헷갈리는 성과급 산정기준, 쉬운 노동법적 구분

경제상황이 녹록치 않습니다만 연말이 가까워오면서 많은 직장인들이 올해는 연말 성과급을 받을 수 있는지 궁금해 할 수 있습니다.
이런 경우의 회사라면 성과급 재원 산정 방식 및 지급 액수 등 나름의 성과급 체계를 갖추고 있을 가능성이 많을 텐데요.

성과급 재원을 산정하는 방식은 크게 노사가 정한 목표를 달성했을 때 성과급을 지급하는 방식과 회사의 영업이익을 기초로 성과급을 지급하는 방식으로 나눌 수 있을 것입니다.
어느 방식이든 노사가 합의해서 정한 기준일 텐데요. 노동법적으로는 두 방식에 어떤 차이가 있을까요?

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노동법적 측면에서 본다면 기본적으로 유의미한 차이는 없지만 현실적으로는 차이가 발생할 수 있습니다.

목표달성 여부를 기초로 성과급 재원을 산정하는 방식은 보통 목표 달성 시 보상기준을 미리 설정하므로 성과급 지급기준이 미리 설정되어 있다는 측면에서 최근 판결에 따라 임금에 해당할 가능성이 높습니다.

반면에 영업이익을 기초로 지급하는 방식은 보통 영업이익이 발생할 때에만 성과급을 지급할 수 있다는 기조를 택하는 경우로써 성과급 지급 여부를 회사가 임의로 결정할 수 있는 구조인 경우가 많아서 임금에 해당하지 않습니다.

그러나 실무에서 더 문제가 되는 부분은 이러한 성과급 재원의 기초가 되는 성과지표를 변경하는 성과급 체계 개편 시 직원들의 동의를 받아야 하는가일 것입니다.

최근 성과급 개편 양상을 보면 기존에 경제적 부가가치(EVA) 등의 산출 기준이 명확하지 않다는 이유로 영업이익으로 변경하는 사례도 있고, 영업이익의 목표달성 외에도 목표달성도 및 성과를 내는 과정도 포함하는 방향으로 개편하는 움직임을 보이고 있습니다.

취업규칙ㆍ단체협약 등에서 성과급 지급을 위한 성과지표까지 구체적으로 정하고 있는 경우 또는 성과급 지급기준 등 변경 시 노동조합의 동의를 얻어야 한다는 규정이 있다면 취업규칙 변경절차, 노동조합의 동의 절차를 거쳐야 합니다.

그러나 현실적으로 많은 기업에서 성과급 지급기준 등을 구체적으로 정한 바 없이 내부 품의 등으로 지급률, 지급 액수를 결정하고 있는 바, 회사의 성장 추이 및 규모, 주요 경영지표 및 이익 규모 등을 고려한 성과지표 변경에 어느 정도의 재량은 인정된다고 할 것입니다.

다만, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에서는 노사협의회 협의사항으로 ‘생산성 향상과 성과배분’을 규정하고 있습니다.
따라서 성과급 개편 시 노사협의회를 거칠 필요는 있다 할 수 있습니다.