습니다.올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈는 이어지는 내용이 아니므로 1탄을 보지 않으셨더라도 2탄을 보시는데 아무런 무리가 없지만 1탄의 내용이 궁금하시다면 아래 링크에서 보실 수 있습니다.ㆍ올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈 1탄 - 법정의무교육 유의사항 [바로가기]아무리 바쁘더라도 건강을 소홀히 할 수는 없겠죠. 산업안전보건법 제129조에 따라 사무직은 2년에 1회, 비사무직의 경우 1년에 1회 건강검진을 실시해야 합니다.또한 동법 시행규칙 제195조에 의거 사업주는 근로자의 건강진단이 원활히 실시될 수 있도록 적극 노력하여야 한다고 규정하고 있습니..

직장 내 괴롭힘 판단할 때 행위자의 의도 여부에 대한 판단이 필요할까?직장 내 괴롭힘을 조사하는 과정에서 행위자의 의도를 직장 내 괴롭힘의 판단 요소로 고려해야 하는지에 대한 의견은 다소 분분합니다.고용노동부의 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼'을 보면 직장 내 괴롭힘을 판단할 때 '행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화됐다면 인정'한다고 안내하고 있습니다.또한, 여러 전문가들이 직장 내 괴롭힘의 판단기준을 안내할 때 '행위자의 의도'와 관계없이 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다고 설명합니다.나아가 직장 내 괴롭힘을 판단함에 있어서 행위자의 의도를 고려하는 것이 자칫 직장 내 괴롭힘 가해자를 보호하는 수단이 될 수도 있다는 의견도 있습니다.행위자의 ..

기다리다 지칠뻔, 육아휴직 신청했는데 답 없는 회사에 대한 대응 방법처음, 시작, 새로운 출발설레면서도 낯설게 느껴지는 이 단어들 뒤론 꼬리에 꼬리를 무는 걱정이 따라붙기 마련이다. 그러다가도 “나도 67살은 처음”이라던 한 원로배우의 말을 떠올려 보자면, 처음이란 언제나 낯선 공평한 순간 임이 느껴져 한결 편안해진다.우리나라 노동법에는 엄마아빠로서의 삶을 시작하는 직장인을 위한 여러 제도가 규정되어 있다.주요 근간이 되는 법이 바로 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법의 이른바 「육아지원 3법」이며, 지난 6월 정부가 ‘인구 국가비상사태’를 선언한 뒤 ①9월 육아지원 3법 개정법률안의 국회 본회의 통과, ②10월 공포 후 ③내년 2월 시행일이 확정되는 등 빠른 속도로 보장 범위도 확대되는 추세이다. ..

HR이 알아야 할 정년퇴직자 재고용 기대권에 대한 법률 리스크 줄이는 방법연초부터 노사정 모두가 공통으로 뽑은 노동정책 관련 이슈는 단연코 정년 연장일 것입니다.지난 9월 정부는 국민연금 의무 가입 연령을 기존 59세에서 64세로 연장하는 내용을 담은 '연금 개혁 추진계획'을 발표했습니다.연금 개혁을 추진하는 정부가 정년 연장에 대한 논의를 서두르는 것은 불가피한 상황으로 보입니다. 최근 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회 산하 '인구구조 변화 대응 계속고용위원회(계속고용위)'가 발족해 연말까지 계속고용 방식과 임금체계 개편 등 정년 연장을 위한 주요 이슈에 대해 합의점을 도출한다는 계획을 밝혔고, 이 중 가장 이슈가 되는 것은 계속고용 방식입니다.2023. 10. 14. 행정안전부는 소속..

비염이나 식도역류질환과 같은 단순한 질병도 단축근로 대상이 될까요? 이번 HR포스팅은 남녀고용평등법 제22조 3항에 있는 “가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축”관련 내용입니다.아시겠지만 “가족돌봄 등 근로시간 단축제도”란 근로자가 본인의 필요에 따라 사업주에게 근로시간 단축을 요구할 수 있도록 제도적으로 보장하는 것이고 요건을 충족하는 근로자라면 누구나 신청할 수 있습니다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축은 가족을 돌보기 위한 경우 뿐 아니라 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우도 포함되는데요.여기서 말하는 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유에는 신체건강 뿐 아니라 정신건강도 포함된다고 되어 있습니다. 그렇다면 여기서 궁금증이 생깁니다.가족돌봄 등을 위한..

매번 약속 시간에 늦는 '프로지각러'로 인한 불편함, 한 번쯤은 경험해 봤을 것입니다."알람이 안 울렸어요", "지하철역을 지나쳤어요", "고양이가 아파서요" 등 저마다의 사연을 한데 모으면 한 권의 소설책으로도 부족합니다. 상습적인 지각은 직장에서도 빼놓을 수 없는 문제입니다.단순히 개인의 시간 관리 문제로 끝나는 것이 아니라, 조직 전체의 근무 기강을 흔들고 생산성 저하를 유발할 수 있기 때문입니다.특히 팀 단위의 라인 가동 내지 협업이 중요한 경우에는 지각이 반복될수록 업무 일정에 차질이 생기고, 이로 인해 팀의 효율성까지 저하되기 마련입니다. 실무초밀착 HR포스팅에서는 상습 지각에 대한 대응 방안과 관련해 인사담당자와 관리자가 실무적으로 유의해야 할 주요 쟁점을 Q&A 형식으로 풀어봅니다. 1. ..

2025년 최저임금이 시간당 10,030원으로 인상되었습니다.이는 일급으로 80,240원, 주급으로 481,440원(하루 8시간 근로 기준), 월급으로는 2,096,270원(주 40시간 기준)에 해당합니다.2024년 대비 인상률은 1.7%로, 비록 소폭 인상이지만 최저임금이 1만 원을 넘어서면서 기업들에게 심리적 부담이 될 수 있습니다.최저임금위원회의 「2024년 최저임금 적용효과에 관한 실태조사 분석보고서」에 따르면, 업종별로 차이는 있지만 최저임금 인상은 해당 근로자뿐만 아니라 그 이상의 임금을 받는 근로자들에게도 영향을 미칩니다.최저임금을 초과하지만 최저임금의 1.5배 이하인 근로자 중 53.12%는 최저임금 인상액만큼 임금이 올랐고, 최저임금의 1.5배를 초과하는 근로자 중에서는 36.49%가 최..

인사노무 실무자는 올해가 지나가기 전에 노동관계법령상 연중에 반드시 실시해야 하는 법정의무교육, 건강검진, 퇴직연금 불입액 납입 등을 점검해 볼 필요가 있습니다.더욱이, 미실시 시 과태료까지 부과될 수 있으므로 회사가 놓친 부분은 없는지 살펴보고, 놓친 부분이 있다면 12월 내로 마무리할 수 있도록 해야 합니다.실무초밀착 HR포스팅에서는 올해가 가기 전에 챙겨야 하는 업무 시리즈를 준비했습니다.이번 포스팅은 시리즈의 1탄, “법정의무교육 유의사항”을 준비했습니다.그리고 눈치채셨겠지만 2탄은 건강검진, 3탄은 퇴직연금 불입액 납입입니다. 2탄과 3탄도 기대해주세요 ^^알고계시겠지만 사용자의 지시를 거부할 수 없는 교육시간 역시 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 있는 시간으로 근로시간에 해당합니다.따라서 법정의무교육..

어느덧 2024년도 두 달밖에 남지 않은 시점에서 국내 여러 조직에서는 사업 계획 수립을 마무리하고 임원 인사를 발표하고 있다.예년보다 빠른 내년도 준비 배경에는 올해보다 외부 환경이 녹록지 않을 것이라는 불안감이 전제되어 있다.삼성전자는 최근 실적 악화로 경영층이 직접 사과하면서 인적 쇄신을 밝혔고, SK그룹도 경영 효율화를 위한 운영 개선Operational improvement 작업을 진행하고 있다. 이처럼 한국의 가장 큰 기업들이 경영 효율화에 사활을 걸고 있다는 점에서 다른 기업의 상황 역시 녹록지 않을 것이라고 추정할 수 있다.이런 흐름 하에 내년도를 준비하는 인사의 주요 키워드 역시, ‘성과’다.인사 또한 조직 목표 달성을 위한 하위 기능으로서 지속적으로 스스로의 존재 이유를 증명하며 성과에..

「산업재해보상보험법」(이하 ‘산재보험법’)은 출퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하고 있습니다.따라서 출퇴근 과정에서 사고가 발생했다면 산재보상을 받을 수 있는 것입니다.그러나, 실무적으로 퇴근길 병원에 들렀다가 귀가하거나, 본인 선택에 따라 혼잡한 출퇴근 시간을 피해 평소보다 이른 시간에 출근하던 중에 사고가 발생한 경우에도 과연 산재에 해당하는지 정확한 판단을 내리기 어려운 경우가 많습니다.실무초밀착 HR포스팅에서 출퇴근 중 사고의 업무상 재해 판단 기준에 대해 정리했습니다. 1. 출퇴근 재해의 판단은 왜 어려울까?출퇴근 재해란 산재보험법 제37조에 의거 출퇴근하는 중 발생한 사고로 크게 (1)사업주 지배･관리하의 출퇴근 재해와 (2)통상의 출퇴근 재해로 구분됩니다.사업주 지배ㆍ관리하의 출퇴근 재해란 근..

이직 막는 회사, 예상치 못한 일들!A회사에 재직 중인 홍길동 씨는 B회사에 지원을 했고 입사가 결정되었습니다.인력이 급했던 B회사는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사할 것을 요청하였고, 이에 홍길동씨는 재직중인 A회사에 7일 후에 퇴사하는 일정으로 사직서를 제출하였습니다.그러나 A회사는 급하게 퇴사하려는 홍길동 씨를 못마땅해 하였고, 사규에 따라 한 달 후에 퇴직 처리하겠다고 통보하였습니다.한편, B회사 측에서는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사하지 않으면 입사포기로 간주하여 합격을 취소하겠다고 통보합니다.고민 끝에 홍길동 씨는 A회사에서 퇴사 처리가 되지 않은 상태로 B회사로 이직을 결심합니다.이상의 가상 사례는 실제 노동환경에서 흔하게 볼 수 있는 이슈 중에 하나입니다.직원이 갑작스러운 퇴사 통보를 하는 ..

2005년부터 직장 내 괴롭힘을 연구하면서 필자가 접한 진(眞) 피해자들의 행동 패턴은 딱히 두드러지는 것이 없었다.대부분 요구하는 것이 가해자의 행위 중단 또는 가해자와 본인의 분리 정도라는 것뿐이었다. 어떤 피해자는 겉으로도, 내면으로도 크게 위축된 모습을 보이고, 어떤 피해자는 겉으로는 꿋꿋했으나 속이 말이 아니었고, 또 어떤 피해자는 표면적으로는 무너진 듯하다가도 결정적인 순간에 단단한 심지를 보여주기도 했다. 괴롭힘을 당하면서 다른 대인관계조차 두려워하게 된 피해자가 있는가 하면, 가해자가 앞에 없을 때는 활발하고 잘 웃는 피해자도 있었다. 물론 괴롭힘 피해가 오랫동안, 더 심각하게 진행될수록 고정 관념적인 피해자의 모습에 가까워지는 면이 있긴 했으나 모두가 그런 것은 아니었다. 하지만 허위 신..

이직 막는 회사, 예상치 못한 일들!A회사에 재직 중인 홍길동 씨는 B회사에 지원을 했고 입사가 결정되었습니다.인력이 급했던 B회사는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사할 것을 요청하였고, 이에 홍길동씨는 재직중인 A회사에 7일 후에 퇴사하는 일정으로 사직서를 제출하였습니다.그러나 A회사는 급하게 퇴사하려는 홍길동 씨를 못마땅해 하였고, 사규에 따라 한 달 후에 퇴직 처리하겠다고 통보하였습니다.한편, B회사 측에서는 홍길동 씨에게 7일 후에 입사하지 않으면 입사포기로 간주하여 합격을 취소하겠다고 통보합니다.고민 끝에 홍길동 씨는 A회사에서 퇴사 처리가 되지 않은 상태로 B회사로 이직을 결심합니다.이상의 가상 사례는 실제 노동환경에서 흔하게 볼 수 있는 이슈 중에 하나입니다.직원이 갑작스러운 퇴사 통보를 하는 ..