노동법률이 선정한 올해의 노동 판결 12선

올 한해를 보내며 노동법 분야에서 형성된 중대한 순간들을 되돌아보고자 합니다.
'월간 노동법률' 12월 송년호에서는 지난 한 해 노동법 분야에서 주목해야 할 사건들을 뽑아 ‘2023 올해의 노동판결 12선’을 특집으로 준비했습니다.

올해 큰 주목을 받았던 노동사건들은 어떤 것들이 있었는지 지금 확인해보시죠.

 

이번 HR포스팅은 ‘월간 노동법률 2023년 12월호 특집’을 인용하여 제작했음을 알립니다.
기사 전문은 월간 노동법률 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다.

이번 HR포스팅은 ‘월간 노동법률 2023년 12월호 특집’을 인용하여 제작했음을 알립니다.
기사 전문은 월간 노동법률 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다.

 

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[올해의 노동 판결 12선 ①] 무기계약직은 근로기준법 제6조 소정 사회적 신분이 아니다
대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결
김동욱 법무법인 세종 변호사

차별은 최근 노동 분야에서 가장 치열하게 다투는 이슈다. 기존에는 성차별, 비정규직 차별이 주로 문제가 됐다면, 최근에는 정규직 간의 차등취급에 근로기준법 제6조를 적용해 규율할 수 있는지가 많이 다퉈지고 있었다. 이러한 다툼은 특히 공공부문에서 정규직으로 전환된 비정규직 근로자들을 중심으로 많이 발생하고 있다. 해당 분쟁에서는 무기계약직이라 불리는 직군 내지 직종이 사회적 신분인지, 사회적 신분이라면 정규직과 무기계약직이 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는지에 따라 적용 여부가 결정이 된다.

하급심 판결 중에는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 무기계약직과 정규직 근로자 사이의 차별을 사회적 신분에 의한 차별로 인정한 사례도 존재하지만(서울남부지법 2016. 6. 10. 선고 2014가합3505판결 등), 무기계약직이라는 직군이나 직종은 사회적 신분에 해당하지 않는다고 본 판결례가 다수였다(서울중앙지법 2023. 2. 9. 선고 2020가합210864 판결, 2023. 5. 11. 선고 2020가합537058 판결 등).

이런 상황에서 최근 대법원 전원합의체는 무기계약직(공무직)은 '공무원과의 관계에서' 근로기준법 제6조의 사회적 신분이 아니라고 판단해 주목을 받고 있다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결, 이하 대상판결).

[올해의 노동 판결 12선 ②] '원청 사용자성'을 인정한 판결의 세 가지 한계
서울행정법원 2023. 1. 12. 선고 2021구합71748 판결
김상민 법무법인 태평양 변호사

이 사건의 핵심 쟁점은 집배점 택배기사들과 직접적인 계약관계에 있지 않은 A 회사가 이들에 대해 노동조합법상 사용자로서 단체교섭 의무를 부담하는지 여부이다. 대상판결은 단체교섭 의무를 부담하는 사용자는 근로계약관계에 있지 않더라도 "기본적인 노동조건 등에 관해 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다"라고 해 이른바 '실질적 지배력설'을 택했고 A 회사가 문제된 교섭의제 여섯 가지와 관련해 택배기사들에 대한 실질적 지배력이 있는 같은 지위에 있다고 보고 노동조합법상 사용자성을 인정했다. 

대상판결이 실질적 지배력설을 택한 주된 근거는 지배력이나 결정권을 갖지 못하는 근로조건에 대해 원사업주에게만 단체교섭의무를 부담시킬 경우, 원사업주의 지배력이나 결정권이 있는 사항에 대해 원사업주와의 교섭결렬로 쟁의행위를 하더라도 아무런 효과를 발휘할 수 없는 등 헌법상 근로3권이 온전히 보호받지 못하게 되고 사용자의 범위를 근로계약관계에 있는 경우로 한정하면 헌법상 근로3권에 대한 침해가 된다는 것이다.

[올해의 노동 판결 12선 ③] 근로자의 작업중지권 보장 판결 검토
대법원 2023. 11. 9. 선고 2018다288662 판결
김영규 법무법인 대륙아주 변호사

대상판결은 산업재해가 발생할 '급박한 위험'에 대한 합리적 판단기준을 제시하고, 근로자의 작업중지권을 실질적으로 보장한 판결로 평가받는다.

[올해의 노동 판결 12선 ④] 불법파견 손해배상, '동종·유사 종사자' 확장 경계해야
대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229601 판결
김용문 덴톤스 리 법률사무소 변호사

파견법 제6조의2 제2항은 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 같은 조제1항의 사용사업주의 직접고용의무규정이 적용되지 않는다고 규정하고 있고, 구 파견법 시행령 제2조의2는 구 「임금채권보장법 시행령」 제4조제1호부터 제3호까지 정한 사용사업주에 대한 파산선고, 회생절차개시결정 및 미지급임금 등을 지급할 능력이 없다고 인정되는 일정한 경우를 파견법 제6조의2 제2항에 규정된 ‘대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우’의 하나로 규정하고 있다. 개정 파견법 및 파견법 시행령의 규정도 위 규정들과 내용은 동일하다.

파견법이 이처럼 파견근로자의 고용안정과 보호를 위하여 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하면서도, 위와 같은 직접고용의무의 예외규정을 둔 이유는 재정적 어려움으로 인하여 파탄에 직면하여 회생절차가 개시된 사용사업주에 대하여도 일반적인 경우와 동일하게 직접고용의무를 부과하는 것은 사업의 효율적 회생을 어렵게 하여 결과적으로 사용사업주 소속 근로자뿐만 아니라 파견근로자의 고용안정에도 도움이 되지 않는다는 정책적 고려에 바탕을 둔 것이다. 이와 같은 예외규정을 둔 입법 목적과 취지를 고려하면, 파견법 제6조의2 제2항에 따라 사용사업주에 대한 회생절차개시결정이 있은 후에는 직접고용청구권은 발생하지 않고, 회생절차개시결정 전에 직접고용청구권이 발생한 경우에도 회생절차개시결정으로 인하여 직접고용청구권이 소멸하는 것으로 봄이 타당하다. 다만, 사용사업주의 회생절차가 종결되면 파견근로자는 그때부터 새로 발생한 직접고용청구권을 행사할 수 있다.

[올해의 노동 판결 12선 ⑤] 조직형태 변경과 협약자치의 한계
대법원 2023. 8. 18. 선고 2023두41383 판결
김용진 노무법인 하이에이치알 대표공인노무사

올해 들어 고용노동부는 상급단체 집단탈퇴를 금지하는 규약을 근거로 지부·지회의 조직형태 변경을 제한하는 산별노조의 규약에 대해 노동위원회의 의결을 거쳐 시정명령을 내렸다. 민주노총은 이러한 시정명령이 산별노조 흔들기를 통해 산별노조를 무력화하려는 시도라며 반발하고 있어 관련 규약의 정당성이 본격적인 법률상 쟁송으로 다퉈질 전망이다.
 
이 가운데 대법원에서는 조직형태 변경을 제한한 단체협약의 효력과 관련해 이러한 단체협약의 내용은 협약자치의 한계를 일탈한 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다는 판단을 확정 지었다.

[올해의 노동 판결 12선 ⑥] 노동공간을 촬영하는 CCTV는 사용자가 일방적으로 설치할 수 없다
대법원 2023. 6. 29. 선고 2018도1917 판결
김유정 전국금속노동조합 법률원 변호사

이 사건 대법원 판결은 노동자들의 노동공간과 출퇴근 공간을 촬영하는 CCTV의 경우 그 장소를 출입하는 노동자들의 동의 등 개인정보 보호법 제15조 제1항 제1호가 정한 요건을 갖춰 설치해야 한다는 점을 명확히 했다는 데 판결 의미가 있다. 

[올해의 노동 판결 12선 ⑦] 위법한 쟁의행위를 이유로 한 손해배상 사건에서 책임의 개별화를 설시한 판결
대법원 2023. 6. 15. 선고 2017다46274 판결
문수생 법무법인 지평 변호사

노동법은 사회경제적 변화와 발전의 산물이다. 사인간의 계약관계에 국가가 간섭하지 않는다는 시민법의 원칙과 기본원리들에 대한 수정과 제한이 노동법 영역에서 끊임없이 진행됐고 단체교섭과 쟁의행위로 인한 민사상 손해배상 청구의 제한(노동조합법 제3조), 단체교섭과 쟁의행위 등 행위에 관한 정당행위 인정(노동조합법 제4조)은 그 징표가 되는 대표적인 조항들이다.

한편 우리 대법원이 노동조합법 제3조와 관련해 "민사상 손해배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 말미암은 손해에 국한되고 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하며 이로 말미암은 손해를 입은 사용자는 손해배상을 청구할 수 있다"는 입장을 유지하고 있기 때문에 노사 당사자뿐만 아니라 학계 등에서 정당한 쟁의행위의 범위, 손해배상액 산정의 방법 등을 둘러싸고 수많은 논의들이 진행되고 있는 것은 주지의 사실이다.

그런데 2013. 11.경 B 자동차 노조와 노조원들에 대해 법원이 수십억 원이 넘는 거액의 손해배상을 인정하자 노동계와 시민단체를 중심으로 쟁의행위를 이유로 한 손해배상청구에 대한 비판적인 의견들을 개진했고 국회도 세칭 노란봉투법이란 이름으로 이를 제한하는 입법안을 만들어 논의를 진행하기 시작했다. 이 글에서 다룰 A 자동차 손해배상 판결은 그러한 논의의 중심에서 이루어진 것으로 기존 논의의 한계를 벗어나려는 노력임과 동시에 그 한계도 같이 보여주는 판결이라고 할 것이다.

[올해의 노동 판결 12선 ⑧] 중대재해처벌법 위반 사건의 양형 판단 시 주요 고려 사항
창원지방법원 마산지원 2023. 4. 26. 선고 2022고합95 판결, 부산고등법원 2023. 8. 23. 선고 (창원)2023노167 판결
박정택 김앤장 법률사무소 변호사

중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법)이 시행된 지 약 1년 10개월이 경과했고 2023. 11. 27. 현재까지 중대재해처벌법 위반에 관해 총 11건의 판결이 선고됐다. 그중 두 번째 선고된 판결인 한국제강 사건에서 유일하게 경영책임자인 대표이사에게 실형이 선고됐으며, 항소심에서도 항소기각 판결을 받음으로써 실형이 유지됐는데(이하 제1심 및 항소심의 판결을 통칭해 '대상판결'), 이하에서는 대상판결의 주요 내용 및 시사점, 특히 양형 판단 시 고려된 사항들에 대해 살펴본다.

[올해의 노동 판결 12선 ⑨] 완성차 제조회사의 2차 물류업무는 적법한 도급이 가능하다
대법원 2023. 10. 26. 선고 2023다215842, 2023다215859(병합) 판결
오태환 법무법인 화우 변호사

대상판결은 완성차 제조회사에 부품을 납품하는 과정에서 서열이나 불출 업무를 수행하는 2차 물류업체 소속 근로자들에 대해 파견근로관계가 인정되는지 여부가 쟁점인 사안이다. 대상판결 이전의 하급심은 부품의 공급 형태나 경제주체들 사이의 법률관계를 고려하지 않고, 완성차 제조회사가 제공하는 서열정보 등이 상당한 지휘·명령적 요소가 된다거나 부품 공급이 조립라인 컨베이어벨트의 작동여부나 속도에 어느 정도 연동돼 있다는 이유 등을 들어 파견근로관계를 인정하는 것이 대세였다.

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[올해의 노동 판결 12선 ⑩] 고공농성자에게 음식을 제공하고 지지 집회를 개최한 조합원들을 업무방해방조죄로 처벌할 수 없다
대법원 2023. 6. 29. 선고 2017도9835 판결
정기호 전국민주노동조합총연맹 법률원장

이 대법원 판결의 의의는 첫 번째, 희대의 악법이라고 할 수 있는 구 노동조합법상 제3자 개입금지 규정이 우회해 달성됨으로써 노동권의 심각한 제약을 초래할 수 있는 위험성을 제거했다는 데 있을 것이다. 

두 번째 의의는 노동조합 활동의 목적에 따라 정당한 조합활동의 범위 내에서 행해진 행위가 농성자의 업무방해 행위에 일정한 기여를 했다고 하더라도 형법상 방조행위에 해당하지 않는다는 점을 명확히 했다는 점이다. 

[올해의 노동 판결 12선 ⑪] 직장 내 괴롭힘의 조사절차, 범위, 가해자 대응방안에 관한 판결
조상욱 법무법인 율촌 변호사
서울중앙지방법원 제10-2민사부 2023. 8. 10. 산고 2022나45458 판결, 상고심 계속 중
서울남부지방법원 2023. 5. 19. 선고 2022나63476 판결
전주지방법원 2023. 7. 20. 선고 2021가합3778 판결

2023년에 내려진 판결 중에는 종래 다뤄지지 않은 쟁점, 직장 내 괴롭힘 제도의 도입 시에 미처 예상하지 못했던 쟁점에 관해 판단한 하급심 판결도 눈에 띈다. 이번 기고에서는 그중 중요한 몇 건을 골라 소개한다.

[올해의 노동 판결 12선 ⑫] 취업규칙 불이익변경 시 인정되던 사회통념상 합리성 이론 폐지
대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결
정상태 법무법인 바른 변호사

대법원은 원심의 판단과 같이 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가에 관한 부분은 취업규칙 불이익변경에 해당하고, 간부사원 취업규칙 제정 시 동의의 주체는 변경 당시 간부사원 뿐만 아니라, 장래 간부사원으로 승진할 가능성이 있는 직원들끼리 포함한 근로집단이라고 판단했다.

나아가 대법원은 피고의 사회통념상 합리성 주장에 대해 판단하면서, 취업규칙 불이익 변경 시 적법한 동의 절차를 거치지 않더라도 사회통념상 합리성이 있으면 변경된 취업규칙의 효력을 인정한 종전 판례들을 변경해 사회통념상 합리성 이론을 폐기했다. 대신 집단적 동의권 남용 법리에 따라 판단해야 된다고 하면서, 원심이 취업규칙의 불이익변경 및 집단적 동의권 남용에 관한 필요한 심리를 하지 않았음을 지적하며 파기환송했다.