회사 내 직원이 와해된 언어을 지속적으로 사용하거나, 갑자기 과격한 행동을 한다는 제보가 있는 경우 회사는 해당 직원의 이상행동과 관련하여 어떤 대응을 할 수 있을까?
해당 직원과 함께 일하는 직원들이 이러한 행동으로 인해 불안을 호소하고 안전에 위협을 느끼고 있다면 인사담당자로서 이를 방치할 수 없을 것입니다.
이번 HR포스팅에서는 정신질환이 의심되는 직원에 대한 회사의 인사노무관리 방안에 대해 정리하였습니다.
1. 정신질환이란
(1) 정신질환이란, 개인의 의식, 사고, 기억, 판단, 의지결정, 감정, 욕구 등과 같은 고차적인 정신기능의 기능부전과 고통을 수반하는 임상적인 증후군을 의미하며, 대표적인 정신질환으로는 우울에피소드(우울증, 주요우울장애), 불안장애, 적응장애, 외상후스트레스장애, 조울증(양극성 장애), 조현병(정신분열증) 등이 있습니다.
(2) 이러한 정신질환은 신체 손상이나 질병 혹은 정신적 부담에 의해 발생 가능하며 개인의 성격이나 특성 등 다양한 원인이 복합적으로 작용하여 발생할 수 있습니다.
다만, 그 중상이 타인에 의한 관찰에서 분명히 확인되지 않으므로, 한 번의 면담·인터뷰 등으로는 확인하기 어려운 경우가 대부분입니다. 따라서 보통 평상시의 성격과 행동 양상을 관찰하게 되는 동료들의 제보를 통해 회사는 직장 내 특정 직원의 정신질환 의심 증상을 인지하게 됩니다.
그렇다면 특정 직원의 정신질환 의심 증상에 대해 같은 팀 동료들이 회사에 제보하는 경우, 회사는 어떤 조치를 하여야 할까요?
다음의 예시를 통해 ‘직원 A’에 대한 회사의 구체적 대응방안에 대해 알아보겠습니다.
<예시 상황>
‘S 회사(이하 ’회사‘라 함)’ 마케팅팀 소속 직원들은 같은 팀 ‘직원 A’의 다음과 같은 비정상적인 행동에 대해 불안과 두려움을 호소하며, 회사 인사팀에 제보함.
1. 직원 A 앞에 아무도 없는 상황이나, 직원 A가 누군가와 대화를 하는 행동
2. 컴퓨터 화면의 변화가 없는 상태에서 지속적으로 키보드를 두드리는 행동
3. 특별한 내용이 없는 사안(회의실 사용)에 대해 회장 비서실에 연락하는 행동
4. 마케팅팀 내 업무를 처리하는 데 적절한 의사소통이 어렵고 일방적으로 논리적 연관성이 없는 이야기를 하는 행동
2. 대응① - ‘직원 면담 및 보호(배려)조치’
(1) 회사는 정신질환이 의심되는 직원 A와 이를 제보한 동료들 모두에게 신의칙상 부수적 의무로서 ‘안전배려의무’를 부담합니다(대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결 등).
따라서, 회사는 직원 A와 그 동료들 모두에 대해 면담을 통해 현재 상태를 상세히 파악하여야 하며, 필요시 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경과 인적 조치를 정비하는 등 사회통념상 상당한 재해예방조치를 취하여야 합니다.
<대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결 등>
사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담하고, 이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있다.
(2) 우선, 회사는 직원 A의 이상행동에 대해 불안과 두려움을 호소한 동료들과 면담이 필요합니다.
면담에서는, (ⅰ)직원 A의 구체적인 행동 양상이 어떠하였는지 상세히 확인하며, (ⅱ)직원 A의 이상행동으로 인해 동료 직원들에게 구체적 피해가 발생하였는지를 살펴야 합니다.
또한, 회사는 (ⅲ)동료 직원들에게 피해가 발생하였다면, 건강상태가 좋지 않은 직원에 대해 치료를 받게 하거나 심리상담 기회를 제공하는 등 적절한 건강관리 조치를 하여야 하며, 구체적 피해 사실에 따라 후속 조치를 고려하여야 합니다.
한편, 면담 과정 중 동료들의 진술은 향후 직원 A 등에 대한 인사명령의 근거가 될 수 있으므로, 회사는 객관적이고 꼼꼼하게 면담 과정을 진행(문답서, 진술서 작성)하는 것이 필요합니다.
(3) 직원 A와 면담에서, 회사는 (ⅰ)동료들의 진술에 따른 직원 A의 행동 양상과 동료들의 피해 주장이 사실인지 확인하며(직원 A의 행동으로 동료들에게 구체적 피해가 발생했다면, 그에 따른 추가적인 조사 및 후속 조치 필요), (ⅱ)현재 직원 A의 건강에 대해 회사 내 보건관리자 또는 외부 의료기관 전문의에게 진찰을 의뢰하여 현재 상태를 상세히 파악하고 그 결과에 따라 적절한 건강관리 조치 등을 고려하여야 합니다(정신건강의학과 전문의의 진단서를 제출하도록 권유).
또한. 회사는 이러한 면담 과정을 사내 보건관리자와 함께 진행하여 면담 중 직원 A의 행동 및 질문에 대한 반응 등을 꼼꼼하게 기록하는 것이 필요합니다.
(4) 한편, 개인정보처리자인 회사가 정보주체인 면담 대상자로부터 건강정보(개인정보 보호법 제23조에 따른 민감정보) 등을 수집·이용·제공함에 있어 유의하여야 합니다.
면담 대상자들의 진술 등은 향후 회사 인사명령을 위해 활용되거나 외부 의료기관에 제공될 가능성이 있습니다.
따라서 회사는 개인정보 보호법에 의거하여 면담 대상자로부터 개인정보 수집·이용·제공에 대한 개별동의서를 받을 필요가 있으며, 해당 정보가 분실ㆍ도난ㆍ유출ㆍ위조ㆍ변조 또는 훼손되지 않도록 안전성 확보에 필요한 조치를 하여야 합니다.
3. 대응② - ‘질병휴직 등 조치’
가. 직원 A가 업무 외 질병휴직을 요청(의원휴직, 청원휴직)하는 경우
(1) 직원 면담을 통해 직원 A의 질병이 업무와 관련하여 발병하였다고 판단되거나, 직원 A의 기존 질병이 회사의 업무적 요인으로 악화된 것이라고 판단된다면 회사는 직원 A에게 산업재해보상보험법에 따른 산재보상을 근로복지공단에 신청토록 하여, 위원회의 심의를 통해 요양하게 하는 방안을 생각할 수 있습니다. 다만, ‘업무 외 질병’으로 판단되는 경우 직원 A의 질병휴직 요청에 대해 회사가 휴직을 부여하여야 하는지 문제됩니다.
(2) 업무 외 질병에 따른 근로자의 휴직 신청의 경우 회사는 취업규칙에 의거하여 근로자에게 휴직을 부여할 수 있으며, 취업규칙에 별도의 규정이 없다면 회사의 재량에 따라 휴직 부여 여부를 결정할 수 있습니다.
(3) 다만, 회사 취업규칙에 업무 외 질병 휴직에 대한 별도의 규정이 없다고 하더라도 직원 A의 경우에는, 회사 마케팅팀 동료들이 직원 A의 행동으로 인해 두려움, 불안을 호소하고 있고, 직원 A의 상태(이상행동, 와해된 언어 등)가 업무를 수행하기에는 어려움이 있을 것으로 보입니다. 따라서 회사는 직원 A 및 마케팅팀 소속 근로자들 모두에 대한 보호조치의 일환으로 직원 A에게 일정 기간 휴직을 부여하여 건강을 회복할 수 있도록 조치하는 방안을 고려할 수 있을 것으로 보입니다. 휴직을 부여할 시에는 직원 A의 요청에 따른 휴직임을 명확히 하고, 필수적으로 직원 A의 협조를 받아 ‘정신건강의학과 전문의의 진단서’를 제출케 하여 회사가 직원의 상태에 대해 적극적으로 검토하였다는 근거를 확보하는 것이 중요합니다.
나. 직원 A에 대해 회사가 업무 외 질병휴직을 명령(직권휴직)하는 경우
(1) 근로기준법 제23조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없는 휴직 등을 하지 못한다.”라고 규정하여 정당한 이유 없는 휴직을 금지하고 있으며, 법원은 휴직명령의 정당한 이유에 대한 입증책임은 그 정당성을 주장하는 사용자에게 있다고 보고 있습니다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결).
또한, 법원은 “휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다”라고 하면서도(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 등), “당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다”라고 보고 있습니다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등).
<대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 등>
휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다.
<대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등>
당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다.
(2) 회사가 근로자 A에게 휴직을 명령하여 근로를 중단할 필요성이 있다고 판단하는 경우, 단순히 면담 과정을 통해 확인한 근로자 A의 ‘이상행동’을 사유로 삼는 것은 향후 휴직명령의 정당한 이유를 입증함에 어려움이 있을 것으로 보입니다.
따라서, 회사는 (ⅰ)산업안전보건법 제129조 등에 따른 기존 건강진단결과, (ⅱ)‘정신건강의학과 전문의의 진단서’, (ⅲ)(직원 A가 진단서 제출을 거부한다면) 면담을 통해 확보된 직원 A 및 동료 직원들의 진술, 회사 내 보건관리자의 의견, 기존 건강진단결과 등 제반 정황을 기초로 한 ‘정신건강의학과 전문의의 의견(소견)서’, (ⅳ)외부 의료기관을 통한 ‘업무적합성평가’ 결과 등 객관적인 자료에 근거하여 직원 A가 상당한 기간 근로를 제공할 수 없다거나, 직원 A의 근로로 인해 직원 A와 직원 A의 동료 근로자들의 건강과 안전에 좋지 않은 영향을 미칠 우려가 있는 등 근로를 제공함이 매우 부적당하다고 입증할 수 있어야 합니다.
<참고 : 업무적합성평가>
‘업무적합성평가’란, 해당 업무에 종사하는 근로자 및 그 동료 근로자들의 건강에 나쁜 영향을 미치지 않으면서 그 업무 수행이 적합한지를 직업환경의학전문의 등 직업의학분야 전문의사가 평가하는 행위를 말한다(사업장 근로자의 업무적합성평가 기본지침, 한국산업안전보건공단).
(3) 또한, 산업안전보건법 제138조 제1항 및 동법 시행규칙 제220조 제1항 제2호에서는 사용자에게 조현병에 걸린 사람에 대해 근로를 금지할 의무를 부여하고 있으므로, 회사는 전문의의 확진 진단서를 통해 직원 A의 조현병 발병 사실을 입증할 수 있다면 산업안전보건법에 근거하여 직원 A의 근로를 금지할 수 있습니다.
한편, 산업안전보건법 시행규칙 제220조 제1항 제2호에서 정한 ‘조현병’의 경우에만 사용자가 근로자의 근로를 금지할 수 있는지가 문제되는데, 이에 대한 하급심 판례에서는 “위 규정은 사업주로 하여금 위 규정이 정한 병명 외의 질병에 걸린 자에 대하여 근로를 제한하는 것을 금지하는 것은 아니다.”라고 판단하며 구체적인 사정을 모두 참작하여 ‘정당한 이유’가 있는 경우에는 규정이 정한 병명 외의 질병에 걸린 근로자의 근로를 제한(휴직명령)할 수 있다고 보고 있습니다(대구고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나23597 판결).
<대구고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나23597 판결>
구 산업안전보건법 제45조 제1항, 구 산업안전보건법 시행규칙 제116조 제1항 제2호에 의하면, 사업주는 정신분열증에 걸린 자에게는 근로를 금지하거나 제한하여야 한다. 그러나 위 규정은 사업주로 하여금 위 규정이 정한 병명 외의 질병에 걸린 자에 대하여 근로를 제한하는 것을 금지하는 것은 아니다.
(4) 아울러, 회사는 휴직명령 과정에서 직원 A가 ‘부당한 의무(진단서 제출, 진단 권유 등)’를 부여받는다고 느낄 수 있음에 유의하여야 합니다.
따라서, 회사는 해당 과정이 직원 A에게 불이익을 주려는 의도가 아니며, ‘현재 건강상태를 확인하여 적절한 치료의 기회를 부여하는 등 회사가 적극적으로 배려하는 과정임을 직원 A가 느낄 수 있도록 세심한 보호조치와 설득하는 노력이 필요할 것입니다.
다만, 회사의 조치에도 직원 A가 진단서 제출을 거부하거나, 외부 의료기관을 통한 진단 등에 동의하지 않는 경우 회사는 직원의 의사에 반해 진단서 제출 등을 강제할 수는 없을 것으로 판단됩니다. 이러한 경우 회사는, (ⅰ)직원 A에게 서류 제출 등을 단순 ‘촉구’, ‘강요’하는 방법이 아니라 수차례 면담을 통해 직원 A를 설득하는 과정이 필요하며(구체적인 면담내용 기록), (ⅱ)직원 A의 가족 등과 협의하여 직원 A가 서류 제출 등을 할 수 있도록 유도하는 방안을 고려하여야 합니다.
그럼에도 직원 A가 진단서 제출 등을 거부한다면, 상기한 바와 같이 면담을 통해 확보된 직원 A 및 동료 직원들의 진술, 회사 내 보건관리자의 의견, 기존 건강진단결과 등 제반 정황을 기초로 한 ‘정신건강의학과 전문의의 의견(소견)서’를 토대로 휴직명령의 정당한 이유를 입증하는 방안을 고려할 수 있을 것으로 보입니다(개인정보 보호법에 따라 개인정보 수집·이용·제공에 대한 정보주체의 개별동의 필요).
4. 대응③ -‘업무복귀 시 보호(배려)조치’
(1) 회사는 신의칙상 부수적 의무로서 ‘안전배려의무’를 부담하므로, 휴직 명령 후 복귀한 직원 A의 현재 상태를 파악하기 위하여 전문의 등의 의견을 들어야 할 필요가 있으며, 이에 따라 적절한 배려조치를 하여야 합니다. 따라서 회사는 직원 A가 복직하기 전 진단서를 제출케 하여 건강 상태를 확인할 필요가 있으며, 이를 위해 질병휴직을 명령할 시점부터 ‘휴직기간이 만료되기 전이라도 증상이 호전되어 업무 수행이 가능하다는 전문의의 진단서를 제출하는 경우 복직이 가능함’을 안내하는 등 구체적인 ‘복직 조건(휴직 기간 중 지속적인 치료, 복귀 시점 진단서 제출 등)’을 제시할 필요가 있습니다(별도의 복직 절차가 있다면 그에 따름). 또한, 회사는 직원 A에 대한 추가적인 ‘업무적합성평가’를 실시하여, 직원 A가 업무에 복귀함으로써 (ⅰ)직원 A의 건강을 악화시킬 우려가 있는지, (ⅱ)동료 직원들의 건강 및 안전에 좋지 않은 영향을 미칠 것인지, (ⅲ)신체적 및 심리적으로 업무수행에 적합한지 등 업무적합성에 대해 확인이 필요합니다.
(2) 전문의의 진단서 등 결과에 따라 직원 A가 휴직 기간 치료를 통해 건강 상태가 어느 정도 회복되었다면, 회사는 직원 A의 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무로 배치전환하여 직원 A의 순조로운 직장 복귀를 도와야 할 필요가 있습니다. 이와 더불어 빼치전환 과정에서, 회사는 배치전환에 따른 직원 A의 생활상 불이익을 고려해야 하고, 직원 A와 충분히 협의하는 과정이 필요할 것으로 판단됩니다. 또한 배치전환 후에도, 회사는 지속적으로 직원 A 및 그 동료들과 면담을 통해 사회통념상 상당한 재해예방조치를 취하여야 합니다.
(3) 한편, 전문의의 진단서 등 결과에 따라 업무수행이 부적합하다고 판단되거나, 직원 A의 잔존노동능력에 맞는 경미한 직무의 업무로 배치도 어려운 경우에는 질병휴직을 다시 부여하는 등 ‘추가적인 배려조치’를 고려함이 필요합니다.
5. 대응④ -‘최종적으로 해고 조치 고려’
(1) 회사가 직원 A에게 추가적인 휴직 등을 부여하여 질병을 치료할 수 있도록 조치하였음에도 불구하고 전문의의 진단서 등 결과에 따라 업무수행이 불가능할 정도의 정신질환임이 인정되거나, 계속 업무에 종사할 시 직원 A뿐만 아니라 다른 동료들에게 해를 미칠 우려가 있는 경우 회사는 최종적으로 직원 A에 대해 해고 조치를 고려할 수도 있습니다.
(2) 다만, 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 ´정당한 이유´가 있어야 할 것이며, 법원은 그 정당성은 “근로자가 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장애를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.”라고 보고 있습니다(대법원 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결, 대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결, 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결 등 참조).
따라서, 회사는 상기 사항을 충분히 고려하여 ‘추가적인 배려조치 가능성’을 살펴야 하고, 해고는 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위로서 그 요건을 ‘엄격’하게 보고 있는 점, 이와 더불어 정당한 이유에 대한 ‘입증책임’은 그 정당성을 주장하는 사용자에게 있다고 보고 있는 점을 고려할 때 직원 A가 정신질환으로 직무수행이 불가능한 상태임에 대한 객관적 입증자료(동료들의 진술서·문답서, 직원 A의 면담기록, 전문의의 진단서·의견서, 외부기관 업무적합성평가 결과 등)를 충분히 확보하여야 합니다.
<대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결 등>
사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
(3) 참고로, 작업환경의학과 전문의인 회사 내 보건관리자의 소견서(직원의 정신분열증이 의심된다는 소견, ‘정신분열증 의증’)를 근거하여 직원을 휴직명령하고, 복직 조건(회사가 지정한 의사의 진단서 제출)을 따르지 않아 해고한 사안에 대해 ‘해고가 무효’라고 판단한 하급심에서는, 그 근거로 (ⅰ)회사가 해당 직원이 정신분열증에 해당한다는 확진 진단서를 확보하지 않았던 점, (ⅱ)회사 내 보건관리자는 정신질환자에 대한 전문가로 보기 어려운 점, (ⅲ)회사는 해당 직원의 복직을 위하여 필요한 서류의 제출을 촉구하였을 뿐, 직원의 건강상태를 확인하기 위하여 직원의 협조를 받아 정신건강의학과 전문의의 진단을 받으려고 시도하지 않은 점, (ⅳ)해당 직원의 일부 특이한 발언 또는 행동만으로 정신질환을 섣불리 추정할 수 없는 점, (ⅴ)회사가 해당 직원을 회사로부터 격리하려고만 했을 뿐 직원의 상태에 대한 진지하고 적극적인 검토나 적절한 치료를 받을 수 있도록 하는 배려가 전혀 없었던 것으로 보이는 점을 제시하고 있습니다(서울중앙지방법원 2017. 6. 16. 선고 2016가합550436 판결).
6. 기타
회사가 정신질환이 의심되는 직원에게 외부 의료기관의 진찰이나 진단서 제출을 강제할 수 없습니다.
따라서, 회사는 ‘정신건강 진단 관련 규정’, ‘업무적합성평가 관련 규정’, ‘대상자 관리 조치 관련 규정’, ‘직무수행 불가능자에 대한 면직 관련 규정’ 등 근거 지침을 마련하고, 해당 규정을 근거하여 제출 등을 요청하는 것이 필요합니다.
Posted by 이재선 공인노무사
노무법인 유앤
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