5월 6일, 근무시 수당이 부담스러운데 합리적인 방안이 있을까요?

5월 6일(월요일) 대체공휴일 지정과 함께, 인사담당자들은 휴일 근무, 임금 처리 등 다양한 노무관리 이슈를 점검해야 할 시기가 왔습니다.

지난번 [대체공휴일 실무편 #1탄]에 이어 [대체공휴일 실무편 #2탄] 포스팅을 준비했습니다.
2탄 포스팅에서는 5월 6일에 일괄적으로 연차를 소진하도록 할 수 있는지, 부득이 대체공휴일 근무가 불가피할 경우 수당을 지급하려니 재정적으로 부담스러운데 다른 합리적인 방안이 있을까 등 실무자들이 가장 궁금해하는 내용을 Q&A 형식으로 정리해 드립니다.

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1️⃣ 대체공휴일에 일괄적으로 연차를 소진하도록 할 수 있나요?

근로기준법 제55조 제2항은 대통령령으로 정하는 휴일을 ‘유급’으로 보장하여야 하며, 동법 시행령 제30조에서는 이러한 유급휴일에는 대체공휴일 또한 포함된다고 규정하고 있습니다.
따라서, 대체공휴일 또한 일반 공휴일과 마찬가지로 법적으로 규정된 유급휴일이며, 대체공휴일에 휴무를 한다고 하여 이를 연차휴가로 대체할 수 없습니다.


2️⃣ 대체공휴일에 근무할 경우 어떻게 임금을 지급하여야 하나요?

대체공휴일 또한 유급휴일로서 통상 공휴일과 마찬가지로 근로를 제공하지 않더라도 임금이 지급되며, 상시 근로자수 5인 이상인 사업장이라면 대체공휴일에 근로 제공시, 근로를 제공하지 않는 경우 지급하는 임금에 더해 다음과 같은 휴일가산수당을 추가로 지급하여야 합니다.

1. 일반적인 월급제 근로자의 경우
월급제 근로자라면, 대체공휴일에 근로를 제공하지 않더라도 해당 금액이 월급에 포함되어 있으므로 근로계약서 및 연봉계약서 등에 기재된 임금을 그대로 지급하면 되며, 만약 대체공휴일에 근로를 제공한다면 통상임금의 1.5배(8시간을 초과한 근로에 대해서는 2배)를 가산한 임금을 추가로 지급하여야 합니다.

2. 일급 및 시급제 근로자의 경우
대체공휴일이 일급 및 시급제 근로자의 소정근로일(시간)과 겹쳐 해당 일에 근로를 제공하지 않는다면, 1일의 통상임금을 지급하면 되고, 대체공휴일에도 근로를 제공하는 경우에는 1일 통상임금에 더하여, 1일 통상임금의 1.5배(8시간을 초과한 근로에 대해서는 2배)를 가산한 금액을 추가로 지급하여야 합니다.
다만, 대체공휴일이 일급 및 시급제 근로자의 소정근로일(시간)과 겹치지 않는다면, 별도의 특약이나 임금지급에 관한 관행이 인정되는 특별한 경우가 아닌 이상 별도의 임금을 지급하실 필요는 없습니다.


3️⃣ 대체공휴일에 불가피한 회사 일정이 있는데, 수당을 지급하려니 재정적으로 부담스럽습니다. 합리적인 방안이 있을까요?

회사의 중요한 일정으로 부득이 대체공휴일에 근로가 필요한 경우, 회사에서는 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따른 휴일대체 및 동법 제57조에 따른 보상휴가를 부여하는 방안을 고려할 수 있습니다.

1. 휴일대체
상기 근로기준법 제55조 제2항 단서에서는 “근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다”고 규정하고 있습니다.
이와 같이 적법하게 휴일을 대체하였다면 “대체된 날”이 대체공휴일을 대신하여 휴일이 되고, 대체공휴일은 휴일이 아닌 소정근로일로 전환됩니다.
따라서, 대체공휴일에 근로를 제공하더라도 휴일근로수당 지급의무는 발생하지 않습니다.

한편, 여기서 휴일로 대체된 소정근로일에도 불가피하게 근로를 제공해야 하는 경우가 있을 수 있습니다.
그렇다면 이는 “휴일근로”에 해당하므로, 이 경우에는 근로를 제공하지 않더라도 지급되어야 할 유급휴일에 따른 1배의 임금에 더하여, 통상임금의 1.5배를 가산한 임금을 추가로 지급하여야 합니다.

2. 보상휴가
다른 방안으로는, 근로기준법 제57조에 의거 휴일근로수당에 갈음하여 휴가를 부여하는 보상휴가제를 고려할 수 있습니다. 
대체공휴일에 근로를 제공하도록 한 후, 발생하는 1.5배의 휴일근로수당에 갈음하는 1.5일의 휴가를 부여하는 방안입니다
(예를 들어 대체공휴일에 8시간의 근로를 제공하였다면, 12시간에 상응하는 휴가를 부여하여야 합니다).

다만, 보상휴가제의 운영에 관해서는 법에서 명시적으로 정하고 있는 바가 없습니다. 

▲회사가 휴일을 일방적으로 지정할 것인지, 개별근로자의 청구에 따를 것인지,
▲휴가청구권과 임금청구권을 선택적으로 인정할 것인지, 임금청구권은 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지,
▲휴가적용 대상을 휴일근로와 그에 대한 수당을 포함한 전체 임금으로 할지, 휴일근로수당에 대한 50% 부분만 할지,
▲휴일근로시간을 어느정도 적치하여 어느정도 기간으로 사용할 수 있는지 등은 근로자대표와의 서면합의 내용으로 자율적으로 설정할 수 있습니다.

즉, 일괄적으로 대체휴일을 부여하는 전자의 방안에 비해, 보상휴가제는 보다 유연한 운영이 가능합니다.

📌휴일대체 및 보상휴가제의 절차가 되는 서면합의의 주체인 ‘근로자대표’란, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미합니다.

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Posted by 홍창범 노무사
우리노무법인